Rechercher une décision

Si les syndicats professionnels peuvent exercer en leur nom personnel, les droits réservés à la partie civile dans l'intérêt collectif de la profession, ils ne peuvent agir au nom de chacun de leurs adhérents individuellement que pour les actions nées d'une convention collective de travail en vertu de l'article L 135-4 du Code du travail. En conséquence un syndicat ne peut prétendre exercer l'action individuelle de ses membres pour obtenir du Conseil de Prud"hommes qu'il condamne l'employeur au payement des journées de mise à pied dont les intéressés ont fait l'objet à la suite d'un mouvement de protestation contre une mesure de réduction de la durée du travail.

Aucun texte n'exige que l'effectif habituel minimum de 50 salariés requis pour la désignation d'un délégué syndical ait été atteint pendant 18 mois consécutifs. En conséquence, le tribunal qui a relevé que l'effectif d'une société se situait en moyenne depuis l'année précédant la désignation aux environs de 50 salariés, et avait dépassé ce chiffre depuis le mois de mars de l'année au cours de laquelle elle était intervenue au mois de juin, a pu considérer ce chiffre comme habituel, en écartant les allégations de la société selon lesquelles il était provisoire et négliger le fait que celle-ci comportât ou non deux établissements distincts, la désignation ayant été faite pour l'entreprise dans son ensemble.

Encourt la cassation la décision par laquelle le tribunal d'instance rejette la contestation de la désignation d'un salarié en qualité de délégué syndical commun pour quatre personnes morales constituant un ensemble économique et social unique sans répondre aux conclusions selon lesquelles cette désignation n'avait été notifiée qu'à l'une d'elles et non aux autres.

Le salarié, qui a tenu violemment et sans retenue à son chef de service des propos grossiers, même si son comportement est atténué par les circonstances, commet une faute de nature à entraîner l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur, sous forme d'une mise à pied de l'intéressé.

Ayant constaté d'une part, que conformément au règlement intérieur type du 19 juillet 1957 pris pour l'application de la convention collective du travail du personnel des organismes de Sécurité sociale, une caisse primaire avait fait examiner un de ses agents par son service médical avant qu'il ne reprenne son travail interrompu pour maladie, d'autre part, que l'intéressé n'avait pas demandé sa mutation dans les services d'une autre caisse sous la pression de son employeur mais pour des raisons personnelles et que les documents médicaux contemporains de sa mutation ne lui attribuaient pas de troubles mentaux qui, en tout état de cause, n'avaient été portés à la connaissance d'aucune des deux caisses, les juges du fond peuvent estimer que la première caisse n'a pas manqué aux devoirs qu'elle avait en tant qu'employeur envers son préposé.

Pour l'attribution de la gratification accordée au personnel bénéficiaire de la Médaille du Travail seules sont à prendre en considération les conditions posées par l'employeur. Dès lors qu'elle constate que ces conditions sont fixées par une note de service et par le règlement intérieur de l'entreprise et qu'elle relève d'une part que la note de service prévoit l'allocation de la gratification aux bénéficiaires de cette médaille dont les 45 années de service se sont exclusivement écoulées au service du même employeur, d'autre part que les années de services prises en compte pour l'attribution de la médaille d'or à un salarié se sont écoulées dans la même entreprise, la Cour d'appel estime à bon droit que l'expression "années de services nécessaires" employée dans la note de service implique que le calcul de ces années est fait par référence aux règles de calcul fixées par le décret du…

Dès lors qu'une compagnie de navigation aérienne, qui s'est vu confier par décision gouvernementale l'exploitation d'une ligne assurée jusque-là par une autre compagnie est en mesure de conserver le personnel de celle-ci, la circonstance que cette dernière compagnie ait informé les salariés qu'en cas de refus de leur part d'accepter ce transfert, elle se considérerait comme l'auteur de la rupture et leur verserait l'indemnité de licenciement, ne saurait ouvrir droit, aux agents concernés par cette mesure, aux indemnités de "compression de personnel" prévues au règlement intérieur de la compagnie intéressée dont le montant est supérieur à celui de l'indemnité de licenciement.

Les manquements d'un salarié qui a commis des erreurs, des retards et des négligences dans les tâches administratives qui lui ont été confiées et qui est responsable de la rédaction inexacte d'un procès-verbal du conseil d'administration de la société qui l'emploie, s'ils ne présentent pas le caractère d'une faute grave privative des indemnités de rupture, suffisent à constituer un motif réel et sérieux de congédiement dès lors qu'ils provoquent un état de tension rendant impossible la bonne marche du service.

Le salarié qui n'a pas été licencié immédiatement pour des faits qui, si fautifs qu'ils soient, ne constituent pas une faute grave, et alors que la rupture est intervenue après que l'intéressé eut fait appeler son employeur devant le conseil des prud'hommes au sujet de l'établissement de fiches de paie et en payement d'heures de travail supplémentaires, ne peut être privé de l'indemnité compensatrice de préavis.

Est illégale la grève du personnel de la SNCF, déclenchée sans que le préavis ait été donné à la direction dans les conditions prescrites par l'article 3 de la loi du 31 juillet 1963, la circonstances qu'elle ait été annoncée par la voie de la presse ou tous autres moyens de diffusion étant insuffisants, et qui a consisté en fait, en une grève tournante prohibée par l'article 4 du même texte.

