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résultant du défaut de prise de congés payés en 2016 et que sa demande en paiement de dommages-intérêts devait être rejetée. 7. Le moyen n'est donc pas fondé. Mais, sur le premier moyen Enoncé du moyen 8.

la société Optima a notifié à M.[L], par courrier du 23 juin 2020, son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement. Par requête réceptionnée par le greffe le 19 mars 2021, M. [U] [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins d'obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d'un harcèlement moral, sollicitant diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 13 juin 2023, le conseil de prud'hommes d'Orléans, dans sa formation de départage, a : - Prononcé la nullité du licenciement du 23 juin 2020 de M. [U] [L], intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail - Condamné la SARL Optima à payer à M.

1221-1 du code du travail que le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas de manquement de l'employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée par le juge produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et même d'un licenciement nul lorsque le manquement de l'employeur est constitué par un harcèlement moral à l'encontre du salarié. L'ancienneté des manquements n'est pas en soi suffisante à exclure qu'ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il appartient au juge d'apprécier la gravité des manquements de l'employeur et de déterminer s'ils sont de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Mme [T] occupait en dernier lieu les fonctions d'opérateur de vérification, statut non-cadre. Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 19 juin 2021 au 9 juillet 2021 puis du 8 septembre 2021 au 28 février 2023 sans discontinuer. Par courrier du 9 septembre 2021, Mme [T] a écrit à son employeur en indiquant faire l'objet d'une discrimination salariale homme/femme et d'un harcèlement moral au travail. Saisine du conseil de prud'hommes par la salariée Par requête datée du 26 septembre 2022, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en demandant que soit prononcée la résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur, produisant les effets d'un licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et en présentant des demandes de nature salariale et indemnitaire.

Le moyen n'est donc pas fondé. Sur le troisième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 9. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire nul le licenciement, de le condamner à payer à la salariée des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, de l'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors « que la cassation qui interviendra sur le fondement des deux premiers moyens entraînera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, l'annulation du chef de l'arrêt relatif au harcèlement moral en l'état du lien de dépendance nécessaire qui découle des motifs de l'arrêt attaqué entre ce chef de condamnation et ceux relatifs à la rémunération de la salariée et au respect du temps de travail et de pause de celle-ci. » Réponse de la Cour 10.

Déclarer la société Institute recevable et bien fondée en son appel incident; - Confirmer le jugement en date du 30 mars 2021 du conseil de prud'hommes de Melun en ce qu'il a : Jugé que le licenciement de Mme [O] était bien fondé et l'a débouté des demandes formulées à ce titre; Jugé que Mme [O] n'avait pas été victime d'atteinte à la liberté d'expression, de discrimination, ni de harcèlement moral; Déclaré la demande de rappel d'heures supplémentaires de Mme [O] du 1er juin au 20 novembre 2016 prescrite, Jugé que les demandes de rappel de commissions, de rappel d'heures supplémentaires et les demandes subséquentes de Mme [O] étaient infondées; Jugé que Mme [O] avait été remplie de ses droits au titre des indemnités de rupture du contrat de travail (régularisation des congés payés 2018, indemnité de préavis et indemnité de licenciement); Condamné Mme [O] à verser à la somme de 25 524,12…

moyennant une rémunération comprenant une partie fixe et une partie variable sur objectifs fixés par l'employeur. 2. Placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 3 avril 2018, le salarié a, le 13 août 2018, saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement de diverses sommes, notamment pour harcèlement moral et au titre de la rémunération variable. 3. Le 11 août 2020, l'employeur a licencié le salarié pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal 4.

En se déterminant ainsi, par des motifs qui ne suffisent pas à caractériser que, dans l'exercice de ses fonctions, le salarié était effectivement habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, l'amenant à participer à la direction de l'entreprise, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. Sur le deuxième moyen 10. Le salarié fait grief à l'arrêt attaqué de rejeter sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors « que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.

Lors de la visite de reprise du 21 décembre 2020, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à la reprise de son poste et a dispensé l'employeur de son obligation de reclassement. Le 18 janvier 2021, Monsieur [B] a été licencié pour inaptitude définitive sans possibilité de reclassement. Par requête du 2 avril 2021, Monsieur [B] a saisi une seconde fois le conseil de prud'hommes d'Agen d'une demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral.

