Discipline / sanctions : décisions et repères – page 629

considérant que ces faits ne pouvaient être qualifiés de faute grave, aux motifs inopérants que Madame X... avait, en agissant ainsi, exécuté les instructions de son ancien « employeur », Monsieur Y..., et qu'elle ne s'était pas enrichie personnellement, ce qui n'était pourtant pas de nature à rendre possible son maintien dans l'entreprise au vu de la nature et de la gravité de ses actes, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du Code du travail ; 2°) ALORS QUE les juges du fond sont, dans les procédures orales, tenus par les termes du litige tels qu'ils résultent des conclusions reprises oralement des parties ; qu'en l'espèce, les parties s'accordaient, dans leurs conclusions reprises oralement à l'audience (V. concl. p. 9, §2.6, al. 2 ; v. concl.

L'employeur ne peut remettre en cause par voie d'exception un accord collectif qu'il a signé et appliqué sans réserve. Il en résulte qu'un employeur ne peut contester le statut protecteur dont se prévaut un salarié membre du comité d'entreprise en vertu de trois accords successifs de prorogation conventionnelle des mandats au motif que le premier de ces accords n'aurait pas été signé à l'unanimité, alors qu'il a signé et mis en oeuvre sans réserve ces accords

par arrêté du 31 mai 2006 distingue, au titre de sa classification des emplois (annexe 1) un échelon 1 « élève non cadre » ayant la formation d'un « élève d'une école nationale vétérinaire française disposant du diplôme d'études fondamentales vétérinaires » et un échelon 2 dit « cadre débutant » correspondant à la formation de « vétérinaire diplômé, inscrit au tableau de l'ordre, ayant moins de deux ans d'expérience professionnelle de cadre » ; que pour débouter Mme X... de sa demande de salaire minima conventionnel garanti au salarié classé à cet échelon 2, les juges du fond ont affirmé que Mme X... n'a été diplômée vétérinaire qu'en juin 2008 ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle a elle-même constaté que Mme X... a travaillé depuis 1997 et sa

par lettre recommandée du 30 mai 2008, Wilfried X... a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : «Par lettre du 28 mai 2001 et à compter du S juin 2001, j'ai été embauché par la Banque Sanpaolo, devenue Banque Palatine, en qualité de Comptable - niveau G, rattaché à la Direction Centrale Secrétariat Général et Comptabilité - Secteur Comptabilité Générale - Reporting. A compter de juin 2004, j'ai été unilatéralement affecté au Groupe fiscal nouvellement créé pour y exercer, sous l'autorité du Responsable fiscal, les fonctions Fiscaliste et non plus celles de Comptable. A cette occasion, il m'a été promis la régularisation de ma situation par avenant ainsi qu'une augmentation corrélative de mon salaire en raison de cette modification de mon contrat de travail.

il résulte des dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail que les cadres dirigeants ne sont pas soumis « aux dispositions des titres II et III du Livre 1er de ce code relatif à la durée du travail, repos et congés » ; qu'ils sont ainsi définis par ce même texte : « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement » ; qu'au vu de ces dispositions légales, Eric X...

il résulte de l'examen du dossier et des pièces versées qu'aucun contrat écrit n'a été signé entre les parties, ce que celles ci confirment. Le lien contractuel résulte du seul protocole établi le 28 juillet 2008 qui précise que Monsieur Patrick Y... poursuivra ses activités au sein du cabinet en qualité de collaborateur aux conditions précisées, notamment moyennant une rémunération mensuelle nette de charges de 5. 000, 00 euros H. T, avec prise en charge par la Selarl des diverses cotisations sociales et ce, jusqu'au 31 décembre 2010. Les conditions de cette collaboration et les termes employés révèlent l'existence d'un contrat de travail liant indiscutablement les parties. Il ne peut en aucun cas s'agir d'un contrat de collaboration lequel, aux termes de l'article 14.

Mme B..., a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification des contrats de remplacement en exercice libéral en contrat de travail à durée indéterminée par employeurs conjoints, au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail et au paiement de diverses indemnités ; Sur le premier moyen : Attendu que les employeurs prétendus font grief à l'arrêt de qualifier la relation contractuelle en contrat de travail et de les condamner à payer diverses sommes à la salariée, alors, selon le moyen : 1°/ que le lien de subordination se caractérise par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné, sans avoir lui-même à en référer à…

il résulte des documents (courriels notamment) et des attestations produites que le travail fourni par le salarié n'était pas irréprochable en termes de délais et de qualité, notamment dans la gestion du dossier Neuflize, et que ces difficultés avaient déjà été pointées à l'occasion d'entretiens annuels antérieurs ; que la motivation de la décision de la direction est donc fondée ; qu'il n'est par ailleurs nullement démontré que cette affectation aurait eu pour but de supprimer le poste du salarié à Valbonne dans le cadre d'une compression de personnel nécessitée par des prétendues difficultés économiques, allégation du salarié qui n'est étayée par aucune pièce déterminante ; la clause de mobilité ; que c'est par erreur que l'employeur a revendiqué

par courrier du 2 juillet 2009 de difficultés relatives au paiement de ses primes de marge et des heures supplémentaires effectuées, ainsi que de l'impossibilité d'accéder à ses dossiers de vente ; qu'en réponse il avait reçu, le 7 juillet 2009, une lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement assortie d'une mise à pied conservatoire ; que dans ce courrier l'employeur réitérait son refus de le laisser accéder à ses dossiers sans répondre aux difficultés soulevées par le salarié concernant les heures supplémentaires et les primes ; que cette situation a contraint M. X... à prendre acte de la rupture de son contrat de travail le 9 juillet 2009 ; que le salarié avait également indiqué dans ses conclusions, sans être contesté, que

Lorsque le report de l'entretien préalable intervient à la demande du salarié, l'employeur est simplement tenu d'aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 3 novembre 1997 par l'Association départementale des amis et parents de personnes handicapées mentales de l'Oise (Adapei de l'Oise) en qualité de chargé de mission auprès de la direction générale, occupait en dernier lieu les fonctions de directeur général ; que, par lettre du 28 décembre 2007, il a été licencié pour faute grave ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, l'arrêt retient que les faits, avérés, d'opposition récurrente et d'insubordination du salarié révélateurs d'une profonde mésentente quant à la gestion et au fonctionnement de l'association, à sa politique et à ses objectifs, s'

par courrier du 2 juillet, demandé à son employeur de bien vouloir accepter ses excuses en exposant que si, suite à la réunion du mardi 20 juin, elle avait bien noté sa décision de faire procéder à la vérification des sacs au départ de l'entreprise, elle avait, compte tenu de la nouveauté de cette procédure, oublié de faire contrôler son sac le jeudi 22 juin ; que l'avertissement notifié deux jours seulement après le début de la mise en oeuvre d'une nouvelle procédure, sans laisser à la salariée le temps de s'y adapter, est disproportionné et ne paraît pas étranger à tout harcèlement ; que, sur le deuxième avertissement du 27 juin 2006, sanctionnant les retards de Mme X... à son travail, la salariée avait souligné qu'ils étaient faibles et qu'elle s'