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12 et L1226-14 du code du travail doivent s'appliquer car l'inaptitude décidée par le médecin conseil de la CPAM permet à la cour de considérer qu'elle était inapte à tout poste dans l'entreprise compte tenu de son état médical et de ses arrêts de travail depuis 2018 pour cause de dépression. Elle ajoute que l'employeur n'ayant pas payé les cotisations à la médecine du travail, elle a été placée dans l'impossibilité de prendre rendez vous avec un médecin de ce service. *** L'article L 1226-10 du code du travail dispose 'Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS : M. [T] soutient qu'il n'a aucunement abusé de son droit d'agir en justice dès lors qu'il n'a engagé une action contre la société LTA Distribution qu'afin de se conformer au jugement du conseil de prud'hommes de Sète du 29 mars 2016. La société LTA Distribution lui reproche d'avoir saisi le conseil de prud'hommes de Sète de demandes dirigées à son encontre, sans attendre le prononcé de l'arrêt de la cour d'appel, et sans l'appeler en garantie en cause d'appel. L'exercice d'une action en justice, de même que la défense à une telle action, ne dégénère en abus que s'il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi ou s'il s'agit d'une erreur grave équipollente au dol.

Mme [C] [Z] a été engagée par la SAS Rolland Beaux Arts selon contrat à durée déterminée du 02 janvier 2017 au 31 mars 2017 pour accroissement temporaire d'activité, en qualité de vendeuse débutante. Par un avenant du le 1er avril 2017 la relation de travail s'est poursuivie selon contrat à durée indéterminée. Par avenant du 10 juillet 2017 les parties ont convenu de l'octroi d'une prime exceptionnelle à Mme [Z] de 2400 euros pour la période du 01/07/2017 au 31/12/2017 avec la mention 'la prime exceptionnelle sera définitivement acquise au 31/12/2017 et versée mensuellement, sous réserve de la présence effective de Mme [C] [Z] à compter du 01/07/2017 à hauteur de 400 euros nets. Enfin, il est précisé que la prime exceptionnelle de 400 euros par mois sera réduite au prorata temporis des absences avérées de Mme [C] [Z] sur la période considérée'.

par arrêt du 27 septembre 2019. Le 12 mars 2020, (décision QPC 2019-831) le Conseil constitutionnel a déclaré conforme à la Constitution le troisième alinéa de l'article L. 1453-4 du code du travail, avec une réserve d'interprétation (la partie ayant choisi de se faire assister par un défenseur syndical devant le conseil de prud'hommes doit pouvoir être représentée, dans tous les cas, par ce même défenseur devant la cour d'appel compétente). Le 15 février 2021, Mme [I] a demandé le ré-enrôlement, qui est intervenu deux jours plus tard. Vu les écritures notifiées par courrier recommandé le 26 juin 2021 suivant lesquelles Mme [I] demande à la cour de : ' Déclarer Mme [I] recevable en son appel et bien fondé en sa contestation de l'avis d'

Monsieur [R] [S] a été embauché par la société Fret et Services selon un contrat de travail à durée déterminée en date du 9 septembre 1999 en qualité de manutentionnaires-cariste, statut ouvrier, coefficient 115 M-groupe 3 de la convention collective nationale des transports routiers et auxiliaires de transport pour une rémunération moyenne mensuelle brute de 2 813,70 euros. La société emploie plus de 300 salariés. Lors des élections professionnelles de 2001, le salarié a été élu membre du comité d'entreprise et délégué du personnel. M. [S] a occupé différents mandats au sein de la société en qualité de délégué syndical, membre du CE, membre du CSHCT ou délégué du personnel. M. [S] est licencié le 21 avril 2011, après autorisation de l'inspection du travail.

[L] [C] a été engagée par l'association pour la promotion de l'apprentissage dans les industries du Languedoc-Roussillon à partir du 2 octobre 2018. Elle exerçait les fonctions d'hôtesse d'accueil et standardiste avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 600€. Elle a été en arrêt de travail pour maladie du 7 juin au 20 juin 2019 puis à compter 28 juin 2019. Le 15 juillet 2019, à l'issue de la procédure prévue par les articles L. 4624-4 et R. 4624-42 du code du travail, elle a été déclarée par le médecin du travail 'inapte au poste... L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. [L] [C] a été licenciée par lettre du 27 août 2019 pour inaptitude physique sans possibilité de reclassement. Le 25