Par courrier du 15 septembre 2021, le salarié a été convoqué à deux entretiens, fixés au 22 et au 24 septembre suivants. A la suite de ces entretiens, le salarié refusait de signer une rupture conventionnelle. Par courrier du 03 novembre 2021, puis du 16 novembre suivant, le salarié a reçu deux avertissements. Le 05 novembre 2021, il était placé en arrêt de travail. S'estimant victime de harcèlement moral et souhaitant obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, par requête reçue le 17 mars 2022, afin d'obtenir la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes à titre salarial et indemnitaire. Par jugement contradictoire du 07 février 2023, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : - condamné la Fédération de pêche du Gard à payer à M.

du 1er janvier 2013. La convention collective applicable est celle des centres sociaux et culturels. La salariée occupait initialement les fonctions de chargée d'affaires, puis de coordinateur d'emploi et formation à compter du 1er janvier 2013, et enfin de directrice à compter du 1er décembre 2015. Affirmant avoir été victime de faits de harcèlement moral au sein de l'association, Mme [Z] [NL] épouse [J] saisissait le conseil de prud'hommes d'Annonay en février 2020, en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes. À compter du 28 février 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail. Mme [Z] [NL] épouse [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 12 mars 2020, l'employeur lui notifiait un avertissement par courrier du 09 avril 2020.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

ait pu éventuellement accepter d'être jugée par le conseil de prud'hommes de Marseille à l'occasion d'autres litiges. La salariée fait valoir que le conseil de prud'hommes de Marseille est pleinement compétent à raison du siège social de l'étude, du lieu d'exécution du contrat de travail et de sa rupture, rappelant qu'une enquête pénale pour harcèlement moral est instruite à Marseille et surtout que le conseil de prud'hommes de Marseille comme la cour d'appel d'Aix-en-Provence ont eu à connaître de plusieurs affaires concernant l'étude, qualifiant d'opportuniste la demande. L'article 47 du code de procédure civile dispose : «Lorsqu'un magistrat ou un auxiliaire de justice est partie à un litige qui relève de la compétence d'une juridiction dans le ressort de laquelle celui-ci exerce ses fonctions, le demandeur peut saisir une juridiction située dans un ressort limitrophe.

Par lettre datée du 8 février 2019, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et par lettre datée du 21 février 2019, Mme [P] s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par courrier adressé à la société Dalexfra le 17 avril 2019, Mme [P], ainsi que trois autres collègues, ont dénoncé des faits de harcèlement moral dont elles disaient avoir été victimes au cours de la relation contractuelle de la part du directeur de l'Intermarché, M. [Y]. Par requête reçue le 10 février 2020, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité ainsi qu'une exécution déloyale de son contrat de travail.

Par courrier du 03 février 2021, Madame [C] [P] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 février 2021. Par courrier du 19 février 2021, Madame [C] [P] a été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 22 février 2019, la société sollicitait l'autorisation de la licencier auprès de l'inspection du travail. Le 24 avril 2019, l'inspection du travail refusait l'autorisation du licenciement de Mme [N]. Le 13 mai 2019, Mme [N] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de huit jours. Mme [N] a saisi, le 15 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Montmorency, aux fins d'annuler la mise à pied disciplinaire du 13 mai 2019, de constater l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale ainsi qu'en paiement de diverses sommes indemnitaires, ce à quoi la société s'est opposée.

contrat à durée déterminée à effet du 13 août 2009 puis selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 2010. Elle a été affectée, le 1er juillet 2011, à l'agence de [Localité 3] en qualité de conseiller emploi. La convention collective applicable est la convention collective nationale du personnel de Pôle emploi. 2. Estimant faire l'objet de harcèlement moral, la salariée a saisi, le 25 septembre 2018, la juridiction prud'homale. 3. Parallèlement à la procédure judiciaire, les parties se sont rapprochées pour parvenir à une rupture conventionnelle du contrat. Dans ce contexte, la salariée a quitté les effectifs le 31 août 2020. Examen des moyens Sur le premier moyen et sur le second moyen, pris en sa première branche 4.

Le 13 novembre 2014, la société et la salariée ont conclu une rupture conventionnelle. 4. Le 2 janvier 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale sollicitant en dernier lieu la nullité de la rupture conventionnelle ainsi que la condamnation de la société au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité de préavis et congés payés afférents, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination et d'un rappel de salaires en raison d'un changement de coefficient. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen Enoncé du moyen 6.

jours ne concernaient pas l'activité professionnelle du salarié, sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations, a violé les textes susvisés. Et sur le quatrième moyen Enoncé du moyen 18.

manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de dommages-intérêts pour discrimination, alors « qu'aux termes de l'article L.