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exactes de l'accident et la matérialité des faits qu'elle lui impute, à savoir une agression verbale de la part de M. [F], ce qu'elle conteste, précisant que le fait de recevoir des reproches de son employeur ne constitue pas une agression. En second lieu, elle invoque l'absence de lésion corporelle imputable à un fait commis à l'occasion ou au temps de travail, soulignant que ce n'est que quatre jours après l'altercation, soit après la notification de l'avertissement, que la salariée a quitté son poste et a obtenu un certificat médical pour choc psychologique, lequel n'est nullement en lien avec un événement soudain qui se serait produit aux temps et lieu de travail le 10 mars 2018. La CPAM soutient que Mme [Q] n'apporte pas la preuve d'un fait accidentel précis, les déclarations de M. [F] étant en contraction avec celle de la salariée, le témoignage de M.

Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. *** En premier lieu, M. [J] reproche à l'employeur de l'avoir soumis à la même charge de travail que celle incombant à des collègues pouvant consacrer l'intégralité de leur temps de travail à leur fonction alors qu'il était titulaire de mandats de représentation du personnel et qu'il avait alerté la société [4] du temps devant être consacré à ces mandats. M. [J] soutenait que près de la moitié de son temps de présence dans l'entreprise était consacrée à ses missions de représentant du personnel. A l'appui de ses allégations, M.

Le 7 avril 2021, vers 17h00, M. [E] [P] vous a surpris en train d'entraver la production en arrêtant deux de vos collègues : [D] [B] et [X] [T] pour leur indiquer que la semaine de congés du 22 au 26 avril était imposée et illégale. M. [P] vous avait alors demandé de reprendre immédiatement votre poste et que ce type de conversation n'avaient pas lieu d'être pendant le temps de travail. Enfin, le 8 avril 2021, vers 17h00 alors que le responsable d'atelier, M. [E] [P], souhaitait échanger de manière constructive avec vous pour comprendre les raisons de votre attitude de la veille, vous lui avez rétorqué au cours de cet échange que 'ce qu'on livre à nos clients, c'est de la merde, c'est déguelasse'. Nous ne pouvons accepter d'un collaborateur ayant plus de 10 ans d'expérience au sein de nos ateliers remettent ainsi en cause l'organisation de nos activités de production.

5° Sont compatibles avec la reconnaissance d'une restriction substantielle et durable pour l'accès à l'emploi : a) L'activité à caractère professionnel exercée en milieu protégé par un demandeur admis au bénéfice de la rémunération garantie mentionnée à l'article L. 243-4 du code de l'action sociale et des familles ; b) L'activité professionnelle en milieu ordinaire de travail pour une durée de travail inférieure à un mi-temps, dès lors que cette limitation du temps de travail résulte exclusivement des effets du handicap du demandeur ; c) Le suivi d'une formation professionnelle spécifique ou de droit commun, y compris rémunérée, résultant ou non d'une décision d'orientation prise par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles.

les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. Pour que Madame [D] [L] puisse prétendre au paiement de l'indemnité de travail dissimulé, il doit en premier lieu être établi que Madame [D] [L], après son licenciement, a eu une activité salariée pour le compte de la SAS [1].

Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] [W]. Sur la demande au titre des repos et pauses: M. [L] [W] demande la condamnation de la société [1] à lui payer des dommages intérêts pour non-respect des dispositions relatives au repos quotidien et temps de pause, à hauteur de 5000,00 €. Il indique qu'« il arrivait fréquemment que M. [W] ne bénéficie pas de pause de 20 minutes malgré un temps de travail quotidien dépassant 6 heures » et que « de la même façon, il arrivait que ce dernier assure la fermeture du magasin à 21 h, puis l'ouverture le lendemain à 7 heures ; le privant d'un repos quotidien dans les conditions légales ». Il produit (pièce 33) les plannings établis par l'employeur, sur lesquels il a indiqué manuscritement les jours pendant lesquels il n'aurait pas bénéficié de pause.

Outre le fait que les motifs de la prétendue " filature" de Mme [B] par le Maire de la commune demeurent obscurs voire incohérents, il convient d'apprécier avec la plus grande circonspection la portée d'une attestation de M .[Q], non conforté par d'autres témoignages directs, décrivant un fait isolé ne suffisant pas à caractériser l'existence d'une surveillance continue de la salariée en dehors de son temps de travail. Partant, la preuve de ce grief n'est pas rapportée et le manquement allégué tiré de la violation de la vie privée de la salariée n'est pas caractérisé.

