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du 27 mars 2015 prévoyant par ailleurs la possibilité de recourir au télétravail, puis de onze autres avenants conclus entre le 11 mai 2015 et le 17 juillet 2018. A l'issue d'une visite médicale du 17 juillet 2018, le médecin du travail a proposé une augmentation de la durée du télétravail. Le 5 novembre suivant, celui-ci a proposé la poursuite du travail de la salariée en temps partiel thérapeutique à 80 %, un jour sur site et le reste en télétravail (lundi, mercredi, jeudi, vendredi).

le code du travail, d'autre part, que les salariés peuvent bénéficier du télétravail ; - des témoignages établis par sept de ses collaborateurs, dont il ressort qu'ils ont bénéficié du congé paternité proposé par la société [1] ; - des courriels qui révèlent que la société a aidé M. [F] dans le cadre de ses démarches pour obtenir la nationalité française, qu'il lui a été rappelé qu'il devait utiliser ses quatre jours de congés légaux pour son

du fait de la pandémie de Covid-19, les dispositions relatives au télétravail ayant été prolongées jusqu'à fin avril 2021, mais l'intéressé ayant cependant bénéficié d'un entretien en visio-conférence avec deux collaboratrices des ressources humaines. Il ressort des développements précédents que l'employeur a appliqué en leur principe les règles de calcul de l'indemnité de départ en retraite, la somme restant due à ce titre au salarié étant résiduelle par rapport au montant déjà versé.

de tous secteurs d'activité confondus n'exerçant ni en présentiel ni en télétravail/travail à domicile pour des motifs inhérents soit à la nature même de leurs fonctions ou en raison de la cessation temporaire, partielle ou totale des activités de leur entreprise en raison des exactions débutées en mai 2024 en Nouvelle-Calédonie, peuvent, sur décision de leur employeur, se voir imposer : - l'obligation de prendre tout ou partie de leurs congés annuels dans la limite maximale de 12 jours ouvrables.

de cette école (pièce n° 25 de son dossier) ; qu'il est resté en télétravail à son domicile les jours suivants ; il produit sur ce point une copie de son compte [4] ; qu'enfin sa présence à une réunion le 9 juin 2020 n'était ni requise ni même nécessaire. La SARL [3] apporte aux débats, s'agissant de la réunion, un échange de courriels (pièces n° 22 et 30 de son dossier). S'agissant de ses absences des 2 et 9 juin 2020, M. [W] [I], s'il produit une attestation de la directrice de l'école de son fils, ne justifie pas en avoir informé son employeur.

de tous secteurs d'activité confondus n'exerçant ni en présentiel ni en télétravail/travail à domicile pour des motifs inhérents soit à la nature même de leurs fonctions ou en raison de la cessation temporaire, partielle ou totale des activités de leur entreprise en raison des exactions débutées en mai 2024 en Nouvelle-Calédonie, peuvent, sur décision de leur employeur, se voir imposer : - l'obligation de prendre tout ou partie de leurs congés annuels dans la limite maximale de 12 jours ouvrables.

relever d'un harcèlement moral. En octobre 2020, M. [C] a été placé en télétravail qui a été préconisé par le médecin du travail. Entre 2020 et 2021 plusieurs échanges ont lieu entre les parties, l'infirmière et l'inspecteur du travail concernant l'état de santé et une situation de harcèlement moral. Le 21 juin 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude qui a été confirmé par l'avis du 15 février 2022 à tout poste au sein du groupe.

le harcèlement moral qu'elle a subi, que le second manquement relatif au télétravail n'est pas établi, que le troisième relatif à une exécution déloyale du contrat de travail n'est pas établi car il lui était demandé de consacrer trop de temps aux prises d'appel. Elle estime en tout état de cause disproportionnée la sanction prononcée contre elle. En réplique, la société objecte que la salariée ne conteste pas les manquements qui lui sont

traitant de Mme [N] a indiqué que l'état de santé de Mme [N] justifiait le télétravail pour une période de 3 mois. A l'issue de la visite médicale de reprise du 30 juin 2021, le médecin du travail a émis la préconisation du télétravail à temps complet pendant 3 mois. Par lettre du 1er juillet 2021, Mme [N] a été mise à pied à titre conservatoire effective au 2 juillet 2021, et convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 9 juillet 2021.

