Rechercher une décision

M. [O] [I] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 16 mai 2020 par la SAS [1] en qualité d'agent de sécurité. Le contrat de travail contenait une clause de mobilité géographique. La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité. La société emploie au moins 11 salariés. Par avenants successifs, la durée du travail de M. [I] a été réduite à 20 heures hebdomadaires à compter du 1er juin 2020, puis a été portée à 23 heures hebdomadaires à compter du 1er août 2020. M. [I] a été affecté sur divers sites du client [2] à [Localité 1] ; depuis le 1er mai 2021, il était affecté sur le site de [3] à [Localité 1]. Par LRAR du 30 septembre 2021, la SAS [1] a informé M.

Mme [L] [U] épouse [J] a été engagée par la société [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3 novembre 1996 en qualité d'acheteuse, statut cadre. La durée du travail était régie par une convention de forfait en jours. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. A compter du 19 octobre 2016, Mme [J] a été placée en arrêt de travail. Le 2 juillet 2018, elle a été déclarée inapte à son poste de travail, le médecin du travail précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement ». Le 18 juillet 2018, la société [1] a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 août 2018.

[S] a subi une intervention chirurgicale (prothèse genou gauche) et a présenté un arrêt de travail. Le 11 septembre 2020, lors de la visite de pré-reprise organisée à la demande du salarié, le médecin de travail a fait des "recommandations à visée de reclassement" : "Handicap articulaire des membres inférieurs nécessitant un aménagement du poste de travail avec contre-indication aux contraintes posturales accroupies ou à genoux. Un aménagement du temps de travail serait également nécessaire et une demande d'invalidité 1ère catégorie est présentée à la CPAM. NB salarié reconnu travailleur handicapé par la MDPH depuis 2008". Suivant avis du 1er mars 2021, le médecin du travail a déclaré M.

Par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 11 novembre 2006, la société [1] a engagé M. [M] [K] en qualité de vendeur débutant, niveau I, échelon 2, pour la période du 11 novembre au 31 décembre 2006 - contrat renouvelé une fois pour la période du 1er au 4 janvier 2007 suivant avenant du 26 décembre 2006. La relation de travail s'est poursuivie aux termes d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel du 5 janvier 2007 à compter de cette date, toujours en qualité de vendeur débutant, niveau 1, échelon 2, catégorie ouvrier / employeur. Plusieurs avenants ont modifié la durée du travail de M. [K] et c'est par avenant du 17 janvier 2008 que son horaire hebdomadaire est passé à 35 heures. Suivant avenant du 1er avril 2011, M.

la période du 6 août 2017 au 25 mai 2020 outre la somme de 1 395,96 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents. La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande. Sur la contrepartie en repos Mme [U] épouse [G] soutient qu'elle doit bénéficier d'une contrepartie obligatoire en repos équivalant à 100% du temps de travail effectué au-delà du contingent annuel de 200 heures supplémentaires compte tenu de l'effectif de la société de plus de 50 salariés. La société conclut au débouté. Selon l'article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Aux termes de l'article L 1226-2-1 du code du travail: Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à L.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

faire droit aux demandes relatives aux heures supplémentaires, repos compensateur et travail dissimulé, le salarié, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n'a pas à étayer sa demande, présentant des éléments contractuels et factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l'employeur est défaillant dans l'administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires en l'absence de contrôle du temps de travail réel, en violation des articles 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, L.3171-2, L 3171-3 et L3171-4 du code du travail; - condamner en conséquence la société [1] à verser : - 64 790,20 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 21 256,25 euros d'indemnité légale de licenciement ; - 11 267,86 euros de préavis, outre 1.126,78 euros de congés afférents ; - 4 775 euros de…

faire droit aux demandes relatives aux heures supplémentaires, repos compensateur et travail dissimulé, le salarié, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n'a pas à étayer sa demande, présentant des éléments contractuels et factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l'employeur est défaillant dans l'administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires en l'absence de contrôle du temps de travail réel, en violation des articles 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, L.3171-2, L.3171-3 et L.3171-4 du code du travail ; - condamner en conséquence la société [1] à verser : - 55 000 euros de dommages-intérêts en écartant le barême ou, subsidiairement, 20 266 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 4 552,44 euros d'indemnité légale de licenciement ; - 10 133 euros de…

[H] ne pouvait ignorer puisque lui-même autorisait régulièrement les absences pour récupération de ses subordonnés ainsi qu'il résulte de l'examen du tableau de gestion des heures et des absences signé par M. [H] pour les salariés placés sous sa responsabilité ainsi que pour lui-même (pièce n°40) et des compteurs temps versés par l'employeur pour la période en cause justifiant ainsi du respect par l'employeur de ses obligations quant au contrôle du temps de travail et de compensation des heures supplémentaires réalisées par M. [H]. La cour relève en outre que le courrier sur lequel le salarié fonde ses demandes est ancien et ne contient aucune précision ni réclamation quant à d'éventuelles heures supplémentaires effectuées.