Monsieur [M] [I] a été engagé à compter du 2 avril 2001 par la société Maisons Curto en qualité de maçon. Le 8 janvier 2015, le salarié a été victime d'un accident du travail. Il a été placé en arrêt de travail pour accident du travail jusqu'au 14 avril 2015. Après avoir été déclaré inapte à l'occasion de la première visite de reprise du 20 avril 2015, il était déclaré apte à un essai de reprise pendant deux mois avec une aide pour manutentions lourdes le 6 mai 2015. Le 7 septembre 2016, le salarié était à nouveau placé en arrêt de travail jusqu'au 20 septembre 2016. Le 21 septembre 2016 le salarié était déclaré définitivement inapte à tous les postes dans l'entreprise le médecin du travail précisant : « suite visite du 7 septembre

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 18 mai 2022), M. [D] a été engagé, en qualité de responsable de site, par la société Epigone, à compter du 1er février 2000 par un contrat à temps partiel puis à temps complet à compter du 1er juin 2000. 2. Le 8 mars 2016, le médecin du travail l'a déclaré inapte en une seule visite. 3. Le licenciement a été notifié au salarié par lettre du 14 avril 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 4. Le salarié a saisi, le 31 août 2017, la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier à sixième moyens du pourvoi principal de l'employeur et sur le second moyen du pourvoi incident du salarié 5. En

Il résulte des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail que l'employeur peut licencier le salarié s'il justifie du refus par celui-ci d'un emploi proposé dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2 du code du travail, conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite. Viole ces dispositions la cour d'appel qui juge dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude d'un salarié qui avait refusé un poste à mi-temps, conforme aux préconisations du médecin du travail, proposé par l'employeur au motif qu'il entraînait, par la baisse de rémunération qu'il générait, une modification de son contrat de travail que le salarié pouvait légitimement refuser

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par acte du 22 mars 2023, l'affaire a été déplacée à l'audience du 7 septembre 2023 puis à celle du 1er février 2024. MOTIFS Sur le sursis à statuer Mme [G] sollicite que la cour, réformant l'ordonnance de référé dont appel, prononce la nullité de son licenciement pour faute grave notifié le 14 avril 2020 et ordonne sa réintégration. Or, par jugement du 28 septembre 2022 du conseil de prud'hommes d'Avignon, dont appel a été interjeté le 18 octobre 2022, l'instance étant toujours pendante, le licenciement de Mme [G] a été jugé dénué de cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article 378 du code de procédure civile la décision de sursis suspend le cours de l'instance pour le temps ou jusqu'à la survenance de l'événement qu'elle détermine.

Par contrat à durée indéterminée à temps partiel du 06 mars 2000, l'association ABRAPA a embauché Mme [D] [T] en qualité d'agent administratif pour exercer ses fonctions au sein de la maison de vacances « [3] » à [Localité 2]. Le 24 juillet 2001, Mme [D] [T] a conclu avec l'association ABRAPA un contrat de qualification à temps complet pour une durée de 24 mois. La relation de travail s'est poursuivie après le terme du contrat de qualification fixé le 31 juillet 2003. A compter du 1er décembre 2003, l'association VAL a repris la gestion de la maison de vacances « [3] ». Cette reprise s'est accompagnée du transfert des salariés concernés. L'intitulé de la qualification applicable à Mme [D] [T] a été modifié à cette occasion sans donner lieu à la signature d'un avenant au contrat de travail, Mme [D] [T] étant désormais salariée en qualité de réceptionniste.

44 539,05 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, - 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Débouté la société Revol porcelaine de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné la société Revol porcelaine aux dépens. Et statuant à nouveau : - Enjoindre à M. [I] de produire son entier dossier médical auprès de la médecine du travail ; A titre principal : - Débouter M. [I] de l'intégralité des demandes, - Condamner M.

« Le médecin du travail s'étant prononcé pour la reprise du travail de Monsieur [S] merci de me faire part de vos intentions concernant la situation de votre salarié Monsieur [S].» Notre société a reçu ce courrier en date du 13 juillet 2017 en pièce jointe d'un courriel envoyé le même jour à 18h47. En date du 20 juillet 2017 à 14h30 vous avez passé une deuxième visite de reprise auprès du médecin de la médecine du travail. A l'issue de cette visite de reprise qui vous autorisait à reprendre vos activités vous avez déposé l'attestation de suivi individuel de l'état de santé en nos bureaux de [Localité 5]. Conformément au courrier du 13 juillet 2017 rédigé par votre avocat vous avez refusé de communiquer avec notre société et de ce fait vous n'avez pas demandé de prendre connaissance de votre planning pour la semaine suivante.

option santé ». Elle produit les pièces suivantes : - l'avis d'inaptitude indiquant ainsi son poste « réceptionniste ; assistante dentaire », sans contestation de l'employeur, - des attestations démontrant qu'elle effectuait l'ensemble des tâches propres à la classification revendiquée et bien plus (pièces 12 à 15), - la fiche d'entreprise de la médecine du travail (pièce 22). Elle soutient que la convention collective applicable n'exclut nullement qu'un salarié puisse bénéficier de la qualification de « secrétaire technique, option santé » sans être en possession de la certification afférente. Elle estime qu'il importe peu que la qualification soit issue d'une nomenclature adoptée en 2009, soit 15 ans après son embauche et alors même qu'elle aurait pu bénéficier de la validation de ses acquis non proposée par l'employeur, qui a la charge de son financement.