était réduit de 50 % et que vous ne travailleriez plus que l'après-midi en télétravail, la demi-journée du matin étant chômée. malgré l'interdiction de vous présenter dans les locaux de l'entreprise, vous aviez pris l'initiative de fixer un rendez-vous avec le directeur technique le 22 avril et en réponse à ce dernier qui vous rappelait l'absence de nécessité d'un tel rendez-vous physique, vous confirmiez néanmoins que vous vous présenteriez à la date prévue dans les locaux.

(différents traitements entre salariés : retour en présentiel, d'autres en télétravail, etc.) : informations partagées de façon différente, suspicion de favoritisme, pas ou peu de prise en compte des contraintes privées'. Or, il s'agit d'une conclusion de la psychologue du travail et les irritants en cause ne visent pas en particulier Monsieur [G] [E]. Monsieur [H] [L] ne produit par ailleurs aucune attestation de salarié qui confirme de tels

malgré la non validation du parcours et en acceptant qu'elle bénéficie du télétravail jusqu'en janvier 2021 pour lui permettre de trouver un nouveau logement. Il n'est nullement établi que la société a remis en cause la compétence professionnelle de la salariée, quand bien même elle n'a pas validé le parcours qualifiant. La cour en déduit que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité. Elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre et le jugement confirmé de ce chef.

Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L.

soumise à une surcharge de travail qu'elle a réalisée en grande partie en télétravail, qu'elle ne verse pas d'élément sur une détérioration de son état de santé en lien avec une dégradation de conditions de travail, que le ton et le contenu des échanges versés contredisent l'allégation d'une rupture brutale et vexatoire. D'une part, la salariée, qui ne démontre pas ni même n'allègue que son consentement a été vicié et qui n'en conteste pas la

en arrêt de travail pour garde d'enfant du 16 mars au 6 avril 2020, en télétravail et en chômage partiel à 50 % du 7 au 19 avril 2020 et en congés imposés du 20 au 24 avril 2020. M. [D] reproche à Me [S] de lui avoir reproché, par courriel du 4 mai 2020, un manque de productivité, une carence dans le suivi de ses dossiers et dans son implication depuis le 16 mars 2020 alors que, compte tenu du confinement lié au Covid 19, des mesures de

1er janvier 2023 portant notamment sur 'l'équilibre des temps de vie ; le télétravail / travail hybride/ droit à la déconnexion et l'environnement de travail ; le droit d'expression collectif et individuel ; la charge de travail ; la prévention des risques psychosociaux y compris dans les transformations d'organisation ou de méthode de travail.' Elle relève aussi justement que Madame [G] situe le début de la dégradation de ses conditions de travail à partir de l'année 2015, alors que cette dernière travaillait alors chez [2] et ce jusqu'en 2020.

aucune stipulation contractuelle vous concernant prévoyait le recours au télétravail, raison pour laquelle vous ne pouviez régulièrement télétravailler. Malheureusement en dépit de nos avertissements et de notre demande d'avoir à reprendre vos fonctions au siège de la société, vous avez délibérément refusé de vous conformer à vos obligations. Or il est constant que le refus délibéré d'un salarié de se conformer à ses obligations contractuelles caractérise un acte d'insubordination constitutif d'une grave grave.

semaines, en fait pour une période indéterminée. Elle pourra travailler en télétravail à un rythme qui reste à définir. Pour l'heure il n'est pas prévu de la remplacer, et pour l'instant nous pourrions fonctionner ainsi ; [VR] ouvrira les courriers d'[Y] qui définiera ce qu'elle pourra traiter et ce qu'elle déléguera.....les points qu'[Y] pourra traiter [VR] lui portera les courriers ou les scannera et les lui enverra.......Pour communiquer avec [Y]:

A compter du 9 janvier 2014, Mme [T] était autorisée à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile situé en Suède. En 2019 elle a exercé ses fonctions en télétravail car elle résidait en Espagne et ce jusqu'au mois de novembre. En juillet 2019 le fonds de commerce de la société [2] qui était en redressement judiciaire, était repris par M. [G] son principal client, qui la renommait [1]. La convention collective applicable est celle du commerce de gros de combustibles et de produits annexes.

avis d'aptitude faisant état d'un aménagement de poste avec formation en télétravail. Le 12 juillet 2024, Mme [Y] a saisi le Conseil des prud'hommes de Montpellier en sa formation de référé afin de voir annuler l'avis médical d'aptitude délivré le 02 juillet 2024 et lui substituer un avis actant son inaptitude. Par ordonnance du 17 octobre 2024, le Conseil a ordonné avant dire droit la réalisation d'une expertise par le Médecin Inspecteur [D] [B] confirmée par ordonnance du 6 mars 2025.