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1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 25 septembre 2019), M. [E] a été engagé, à compter du 15 janvier 2004 par la société Aldi marché en qualité d'assistant de magasin et promu le 1er septembre 2009, responsable de magasin, statut cadre. 2. Le 25 février 2014, le salarié a été licencié pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 14 août 2014, de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. 4. Le syndicat CGT des personnels Aldi marché (le syndicat) est intervenu à l'instance. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'

1. Selon les arrêts attaqués ([Localité 3], 21 juin 2019 et 24 avril 2020), M. [M], expert-comptable et commissaire aux comptes, a exercé à compter du 13 septembre 2008 son activité pour le compte des sociétés du groupe Accentys (les sociétés) dans le cadre d'un contrat de sous-traitance puis d'une convention de prestation de services jusqu'au 30 septembre 2014, date d'effet de la résiliation de la convention à l'initiative des sociétés. 2. Pour faire reconnaître l'existence d'un contrat de travail entre les sociétés et lui, il a saisi la juridiction prud'homale, laquelle, en première instance, s'est déclarée incompétente pour connaître du litige. 3. Par ordonnance définitive du 14 février 2019, le conseiller de la mise en état a prononcé la caducité de la déclaration d'appel de M.

M. [O] [R] a été embauché le 25 avril 2016 par l'association Comité départemental du tourisme du Béarn, devenue l'association Agence d'attractivité et de développement touristiques Béarn Pays Basque et ci-après désignée l'AADT 64, en qualité de directeur adjoint, statut cadre, échelon 3.3, indice 4 753, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des organismes de tourisme à but non lucratif. En fin d'année 2017, l'AADT 64 a changé de président. Le 22 décembre 2017, un entretien a eu lieu avec le président et le directeur. Au cours de cet entretien M. [O] [R] a formulé une demande d'augmentation de salaire qui lui a été refusée. Du 11 juin au 24 septembre 2018, il a été placé en arrêt de travail. Le 2

Par contrat de qualification du 12 octobre 1998 devenu contrat à durée indéterminée, la société Euro Flandres Travaux publics (la société) a engagé Madame [T] [L], épouse [E], en qualité d'assistante de gestion. Son salaire mensuel brut s'élevait en dernier lieu à la somme de 2091 euros pour un contrat devenu à temps partiel, à raison de 33 heures par semaine sur quatre jours. La relation de travail était régie par la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise de travaux publics. Par lettre recommandée avec accusé réception du 9 janvier 2017, la société a notifié à Madame [T] [L], épouse [E] son licenciement pour inaptitude. Le 29 avril 2019, Madame [T] [L], épouse [E] a saisi le conseil de prud'hommes d'

la salariée déclare sa grossesse et avant que ne débute le remplacement de l'intéressée le 1er octobre 2014 ; que la cour d'appel en a déduit que la SOCIETE MARSEILLAISE DE CREDIT avait organisé le remplacement définitif de la salariée et sa mutation sur l'agence de FORCALQUIER, privant ainsi d'effet l'obligation de la réintégrer en priorité dans son précédent emploi et agissant de mauvaise foi en disposant librement de son poste, lequel ne serait pas devenu indisponible au seul motif qu'il était occupé par un autre salarié ; que la cour d'appel a ajouté que si la société faisait valoir qu'elle n'aurait pu muter Monsieur [P], qui avait demandé son affectation sur la région de DIGNE-LES-BAINS afin d'être en mesure de s'occuper de son enfant malade, il résultait de la fiche individuelle de ce salarié qu'il avait ensuite été affecté à RIEZ le 9 juin 2015 ;

': Mme [C] [E] a été embauchée par la société par actions simplifiée AZ Corporations, devenue la société Phone Régie, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 15 mai 2010 en qualité d'hôtesse d'accueil standardiste, statut employé, niveau 2, coefficient 120 de la convention collective des prestataires de service. Suivant avenant en date du 15 mai 2010, Mme [C] [E] a été affectée au service de l'association des commerçants de Grand Place et ce, sur le site du centre commercial Grand Place sis à [Localité 6]. Au dernier état des relations contractuelles, elle occupait le poste d'hôtesse d'accueil au sein du centre commercial Grand Place et travaillait à temps partiel à hauteur de 115,96 heures mensuelles. Madame [C

