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Il précise que l'objet du litige devant le pôle social est de déterminer, au regard des éléments de fait invoqués par l'assuré, s'il existe un lien de causalité direct et essentiel entre la maladie déclarée à titre professionnel (épuisement professionnel ou burn-out) et son travail habituel, ce qui suppose d'apprécier les conditions de travail du salarié qui soutient que cette maladie professionnelle serait la conséquence d'un rythme de travail effréné et d'un harcèlement moral.

Surtout, la société APAD59 produit le document unique d'évaluation des risques professionnels démontrant, ainsi, avoir recensé les risques professionnels de ses salariés, avoir recensé les mesures de prévention existantes et avoir mis en place des mesures concrètes, ce afin de respecter son obligation de sécurité. Elle communique également son règlement intérieur lequel comporte des mesures en matière de harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes, ce dans le but de lutter contre les risques psycho-sociaux... Enfin, l'employeur justifie de la mise en place d'une procédure spécifique avec une ligne d'écoute destinée à aider les salariés dans les moments de stress et d'inquiétude et à leur apporter conseil et écoute psychologique.

Surtout, la société APAD59 produit le document unique d'évaluation des risques professionnels démontrant, ainsi, avoir recensé les risques professionnels de ses salariés, avoir recensé les mesures de prévention existantes et avoir mis en place des mesures concrètes, ce afin de respecter son obligation de sécurité. Elle communique également son règlement intérieur lequel comporte des mesures en matière de harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes, ce dans le but de lutter contre les risques psycho-sociaux... Enfin, l'employeur justifie de la mise en place d'une procédure spécifique avec une ligne d'écoute destinée à aider les salariés dans les moments de stress et d'inquiétude et à leur apporter conseil et écoute psychologique.

sans cause réelle et sérieuse et condamné M. [B], ès qualités de mandataire ad'hoc de la société, à payer à la requérante diverses sommes au titre des salaires qui auraient été perçus jusqu'au terme du contrat, outre la rémunération due pour le mois d'août et celle jusqu'au 3 septembre 2012, ainsi que des dommages-intérêts pour préjudice moral du fait des harcèlements moral et sexuel imputables à M. [B]. Par déclaration du 13 décembre 2021, celui-ci, agissant en qualité d'administrateur ad'hoc de la société, a fait appel du jugement. Par ses conclusions notifiées le lundi 14 mars 2022, il sollicite l'infirmation du jugement et excipe, à titre principal, de l'irrecevabilité de l'action de la salariée et, à titre subsidiaire, de son mal-fondé.

signataire. EXPOSÉ DU LITIGE ET PROCÉDURE Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 29 décembre 2016, prenant effet le 2 janvier 2017, M. [S] [F] a été embauché par la SARL LE COMPTOIR DE LA BIERE, devenue la SAS LE COMPTOIR DE LA BIERE, en qualité de magasinier et chauffeur livreur de niveau II échelon 1. Considérant être victime de harcèlement moral de la part d'un autre salarié et de son employeur, M. [F] a signalé sa situation à la DIRECCTE par courriers électroniques en date des 9 octobre et 26 décembre 2018. Parallèlement, M.

1225-5 du code du travail, l'employeur a annulé la mesure de licenciement et la salariée a repris son activité le 17 mai 2018. Entre le 18 mai 2018 et le 27 juin suivant, Mme [P] [H] a été placée en arrêt, puis en congé maternité du 28 juin au 17 octobre 2018. La salariée a été placée en arrêt maladie du 17 octobre 2018 au 13 mars 2019. Le 11 juillet 2018, la salariée a écrit à l'employeur pour lui reprocher un non-respect du contrat de travail, un harcèlement moral à son encontre et une discrimination en raison de son état de grossesse. Par courrier en réponse du 20 septembre 2018, la société HR Gsys a contesté ces griefs tout en maintenant les reproches précédemment formulés à l'encontre de la salariée dans la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par courrier du 30 avril 2021, Mme [C] [E] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 mai 2021, pour lequel elle a informé l'employeur que son état de santé ne lui permettait pas d'y assister. Par courrier du 18 mai 2021, la salariée a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

greffier placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * Monsieur [B] [V] a travaillé au sein de la SAS Chamdis, d'abord dans le cadre de contrats à durée déterminée, puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, à compter du 19 février 2018, en qualité de boucher. Soutenant avoir été victime de harcèlement moral de la part de Monsieur [W] [E], son supérieur hiérarchique, Monsieur [B] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims le 19 juillet 2021, d'une demande tendant à obtenir la condamnation de ce dernier à lui payer la somme de 35 000 euros en réparation du préjudice moral lié à la situation de harcèlement moral dans l'entreprise, outre sa condamnation au paiement d'une indemnité de procédure.

Le 23 août 2018, monsieur [W] [Z] adressait à la salariée un courrier mettant fin à la relation de travail au motif d'une période d'essai non concluante. Le 11 juillet 2019, Madame [P] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes: -4000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et harcèlement sexuel, -1527 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, -1527 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -382 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 38,20 euros au titre des congés payés afférents, -1500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 28 janvier 2022), Mme [V] a été engagée en qualité d'assistante de direction le 11 février 2010 par l'association AFAPEI du Calaisis [4] (l'association). 2.La salariée a été licenciée pour faute grave le 27 juillet 2016. 3.Revendiquant le statut de cadre et soutenant avoir subi un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale le 13 juillet 2017 aux fins de juger son licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes à ce titre. Examen des moyens Sur le premier et le deuxième moyens du pourvoi principal et le moyen du pourvoi incident 4.

