Article L. 1332-4 : texte et décisions associées – page 102

devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; que, n'ayant pas à procéder à une recherche inopérante, la cour d'appel en a exactement déduit que les parties étaient liées par un contrat à temps partiel ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais, sur le premier moyen, pris en sa première branche : Vu l'article L. 1332-4 du code du travail ; Attendu que pour dire que le licenciement pour fautes graves était justifié et débouter le salarié de ses demandes indemnitaires, la cour d'appel a retenu que le salarié avait manqué à son obligation de signaler à la direction tout incident et tout acte de violence ou de maltraitance, notamment dans le cas de M. Y... sur lequel pesait des soupçons graves de racket et d'attouchements sexuels sur ses collègues ; que M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Vu l'article L. 1332-4 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., salarié de la société Promotal qui l'employait depuis le 5 juillet 1982 en qualité d'attaché commercial, a été licencié pour faute grave le 14 septembre 2006 ; Attendu que pour décider que le licenciement repose sur une faute grave, l'arrêt retient que, dès lors qu'il est établi que le salarié a, dans le délai de deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement, eu un comportement fautif en faisant usage essentiellement à des fins personnelles d'un téléphone mis à sa disposition par l'employeur

, selon le moyen : 1° / qu'il appartient au juge saisi d'un litige portant sur la légitimité d'un licenciement prononcé pour insuffisance de résultats de vérifier si une insuffisance professionnelle ou une faute du salarié est à l'origine de l'insuffisance de résultats invoquée par l'employeur pour licencier le salarié ; que les dispositions de l'article L.

Creil en date du 13 avril 2000 ; qu'en se bornant à relever que l'employeur avait diligenté un huissier le 19 avril 2000, sans constater aucune diligence de l'employeur entre cette date et le moment, espacé de plus de deux mois, auquel l'employeur avait suspecté les faits reprochés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

; que le juge ne peut rechercher si un grief d'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute disciplinaire si celle-ci n'a pas été invoquée dans la lettre de licenciement ; que la cour d'appel qui a requalifié en licenciement disciplinaire un licenciement expressément fondé sur l'insuffisance professionnelle du salarié a violé les articles L. 1332-1 et 1332-4 du code du travail ; 2° / que la prescription de deux mois prévue à l'article L. 1332-4 du code du travail ne concerne que les faits faisant l'objet de poursuites disciplinaires dont l'engagement est marqué soit par une convocation à l'entretien préalable soit par la notification de la sanction ; qu'aucune sanction disciplinaire n'ayant été prononcée contre M. X...

en requalification de son licenciement pour motifs personnels en licenciement économique, que le juge ne pouvait statuer audelà des limites fixées par la lettre de licenciement et ne pouvait qu'examiner le caractère réel et sérieux des motifs retenus la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article L 1235-1 du Code du travail (ancien article L 122-14-3 alinéa 1) ; ALORS D'AUTRE PART et subsidiairement QU'aux termes de l'article L.

3°) que le délai de prescription des fautes disciplinaires ne court qu'à compter du jour où l'employeur a une connaissance complète et exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié ; qu'en considérant que les faits reprochés étaient prescrits cependant qu'elle constatait que l'employeur n'avait eu connaissance du fait reproché au salarié de manière exacte et complète qu'à compter du 24 janvier 2005, la cour d'appel a violé l'article L.

du 9 janvier 2004 des membres de l'équipe chargée de l'accueil des tous jeunes enfants qui aurait permis à l'employeur d'avoir une connaissance pleine et entière des fautes reprochées, sans rechercher à quelle date la directrice de l'établissement avait eu connaissance des faits reprochés, la cour d'appel n'a pas donné de base légale au regard de l'article L 1332-4 du code du travail ; 2°/ qu'un fait antérieur à deux mois peut être pris en considération dans la mesure où le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou répété dans ce délai ; qu'en l'état de la lettre de licenciement faisant état d'une démotivation et d'un désintérêt croissant pour les fonctions depuis les deux dernières années qui se seraient aggravés, en énonçant que la lettre de dénonciation ne rapporte pas des faits circonstanciés et…

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la gravité des griefs énoncés dans la lettre de rupture, dont les termes lient le débat. Par ailleurs aucun agissement fautif ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires plus de deux mois au-delà de la date à laquelle l'employeur en a eu connaissance, sauf s'il a donné lieu à des poursuites pénales dans le même délai (article L1332-4 nouveau du Code du Travail).

; que l'employeur est fondé à produire cette attestation dès lors que le salarié entend porter le débat sur l'illicéité du procédé de preuve du fait reproché au motif que le courriel litigieux était un courrier électronique personnel ; que l'employeur a engagé très rapidement les poursuites disciplinaires, dans les conditions prévues à l'article L. 1332-4 du Code du travail ; que le licenciement est bien intervenu dans le délai fixé à l'article L. 1332-2 du Code précité ; que le manquement du salarié à ses obligations est d'une telle gravité qu'il rendait impossible son maintien dans l'entreprise ; que ce manquement qui justifie le licenciement au sens de l'article L. 1235-1 du Code du travail, exclut le motif économique déguisé allégué par le salarié ; Et aux motifs adoptés que Monsieur X...

L'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée

2004 et à raison desquels il avait adressé un courrier à Mme X... dès le 21 juillet 2003 ; qu'en jugeant pourtant justifié le licenciement disciplinaire de la salariée à raison de faits connus par l'employeur plus de deux mois avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 122-44 du code du travail, devenu L. 1332-4 du code du travail ; 2° / que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en se bornant à dire que " c'est à juste titre que l'employeur a également reproché dans la lettre de licenciement à Mme ... X...