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 17 mai 2022 , le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 25 août 2022. MOTIFS Sur la rupture du contrat de travail à durée déterminée - Sur la date de la fin du contrat de travail à durée déterminée L'article L.1242-7 du code du travail dispose que : « Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas suivants: 1° Remplacement d'un salarié absent; 2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu;

l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'au cas d'espèce, la cour d'appel a relevé que « Mme [H] fait d'abord état de la création, pendant son congé parental, d'un poste de directeur France qui n'existait pas antérieurement et prétend que ses fonctions ont été entièrement reprises par ce nouveau directeur. Elle se plaint également d'avoir été sollicité très régulièrement par SMS et mails pendant ses congés et dénonce l'insistance de son interlocuteur. Cependant, comme le rappelle la société Iota Industrie, la création d'un échelon hiérarchique supplémentaire entre la salariée et la direction ne suffit

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 13 janvier 2021), Mme [Z] a été engagée le 7 octobre 2002 par la société La Robinetterie industrielle, en qualité de secrétaire puis promue assistante ressources humaines. 2. Elle a exercé divers mandats depuis mars 2013. 3. A compter du 1er février 2015, la salariée a été en congé parental d'éducation et en juin 2015, a sollicité la résiliation judiciaire du contrat de travail. 4. Le 2 mai 2016 , elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail puis saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives tant à l'exécution qu'à la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 5. La salariée fait grief à l'arrêt de requalifier la prise d'acte de la rupture du 2 mai

par courrier du 16 décembre 2014 que sa réintégration serait conditionnée à sa réhabilitation au secret défense, qu'à ce jour son dossier serait toujours en cours d'instruction de telle sorte que sa réintégration n'était pas envisageable avant la notification d'une décision formelle relative à ladite habilitation et que par ce même courrier le CEA avait fait droit « sine die » à la demande de congé sans solde pour une durée d'une semaine « dans l'attente de la décision relative à votre habilitation » et ce sans même chercher à la reclasser de quelque manière que ce soit dans un emploi ne nécessitant pas d'habilitation au secret défense ou à la faire profiter d'une formation ; qu'en s'abstenant de rechercher si l'attitude de l'employeur, qui n'avait

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 25 février 2021), Mme [O] a été engagée par la chambre de commerce et d'industrie de Lyon, aux droits de laquelle se trouve la société Aéroports de Lyon (la société), en qualité d'assistante de gestion des parcs, catégorie ouvrier-employé, à compter du 1er janvier 1999. Par contrat de travail à durée indéterminée signé le 12 janvier 2001, il a été convenu qu'elle occuperait son poste d'assistante gestion abonnements à temps complet à dater du 15 janvier 2001, coefficient 230 de la grille des emplois. 2. Convoquée à un entretien préalable au licenciement qui s'est tenu le 15 avril 2013, la salariée a été licenciée, le 18 avril 2013, pour cause réelle et sérieuse. 3. Par requête du 28 octobre 2013, la salariée a

Par jugement rendu le 14 février 2019, le conseil de prud'hommes a statué comme suit: 'Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [V] [X] Dit et juge que la résiliation du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, en raison des faits de harcèlement moral et de discrimination, dont Monsieur [V] [X] a été victime. En conséquence, condamne la SAS GUISNEL DISTRIBUTION, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Monsieur [V] [X] la somme de 10.350 € (dix mille trois cent cinquante euros) à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement. Condamne la SAS GUISNEL DISTRIBUTION, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à [V] [X] a somme de 1.581,25 €(mille cinq cent quatre vingt un euros et vingt cinq centimes) au titre de l'indemnité légale de licenciement.

par ordonnance du 18 mars 2022, à effet au 29 avril 2022, l'audience de plaidoiries étant fixée au 13 mai 2022. MOTIFS DE L'ARRÊT ' sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154'1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à

Par courrier du 26 mai 2017, la société Challancin a notifié à Mme [S] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 9 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon en sa formation de départage a : - déclaré la demande de liquidation d'astreinte prononcée par la formation de référé irrecevable, - débouté Mme [D] [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, - débouté la société Guy Challancin de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [D] [S] aux dépens de l'instance. La salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 7 août 2019. Dans ses dernières conclusions notifiées le 21 janvier 2022, elle demande à la

il résulte de ces faits que l'employeur n'a pas mis en place une organisation et des moyens adaptés ni pris des mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dont elle faisait l'objet. Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 16 février 2022, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Etablissement Sogal demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Valence du 5 septembre 2017 en ce qu'il a fait droit à la demande de Mme [P] [U] au titre du harcèlement et l'a condamnée à lui verser la somme de 7352 € de dommages-intérêts, - débouter Mme [P] [U] de ses demandes visant à la voir condamnée à lui verser 15'000 € nets de