Or, il a perçu pour l'année 2021, 906,67 euros brut, soit un trop perçu de 592,63 euros alors qu'il est en droit de percevoir pour le premier semestre 2022 la somme de 471,06 euros brut de sorte qu'il a été rempli de ses droits pour l'ensemble de ces périodes. Il doit donc être débouté de ce chef de demande. La décision critiquée sera par conséquent confirmée de ces chefs. Sur la demande au titre du temps de travail Au soutien de sa demande, l'appelant indique qu'il était seul à assumer des missions qui devaient être dévolues à deux salariés dont notamment la maintenance de l'établissement et l'entretien du jardin, exposant avoir réalisé 171 heures supplémentaires non rémunérées entre son embauche et le 2 novembre 2021, date de son dernier arrêt de travail. Il conteste en outre la prescription retenue par les premiers juges.

la date de sorte que ce document ne peut rapporter quelque preuve que ce soit. Pour le surplus, M. [G] produit des documents relevant de l'organisation de tournées et de la présentation des factures. Toutefois, ces documents peuvent également relever de la nécessaire coordination d'agents commerciaux. Il n'est donné aucun élément sur l'organisation du temps de travail, la gestion des congés où même démontrant le caractère impératif de l'utilisation des outils mis à sa disposition, la seule création d'une adresse mail étant insuffisante alors que le téléchargement de l'outil professionnel n'était manifestement que facultatif (tu peux) étant observé que la pièce 27 visée par le salarié a manifestement pour objet la création d'un business plan qui n'a jamais été effectif. Le seul élément véritablement directif produit par M.

En toute hypothèse ce document était de nature à alerter l'employeur puisqu'à certaines occasions il fait ressortir un temps sur une journée supérieur à 11 heures ou même 12 heures, la cour relevant ainsi, à titre d'exemple les journées du 1er septembre ou du 27 octobre 2020. Dès lors, sans qu'il y ait lieu d'apprécier les autres moyens développés par l'appelant, la convention de forfait exprimée en jours ne peut être que privée d'effet de sorte que le temps de travail doit être analysé au regard des règles du droit commun. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Les dispositions nouvelles issues de la loi susvisées ont été édictées à la suite des arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 qui a estimé devoir écarter les règles internes au visa de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne jugeant que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Or, cette même directive garantit dans son article quatre semaines de congé payé annuel qui, en droit français, sont assimilées par l'article L. 3141-4 du code du travail à un mois soit 24 jours ouvrables. 14. Dès lors, et contrairement à ce que soutient M.

1. Selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 6 janvier 2025, Mme [K] [P] épouse [L], née en 1980, a été engagée par la société par actions simplifiée [1] en qualité de commerciale, statut cadre, position 1.1, coefficient 95 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Le contrat de travail prévoyait : - une rémunération fixe de 2 020 euros brut, incluant le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée du travail fixée à 39 heures par semaine ; - une rémunération variable composée : * d'une prime de 'premiers rendez-vous' versée à compter de 6 rendez-vous pris par semaine, * une commission mensuelle brute par tranche de chiffre

[R] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir : - fixer sa créance au passif de la procédure collective de la société [3] aux sommes suivantes : . 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à défaut, pour exécution déloyale du contrat de travail, . 15 000 euros de dommages et intérêts pour refus abusif d'augmentation du temps de travail, . 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - dire que les sommes ci-dessus sont couvertes par la garantie de l'AGS, à l'exception de l'article 700 du code de procédure civile ; - déclarer le jugement opposable au CGEA ; - débouter Ies défendeurs de leurs demandes ; - ordonner I'exécution provisoire du jugement à intervenir ; - ordonner I'emploi des dépens en frais privilégiés de la procédure collective de la société [3].

Par lettre recommandée du 14 janvier 2021, la société [1] a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave pour avoir, pendant ses congés du mois de novembre 2020, accédé à sa boîte de courrier électronique et supprimé ses courriels et dossiers professionnels, avoir adopté un comportement inadapté à l'égard de clients (insultes, manque de respect), s'être inscrit à une formation sans l'accord de sa hiérarchie, ne pas avoir respecté la législation sur le temps de travail s'agissant des agents placés sous sa responsabilité, ne pas avoir respecté les délais légaux de transmission des contrats de travail à durée déterminée, et avoir envoyé un devis à une société concurrente pour la reprise d'un site client. Par requête réceptionnée par le greffe le 3 mai 2021, M.

En outre, Mme [I] produit à l'appui de sa demande : - de nombreux courriels adressés sur toute la période, au-delà de 18 heures et en soirée, - les attestations de Mme [X] et Mme [Y], collègues de travail de la salariée, qui témoignent de son investissement important, et de son rythme soutenu de travail, Ainsi l'employeur, qui avait la charge de décompter le temps de travail de Mme [I] et de payer chaque mois ses heures supplémentaires, ne fait en réalité que critiquer les éléments produits par la salariée, sans exploiter pour autant les feuilles d'heures qu'elle produit, et sans fournir le moindre décompte et justificatif pour chacun des mois concernés des heures de travail de la salariée.

du 01 janvier 2017 au 12 septembre 2019. Et l'employeur ne répond pas à Mme [T] indiquant que les outils de suivi des heures supplémentaires n'ont pas été supprimés mais seulement remplacés par un nouvel outil plus moderne, les décomptes versés au débat étant justement issus de cet outil. Ainsi l'employeur, qui avait la charge de décompter le temps de travail de Mme [T] et de payer chaque mois ses heures supplémentaires, ne fait en réalité que critiquer les éléments produits par la salariée, sans exploiter pour autant les feuilles d'heures versées aux débats, et sans fournir le moindre décompte et justificatif pour chacun des mois concernés des heures de travail de la salariée.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ouvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L'article L1226-12 du code du travail prévoit que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au'reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.