Le règlement intérieur d'entreprise ne peut valablement déroger aux dispositions légales ayant institué le préavis lequel est dû sauf faute grave empêchant toute continuation de l'exécution du travail pendant sa durée. Ne commet pas une telle faute en l'absence d'intention dolosive de sa part, le salarié d'une entreprise qui a acquis de celle-ci un ensemble salon qu'il s'est fait remettre par l'employé du service après-vente après établissement d'un bon de sortie, ainsi que les coussins usagés qui lui ont été prêtés par ce service, en attendant qu'il puisse entrer en possession des coussins neufs qu'il avait commandés, peu important à cet égard que le règlement intérieur ait prévu de sanctionner un tel fait par un renvoi sans préavis.

Ayant relevé qu'un salarié s'est absenté pour cause de maladie à de multiples reprises et qu'il interrompait fréquemment son travail, lorsqu'il était présent, pour se rendre auprès des distributeurs de boissons dans des conditions préjudiciables à l'entreprise du fait qu'elles nécessitaient son remplacement ou provoquaient un surcroît de travail pour ses camarades d'équipe qui protestaient contre cette situation, les juges du fond ont pu estimer que le licenciement de l'intéressé n'était pas sans cause réelle et sérieuse.

L'attitude du salarié, qui a refusé de s'expliquer sur un manquant important dans ses comptes après de longs atermoiements, constitue une faute grave justifiant son licenciement sans préavis ni indemnité, l'employeur ayant pu légitimement perdre la confiance qu'il devait avoir en lui spécialement en sa qualité de chef d'une agence de coopérative.

L'article 53 de l'accord paritaire national de la chimie du 3 mars 1970 qui interdit à l'employeur hors les cas prévus, de faire appel à une main-doeuvre temporaire, dans le but de maintenir ou de créer de préférence des emplois permanents dans les établissements, implique qu'il ne soit fait aucune distinction entre les entreprises de travail temporaire et les entreprises chargées momentanément d'effectuer avec leur propre personnel certaines tâches comme l'auraient fait ses salariés eux-mêmes.

Doit être cassée la décision allouant à un salarié qui, après avoir été mis à pied pendant deux jours pour absence injustifiée, a été temporairement affecté à des fonctions moins rémunérées, la somme correspondant à la perte de salaire qu'il a éprouvée, en se fondant sur la convention collective nationale des Industries françaises de la céramique sanitaire du 1er juillet 1972 prévoyant qu'en cas de changement momentané d'emploi, l'ouvrier conserve de plein droit son salaire, sans constater que les parties aient été invitées à s'expliquer sur le sens et la portée de ce texte et après avoir relevé que le changement temporaire d'emploi était dû au fait de ce salarié.

Ayant relevé que dans une entreprise où les congés annuels se prenaient au mois d'août, un salarié a été autorisé à s'absenter au mois de juillet à la condition expresse de reprendre son travail le 29 de ce mois afin, conformément à un usage pratiqué chaque année, de recevoir de son chef de service les consignes nécessaires à la permanence et les instructions de travail pendant le mois d'août, les juges du fond ont pu estimer que l'intéressé qui ne s'est pas présenté à la date convenue sans donner aucun motif, a compte tenu des nécessités de l'entreprise, commis une faute grave privative des indemnités de rupture, en violant les engagements formels qu'il avait contractés.

L'article 46 de la convention collective du personnel de la mutualité agricole, auquel fait référence le règlement intérieur de la caisse centrale de prévoyance de la mutualité agricole fixe l'âge normal de la retraite à 60 ans et prévoit que le salarié ne peut y être maintenu en fonction jusqu'à l'âge de 65 ans qu'avec l'assentiment du conseil d'Administration. Par suite, le salarié qui, à sa demande, et dans les délais prévus par ladite convention, n'a pas été admis à poursuivre ses fonctions au-delà de 60 ans, mais a été invité à les cesser à cet âge n'a pas fait l'objet d'un licenciement et ne peut prétendre dès lors qu'à la prime de départ à la retraite prévue par la convention collective et non à une indemnité de licenciement.

L'employeur étant juge de l'organisation du travail sur son chantier, il peut faire accomplir le travail en deux équipes travaillant chacune neuf heures et il n'est pas tenu dès lors au payement de l'indemnité revenant à l'équipe de nuit prévue par la convention collective lorsque le travail se poursuit sans discontinuité par postes de trois fois huit heures entre les équipes de jour et celles de nuit.

Si, durant la période de préavis, le salarié doit, sauf dispense d'exécution, rester à la disposition de son employeur, c'est sous réserve que les conditions de travail ne revêtent pas alors un caractère vexatoire.

Le licenciement d'un délégué syndical, intervenu après qu'il eut abandonné son poste de travail et qu'il eut refusé d'accepter un emploi en métropole à la suite de la cessation de son détachement en Guyane consécutif à cette infraction, et prononcé après que l'inspecteur du travail eut donné son accord, n'est pas la conséquence de l'activité syndicale de l'intéressé, et ne revêt pas un caractère abusif.