Mme [V] a été embauchée par l'association A Domicile Hérault en qualité d'adjoint au directeur repère G3 ' Chef de service, coefficient 443 de la convention collective de l'aide à domicile, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 11 juillet 2007 à effet au 16 août 2007. Du 28 août au 18 décembre 2013, Mme [V] bénéficie d'un congé maternité. Du 19 décembre 2013 au 13 janvier 2014, Mme [V] bénéficie d'un congé parental à temps complet. Du 13 janvier 2014 au 1er février 2014, Mme [V] bénéficie d'un congé parental à mi-temps. Du 1er février 2014 au 30 juin 2014, Mme [V] bénéficie d'un congé parental à 80%, prolongé jusqu'au 31 août 2015. A compter du 31 décembre 2014, Mme [V] est placée en arrêt maladie. Le 2 janvier 2015, Mme [V] dénonce par courrier des agissements de harcèlement moral.

Madame [Y] [I] a été embauchée par la société AIR AUSTRAL dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, à effet du 28 octobre 2009, en qualité d'assistante du responsable formation équipage affecté à la direction PNT, au coefficient 284, statut employé, moyennant une rémunération de base mensuelle brute de 2 048,78 €. Elle a bénéficié d'un congé maternité du 10 novembre 2014 au 1er mars 2015. En juin 2015, Madame [I] a notamment alerté son employeur et la DIECCTE sur sa situation professionnelle qu'elle jugeait injuste invoquant notamment son remplacement par Monsieur [X] à son retour de congé maternité, le refus de son affectation sur le poste d'adjointe au responsable de la programmation des vols, le retrait de sa qualité de formatrice sûreté.

ET DE LA PROCÉDURE : Mme [I] a été embauchée par la société Coredif le 3 décembre 2010, en contrat à durée indéterminée, en qualité de comptable principale. Elle a ensuite été engagée en qualité de comptable confirmée par la société DG Group Sarl, venant aux droits de la société Coredif à compter du 1er janvier 2013, par contrat à durée indéterminée. La société DG Group compte moins de onze salariés. La convention collective est celle des sociétés financières. Par courrier du 4 juin 2015, la société DG Group Sarl, invoquant des difficultés économiques, a proposé une offre de reclassement à Mme [I], qu'elle a refusée. La société DG Group a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Mme [I] a été licenciée pour motif économique le 7 août 2015.

Par contrat en date du 1er octobre 2018, Madame [O] a engagé' Madame [K] en qualité d'assistante maternelle pour garder sa fille [B], moyennant un salaire horaire net de 3,40 euros soit 530,40 euros par mois pour une dure'e d'accueil de 36 heures par semaine, les deux parties résidant à [Localité 6]. Le 6 mars 2019, Madame [K] a informé Madame [O] de son déménagement de [Localité 6] à [Localité 7] durant son congé maternité débutant le 15 avril suivant. Par courrier recommandé du 7 mars 2019, Madame [O] a notifié à Madame [K] son licenciement dans les termes suivants : «Je vous notifie votre licenciement suite à votre refus de garder [B] [O] à compter du 6 mars 2019, et ce par obligation étant donné les circonstances d'abandon de votre poste.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [L] [C] a été engagé par la société CLINIQUE [5] suivant contrat à durée indéterminée en date du 2 mai 2007, en qualité d'infirmier. A compter du 3 septembre 2016, M. [L] [C] a fait l'objet d'un arrêt maladie. Le 28 février 2017, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste en ces termes : « inaptitude définitive à son poste d'infirmier (de jour ou de nuit) et à tout autre poste dans l'entreprise ou dans le groupe. Capacités restantes : pourrait occuper un poste d'infirmier dans une autre entreprise ». Le 3 avril 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement. Par courrier du 18 avril 2017, il a été licencié pour inaptitude. Estimant qu'il avait été victime de harcèlement moral, le 3 juillet 2017, M.