Article L. 1331-1 : texte et décisions associées – page 78

société Axa conseil, aux droits de laquelle vient la société Axa France, a été, après mise à pied, licencié pour faute grave le 14 mai 2009 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la mise à pied était conservatoire, proportionnée et justifiée, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il résulte des articles L. 1232-4 et L. 1331-1 du code du travail que lorsqu'une mise à pied n'est pas immédiatement suivie de l'ouverture d'une procédure de licenciement, la mise à pied présente un caractère disciplinaire ; qu'en décidant que la mise à pied de M. X...

à son employeur et étaient constitutifs d'une attitude générale de nature à conférer une cause réelle et sérieuse à son licenciement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il s'évinçait que le salarié n'avait commis aucune faute disciplinaire, a violé les articles L. 1232-1 et L.

; que le 18 mai 2006, elle a été licenciée pour motif personnel ; Sur le premier moyen du pourvoi principal pris en sa première branche : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le premier moyen pris en ses deuxième et troisième branches et sur le deuxième moyen : Vu les articles L. 1232-1 et L.

Il résulte de l'application combinée des articles L. 1234-5 et L. 1231-4 du code du travail que le salarié dispensé de l'exécution de son préavis ne peut être tenu, même en application d'un engagement pris dans le contrat de travail, de restituer l'avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d'un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel

; qu'en se bornant à affirmer que les motifs allégués dans la lettre de licenciement à l'appui de la modification du contrat de travail constituaient des «motifs disciplinaires» sans même préciser quels étaient ces motifs ni relever l'existence de fautes invoquées par l'employeur à l'appui de cette modification, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

; qu'en se fondant sur des faits tirés de la vie personnelle du salarié tenant à de fausses attestations destinées à des tiers ou au stockage de films et vidéos pornographiques qui relevaient strictement de son intimité et avaient été sans incidence sur l'exemplarité de son comportement dans l'entreprise, pour dire qu'était justifiée sa radiation des cadres, la cour d'appel a violé les articles 9 du Code civil et L 1331-1 du Code du travail ; Mais attendu que si les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir en dehors de sa présence, sauf s'ils sont identifiés comme étant personnels, la dénomination donnée au disque dur…

, mais d'autre part que les autres faits allégués par l'employeur dans la lettre n'étaient pas avérés ; qu'en statuant ainsi, alors qu'une faute grave ne peut être caractérisée dès lors l'un de ses éléments constitutifs tels que définis dans la lettre de licenciement était jugé inexistant, la Cour d'appel a violé les articles L. 1235-1, L. 1232-6 et L.

courrier du 18 juillet 2009, et en retenant néanmoins qu'ils constituaient une faute grave justifiant le licenciement, le conseil de prud'hommes n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé le principe susvisé, ensemble les articles 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur, L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail ; 3°/ que le fait pour un salarié de ne pas démissionner ne constitue pas un manquement à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail ; qu'en retenant, pour dire que le licenciement était justifié par une faute grave, que le salarié aurait manqué à son obligation de loyauté en n'adressant pas de lettre de démission à son employeur, le conseil de prud'hommes a violé les articles 1134 du code civil et L.

valeur ; qu'en statuant ainsi, sans prendre en considération, pour appréhender la gravité du comportement de M. X... ; les responsabilités qu'il avait au sein de l'entreprise en sa qualité de responsable de réseau, quand ce paramètre apparaissait déterminant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1331-1 du code du travail ; 2°/ que ni la gravité ni même le sérieux d'une faute ne sont fonction du préjudice financier qui en est résulté pour l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé, par motifs propres et adoptés, pour juger que les faits reprochés à M.

pour des raisons médicales comme l'attestent le Médecin du travail Docteur A... et le Podologue Monsieur B..., était dans l'impossibilité de porter les chaussures de sécurité ; que sa hiérarchie en était avisée; que Monsieur C..., chef d'entreprise de la Société SCHMIDT, certifie dans son attestation du 17 juillet 2009, avoir vu Monsieur Alain X... muni de son équipement de sécurité lorsqu'il travaillait ; qu'au terme de l'article L 1331-1 du Code du Travail il appartient à l'employeur d'établir que le salarié a commis un manquement grave à l'une de ses obligations ; que la SA DEPOT SERVICE CARRELAGES ne démontre pas un manquement grave de ses obligations ou d'un refus de la part de Monsieur Alain X...

que ces deux motifs d'insuffisance professionnelle se rapportent à des faits dont l'existence et l'ampleur ont été révélés à l'employeur pendant l'absence de Monsieur Michel X... (c'est-à-dire à compter du 20 juillet 2008) et qu'ils ne sont, en conséquence, pas prescrits ; que ces deux griefs sont établis " (arrêt p. 8) ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE " l'article L. 1331-1 du code du travail prévoit que " constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ".

Le Règlement européen (CE) n° 561/2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 fixant à 11heures consécutives ou 9 heures consécutives trois fois dans la semaine et à certaines conditions, la période minimale de repos journalier dont doit bénéficier un conducteur routier, se traduit en droit interne par l'interdiction de dépasser une amplitude journalière de treize heures ou de quinze heures, celle-ci étant définie comme l'intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant.