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Justifie légalement sa décision annulant la désignation d'un délégué syndical, le juge du fond estime que cette désignation d'un salarié qui n'a jamais eu aucune activité syndicale a été soudaine et inattendue et qu'elle était frauduleuse dès lors qu'elle n'avait pas eu pour objet la défense des intérêts collectifs des salariés de l'entreprise, mais la protection individuelle de l'intéressé qui était sous le coup d'une sanction disciplinaire et pouvait se croire menacé de licenciement.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui déboute le médecin chef d'un laboratoire, de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif dès lors qu'après avoir relevé que le climat du laboratoire était devenu intenable et peu conforme à l'intérêt des malades, du fait des scènes violentes opposant le médecin à son adjoint pour lequel la plupart des laboratoires avaient pris fait et cause, que la situation ne s'était pas améliorée même après l'éloignement de l'adjoint, trois des laborantines ayant démissionné, elle en a déduit que la direction de l'hôpital avait été fondée à mettre fin à cette situation dans l'intérêt même de l'entreprise et des malades.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui déboute le médecin chef d'un laboratoire, de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif dès lors qu'après avoir relevé que le climat du laboratoire était devenu intenable et peu conforme à l'intérêt des malades, du fait des scènes violentes opposant le médecin à son adjoint pour lequel la plupart des laboratoires avaient pris fait et cause, que la situation ne s'était pas améliorée même après l'éloignement de l'adjoint, trois des laborantines ayant démissionné, elle en a déduit que la direction de l'hôpital avait été fondée à mettre fin à cette situation dans l'intérêt même de l'entreprise et des malades.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui déboute le médecin chef d'un laboratoire, de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif dès lors qu'après avoir relevé que le climat du laboratoire était devenu intenable et peu conforme à l'intérêt des malades, du fait des scènes violentes opposant le médecin à son adjoint pour lequel la plupart des laboratoires avaient pris fait et cause, que la situation ne s'était pas améliorée même après l'éloignement de l'adjoint, trois des laborantines ayant démissionné, elle en a déduit que la direction de l'hôpital avait été fondée à mettre fin à cette situation dans l'intérêt même de l'entreprise et des malades.

Les juges prud"homaux ne peuvent substituer leur appréciation à celle de l'employeur sur l'opportunité d'infliger une sanction à des salariés fautifs qui ont organisé une réunion de l'ensemble du personnel sur les lieux et pendant la durée du travail bien que le chef d'entreprise ait, sans détournement de son pouvoir de direction, refusé d'autoriser cette réunion.

N'est pas constitutif de faute grave le fait que des cadres supérieurs aient, au cours de la réunion syndicale, informé de la situation de l'entreprise les salariés placés sous leurs ordres, qui étaient légitimement inquiets et avec lesquels la direction les avait, par des mesures discriminatoires prises quelques jours plus tôt, mis dans l'impossibilité de communiquer.

L'appréciation de la régularité de la procédure qui a été suivie pour demander l'autorisation administrative d'un licenciement économique est réservée à l'administration du travail comme celle de la réalité du motif économique invoqué pour le justifier. Par suite doit être cassée la décision par laquelle un conseil de prud"hommes se déclare compétent pour vérifier si ont été respectés la procédure de licenciement, ses formes ainsi que la convention collective et le règlement intérieur relatifs aux licenciements et ordonne une expertise préalable à cette vérification.

Justifie sa décision rendant imputable à l'employeur la rupture des contrats de travail de salariés ayant refusé leur mutation sur un autre chantier ce qui entraînait un changement du lieu de travail et une diminution de leur rémunération et constituait une modification substantielle desdits contrats, le juge du fond qui relève que les dispositions du règlement intérieur qui fixent les conditions d'embauchage du personnel de l'entreprise, ne pouvaient permettre à l'employeur de modifier unilatéralement les conditions essentielles de ces contrats, dès lors qu'ils avaient été recrutés comme sédentaires avant la mise en vigueur de ce règlement, que la convention collective du personnel de la métallurgie subordonne d'ailleurs à un accord écrit des deux parties les déplacements habituels d'un salarié embauché comme sédentaire, accord que ne constituait pas le règlement intérieur et que ce…

Les juges ne peuvent substituer leur appréciation à celle de l'employeur sur la gravité de la faute professionnelle invoquée dont ils avaient constaté la réalité.

Ne se contredit pas l'arrêt qui considère comme fautifs, les agissements d'un employé du SEITA ayant diffusé et affiché à l'intérieur des locaux de l'entreprise un manifeste contenant des imputations diffamatoires contre des agents de cet établissement public tout en relevant qu'"animé d'un désir de justice passionné", il n'avait pas manqué une occasion de confondre ses détracteurs, alors que le fait d'avoir évoqué le contexte dans lequel les manquements reprochés s'inscrivaient ne constitue pas de la part des juges du fond, une appréciation ayant pour effet d'ôter à ces manquements leur caractère fautif, d'autant plus qu'ils ont constaté que leur auteur avait été averti par ses supérieurs d'avoir à y renoncer.