La société JPG, dont le siège social est situé [Adresse 2], dans le département du Val d'Oise, est spécialisée dans le secteur d'activité de la vente par correspondance de mobiliers et fournitures de bureau aux professionnels. Elle emploie plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie du 15 décembre 1988, autrement nommée convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique - commerces et services. M. [H] [L], né le 29 juillet 1962, a été engagé par la société JPG selon contrat de travail à durée indéterminée du 19 septembre 1994 en qualité d'agent d'entrepôt. En dernier lieu, M. [L] occupait le poste de réceptionnaire senior.

M. [H] [W] a été engagé au sein de la société Localis en qualité de chauffeur livreur (la 'Société'). Il a été placé en arrêt de travail. Le 12 juillet 2022, la Société a notifié à M. Mbaki Kuba Ea son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle. Le 20 juin 2022, aux termes de la « visite de reprise (art R. 4624-31) », le médecin du travail a rendu un « avis d'inaptitude (art L. 4624-4 du code du travail) » présentant les conclusions suivantes : « Inaptitude définitive et totale au poste de chauffeur livreur et à tous postes de l'entreprise faite en une seule visite dans le cadre de l'article L. 4624-42 du code du travail ». Le 02 février 2023, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux en sa formation de référé selon la procédure accélérée au fond, aux fins de contester des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail.

M. [F] [B] a été embauché par la société Astek suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 9 août 2011 en qualité de consultant, statut cadre, position 2.11, coefficient 115 de la convention collective des bureaux d'études techniques. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [B] perçoit un salaire de 2'848 euros brut (salaire de base': 2'351,49 euros et heures supplémentaires forfaitaires': 316,51 euros). Par décision du 22 octobre 2015, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées de l'Isère a reconnu M. [B] en qualité de travailleur handicapé à compter du 1er juin 2015 jusqu'au 31 mai 2020. Entre 2015 et 2018, M. [B] a rencontré le médecin du travail à plusieurs reprises lequel a formulé des restrictions sur le poste de travail et le salarié a été à plusieurs reprises en arrêt pour cause de maladie.

par la salariée, compte tenu des incohérences et contradictions précédemment relevées et du contexte relatif à l'absence de pointages de certaines heures travaillées au moment de l'ouverture ou de la fermeture du restaurant. Finalement, il importe peu que la salariée ne se soit pas plainte pendant la relation de travail auprès de sa hiérarchie ou de la médecine du travail du défaut de paiement de ses heures de travail, d'autant qu'il ressort de certaines attestations produites par la salariée qu'elle ne devait badger que les heures planifiées et ne badgeait donc pas les heures supplémentaires effectuées. De même, il importe peu qu'elle n'ait pas contesté son solde de tout compte, étant observé qu'il ne mentionne pas le paiement d'heures complémentaires ou supplémentaires.

Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [B] [X] a été engagé à compter du 25 février 1981 par la société Jourdan en qualité de préparateur vendeur au sein de son établissement sis à [Localité 5]. Le contrat de travail a fait l'objet de transferts successifs au profit de la société AD Fia Littoral le 1er janvier 2015 puis de la société Neoparts le 1er juin 2010. Deux avertissements lui ont été notifiés successivement, les 12 novembre 2013 et 31 juillet 2015. Par lettre du 17 septembre 2015, le salarié a contesté le deuxième avertissement tout en dénonçant des faits de harcèlement moral de la part de la responsable de magasin, Mme [I], et du comité directeur de l'entreprise. Par lettre du 29 octobre 2015, l'employeur a notifié au salarié son affectation temporaire, pour une durée de trois mois, au sein de la succursale de [Localité 8].

Le 8 avril 2019, un nouvel avenant à son contrat de travail était signé prévoyant un aménagement de l'exécution de ses fonctions par la mise en place de télétravail. À compter du 12 janvier 2019, Mme [U] a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises pour syndrome anxiodépressif réactionnel, et de manière continue à compter du 20 juin 2019. Le 7 octobre 2019, la médecine du travail émettait un avis d'inaptitude, l'état de santé de Mme [U] faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. Selon lettre du 22 octobre 2019, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 31 octobre 2019, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 6 novembre 2019. Le 12 mai 2020, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.