Après convocation à un entretien préalable fixé au 4 janvier 2019 et par courrier du 11 janvier 2019, la société Recipharm [Localité 2] a notifié à M.[I] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. M.[I] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours par requête enregistrée au greffe le 9 janvier 2020 d'une contestation de son licenciement en raison d'un harcèlement moral qu'il aurait subi, sollicitant diverses indemnités à ce titre. Par jugement du 20 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Tours a : - débouté M.[I] de l'intégralité de ses demandes - condamné M.[I] à payer la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Par déclaration formée par voie électronique le 18 janvier 2022, M.[I] a relevé appel de cette décision.

Convoquée par courrier du 3 mars 2020 à un entretien préalable à licenciement fixé au 13 mars 2020, Mme [E] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 mars 2020. Mme [E] a saisi le conseil de Prud'hommes de Montargis par requête du 15 octobre 2020, d'une demande visant à voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral dont elle aurait été victime, à voir prononcer la nullité du licenciement, et subsidiairement à le voir déclarer privé de cause réelle et sérieuse, sollicitant diverses indemnités à ces titres.

Il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de la procédure ce qui suit. 2. M. [Z] [E], collaborateur d'une étude d'huissiers de justice, a été licencié en 2007. Il a saisi le conseil de prud'hommes et a été débouté de ses demandes par arrêt de la chambre sociale de la cour d'appel du 29 avril 2010. 3. Le 30 juillet 2012, M. [E] a porté plainte et s'est constitué partie civile pour des faits de harcèlement moral, discrimination, faux et usage de faux. 4. Durant cette procédure, plusieurs salariés de l'étude ont témoigné en défaveur de M. [E]. Le 21 juin 2016, le juge d'instruction a rendu une ordonnance de non-lieu, confirmée par un arrêt de la chambre de l'instruction du 4 octobre 2018. 5. Parallèlement, le 19 janvier 2016, M. [E] a porté plainte et s'est constitué partie civile pour des faux témoignages imputés aux salariés de l'étude ayant témoigné dans la précédente procédure. 6.

Au contraire, il affirme qu'il a été agressé verbalement par son directeur de mission quand il a évoqué cette situation ce qui a entraîné son placement en arrêt de travail. En conséquence, le salarié appelant réclame une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail. Mais, la cour observe que le salarié ne produit aucune pièce pour laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ou d'une discrimination fondée sur son état de santé.

de son contrat à durée déterminée. Le contrat de la salariée ne prévoyait pas de clause de reconduction et aucune clause n'est prévue en ce sens par la convention collective applicable. La salariée ne verse aucun élément permettant de justifier d'un préjudice. La salariée ne rapporte pas la preuve de la matérialité des faits évoqués au titre du harcèlement moral, elle ne justifie d'aucune dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La société Cogep a demandé la radiation du pourvoi formé par Mme [J] épouse [E] contre l'arrêt de la cour d'appel de Rennes rendu le 9 février 2023, qui, notamment, annule le jugement du conseil des Prud'hommes de Guingamp rendu le 3 décembre 2019 qui a condamné la société Cogep à payer à Mme [J] épouse [E] les sommes de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi, 3 670, 70 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, 367,07 euros bruts de congés payés afférents, 45 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul et 16 080 euros de rappel d'indemnité spéciale de licenciement, outre 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et qui, statuant à nouveau, déboute Mme [J] épouse [E] de l'ensemble de ses demandes.

350, avec le statut de cadre. En dernier lieu, Mme [I] exerçait les fonctions de responsable des marques Kiotis et Family Expert. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries chimiques. Mme [I] a fait l'objet d'arrêts de travail renouvelés à compter du 27 avril 2018. Se plaignant de subir des faits de harcèlement moral, le 17 juillet 2018 Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt afin d'obtenir la condamnation de la société Stanhome International au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail. Dans le cadre de la visite de reprise du 17 juillet 2019, le médecin du travail a rendu l'avis d'inaptitude à son emploi suivant : ' l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l'entreprise.

. Enfin, ni le retard de paiement du complément de salaire pendant l'arrêt maladie, ni l'absence de visite médicale d'embauche, ni l'accident du travail de janvier 2017 ou les arrêts de travail ultérieurs, pas davantage que l'allégation imprécise relative à des faits subis non identifiables, pris dans leur ensemble, ne laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il en résulte que les manquements invoqués ne sont pas à l'origine de la rupture du contrat de travail. -S'agissant du manquement à l'obligation de reclassement Monsieur [F] [J] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 25 janvier 2018.

Il s'avère par la suite que la procédure de licenciement n'a pas été menée à son terme dans la mesure où l'inspection du travail a refusé d'autoriser le licenciement de M. [L]. L'employeur reprochait au salarié les faits suivants : - une volonté de nuire à la société en prenant contact avec des clients pour les inciter à ne pas travailler avec l'entreprise et en faisant entrer une personne extérieure à la société sans autorisation, - un harcèlement moral et des menaces proférées à l'encontre d'une salariée de la société, Mme [J]. Par courrier du 27 juin 2019, M. [L] faisait à nouveau l'objet d'une convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, la date de l'entretien étant modifiée par courrier du 8 juillet 2019 à la demande du salarié. La demande d'autorisation présentée à l'inspection du travail était également refusée.

En suite d'un entretien préalable du 4 août 2014, Mme [P] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, par courrier recommandé du 7 août 2014. Le 29 juillet 2016, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse, afin de faire condamner son ancien employeur pour manquement à l'obligation de prévention et voir dire que son licenciement était nul, en faisant valoir qu'elle avait été victime et avait déposé plainte pour harcèlement moral, à l'encontre du nouveau directeur du commerce de [Localité 3].