Doit être cassée la décision annulant la seconde mise à pied prononcée contre un salarié pour avoir refusé de recevoir en mains propres la lettre lui notifiant une première sanction de mise à pied, au motif que le règlement intérieur ne prévoyait aucune obligation pour le salarié d'apporter sa collaboration à la mise à exécution d'une sanction prise contre lui, que son refus d'apporter une telle collaboration ne pouvait donc constituer une faute et que l'employeur avait commis un détournement de son pouvoir disciplinaire, alors qu'il résultait des constatations des juges que le comportement du salarié ne s'analysait pas en un simple refus de collaboration non prévu par le règlement intérieur mais avait pris la forme d'une résistance active tendant à mettre en échec, par des procédés excessifs, l'application d'une action disciplinaire dont le salarié était très exactement informé,…

L'arrêt qui condamne un employeur à payer au salarié mis à la disposition d'une autre entreprise pour être employé pendant une durée de dix mois sur un chantier en Arabie Saoudite des indemnités de préavis et de licenciement ainsi que le coût d'un billet de retour en avion, est légalement justifié dès lors qu'il relève que le salarié n'avait fait l'objet d'aucune observation défavorable pendant vingt mois, que selon le chef d'équipe lui-même, l'incident qui les avait opposé avait eu pour cause une divergence entre eux sur la manière d'utiliser la grue et qu'il n'apparaissait pas que l'attitude du salarié eût été de nature à perturber de façon permanente et dommageable le fonctionnement de l'entreprise et à justifier un renvoi immédiat.

Commet une faute grave privative des indemnités de préavis et de licenciement le salarié qui attend douze jours pour avertir son employeur de l'arrêt de travail pour maladie qui lui a été accordé alors que la convention collective applicable lui fait obligation de donner ledit avertissement dans le délai de deux jours ouvrables et alors que cette négligence était, en l'espèce, d'autant plus préjudiciable à l'employeur que l'intéressé était seul pour tenir le magasin de ce dernier.

La demande d'un salarié tendant à faire déclarer illégale une retenue de vingt francs pratiquée sur sa prime de travail pour sanctionner une grève sans préavis et à obtenir le remboursement de cette retenue est d'un montant déterminé inférieur au taux du dernier ressort quels qu'aient été les principes à appliquer. Le jugement prud"homal statuant sur une telle demande n'est donc pas susceptible d'appel.

La cessation concertée du travail pour appuyer des revendications professionnelles telles que la demande de levée des sanctions prises contre certains salariés et de modification des conditions de travail, constitue une grève qui, en principe, ne saurait perdre son caractère licite du fait qu'elle n'a pas été précédée d'un avertissement ou d'une tentative de conciliation.

Un employeur ne saurait, par une note de service destinée à réglementer l'octroi d'une prime d'assiduité, établir une discrimination entre certaines absences telles que celles pour maladie, autorisées bien qu'imprévisibles, ne donnant lieu qu'à un abattement de 1/150 ème par journée d'absence, et les absences pour grève, assimilées à un comportement fautif du salarié, bien qu'elles soient déclarées licites par la loi, et donnant lieu à un abattement de 5 %.

Un arrêt de travail ne perd pas le caractère de grève licite du fait qu'il n'a pas été déclenché à l'appel d'un syndicat ou du fait qu'il a immédiatement suivi le refus de l'employeur de satisfaire des revendications professionnelles. Il en est ainsi de l'arrêt de travail déclenché par la plupart des ouvriers d'une usine qui se rassemblent spontanément devant les locaux de la direction pour obtenir la reprise des discussions et la satisfaction de leurs revendications à la suite de l'interruption de la réunion mensuelle des délégués du personnel de l'entreprise par le chef du personnel qui estimait avoir été insulté, un tel rassemblement ne pouvant dès lors être assimilé à une réunion syndicale irrégulièrement tenue.

Justifie légalement sa décision ordonnant la radiation du collège cadres et agents de maîtrise, pour l'élection des délégués du personnel d'une société, de cinq directeurs salariés de celle-ci, le tribunal d'instance qui estime qu'il résultait des documents versés aux débats que ces directeurs jouaient, en fait, vis-à-vis du personnel de la société, le rôle d'employeur, tant au niveau de l'embauche (lettres d'embauche, contrats de travail, contrats de gérance) que de l'exercice du pouvoir disciplinaire (lettres d'avertissement et de convocation à l'entretien préalable, lettres de licenciement) et qu'ils avaient été inscrits sur les listes prud"homales dans la catégorie employeurs.

Commet une faute grave privative des indemnités de rupture le chef d'équipe qui, ayant déjà reçu des avertissements de la part de deux conducteurs de travaux pour violation des règles de sécurité, est surpris par le directeur de l'entreprise lors d'un passage fortuit de celui-ci sur un chantier, en train de continuer à ne pas faire respecter les règles de sécurité, quelques jours après la diffusion d'une note de service de la direction rappelant au personnel d'encadrement qu'il était personnellement responsable des salariés placés sous ses ordres pour le non respect des règles de sécurité.

Justifient l'annulation d'une sanction de mise à pied prise par l'employeur contre un salarié, les juges du fond qui énoncent qu'une sanction est abusive lorsqu'elle est motivée par l'appartenance et l'activité syndicales d'un salarié, et constatent que l'intéressé, placé dans un atelier séparé réservé aux employés syndiqués, n'a fait l'objet d'observations que depuis la création de l'organisation syndicale dont il faisait partie.