Le 17 mars 2021, elle s'est vue notifier son licenciement pour faute grave dans un courrier ainsi motivé :« le samedi 6 février 2021, vous ne vous êtes pas présentée à la prestation de préparation de repas prévue à votre planning de 11 h 15 à 11 h 45 chez Mme [P]. Malgré votre absence à cette prestation, vous avez badgé à distance avec votre portable de télégestion afin d'enregistrer votre temps de travail (à 11 h 17 pour le début de la prestation puis à 14 h pour une fin de prestation).

17 août 2021 reprochant à Mme [G] à la suite d'une visite de Mme [J] le 15 juillet 2021: - La gestion de la vitrine non conforme et article manquant sur mannequin - Caisse non rangée, en désordre avec des effets personnels visibles tout public dont des gâteaux apéritif, lunettes de soleil, pince à épiler. Il était également rappelé que la gestion du temps de travail n'était pas optimisée ainsi que la gestion des pauses et que la productivité horaire du magasin était en décrochage par rapport au secteur et réseau. Il était encore reproché un manque de respect verbal lors d'appels téléphoniques, 'l'attitude et gestuel en magasin', l'employeur notant que 'des signes d'alcoolisation ou de fatigue persistaient' alors que la visite du magasin conduisait au constat du stockage de 'bouteilles d'alcool dans le frigidaire situé dans la réserve de la boutique'.

EXPOSÉ DU LITIGE Le 3 novembre 1994, Mme [E] a été embauchée en qualité d'agent commercial au sein de la [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. Ce contrat a été régularisé à durée indéterminée à temps complet le 1er avril 1995. A compter du 1er janvier 2008, les parties ont conclu des avenants portant sur la réduction du temps de travail de la salariée à temps partiel en lien avec les prescriptions du médecin du travail. Le 10 septembre 2019, en début de matinée, Mme [E] se trouvait au guichet d'accueil de l'agence bancaire de [Localité 1] lorsqu'elle a subi une agression verbale de la part d'un client. Lors des faits, ce dernier mécontent a jeté des courriers de la banque sur un clavier, s'est énervé, a injurié la salariée avant de la menacer de mort. Le lendemain matin, le 11 septembre 2019, Mme [E] a repris son poste.

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Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. » L'article L.

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Eu égard à ce contexte et face à ma détresse, le médecin du travail n'a pas eu d'autres choix que de me proposer des séances chez un psychologue. Mon médecin traitant m'a mis sous anxiolytique. J'ai contracté la Covid et j'ai été en arrêt maladie, à mon retour, vous avez délibérément bloqué le paiement de mes indemnités journalières afin de faire pression sur moi pour que je régularise l'avenant à la fin de diminution de mon temps de travail. Continuant ainsi votre climat particulièrement anxiogène et harcelant à mon égard. Je me trouve à ce jour dans un état d'épuisement et de burnout. La situation dans laquelle je me trouve est intenable physiquement et psychologiquement.

d'équipe à laquelle participait Mme [M] qui n'a jamais fait part d'une surcharge de travail. Mme [M] réplique que son forfait annuel, quelle que soit la convention collective applicable, est nul dans la mesure où il ne satisfait à aucune des garanties légales ou conventionnelles, la convention de forfait ne prévoyant ni modalités de surveillance du temps de travail, ni mise en place d'un document de suivi mensuel ni entretien annuel, outre que dans les faits, aucun contrôle effectif n'a été mis en place, soulignant que l'employeur doit assurer un suivi régulier du temps de travail et que l'organisation de réunions d'équipes ne saurait pallier à l'organisation d'entretien individuel de suivi du temps de travail. *** Sur la convention collective applicable Aux termes de l'article L.

méthodes de travail et de production (...). Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu'il a connaissance des risques encourus par le salarié. La société ne justifie pas avoir mis en place un quelconque aménagement du temps de travail de la salariée même temporaire, selon les préconisations du médecin du travail prises le 7 janvier 2016, qui relevait l'intervention de la salariée sur un secteur très surchargé. Contrairement à ce que soutient la société, cette dernière ne justifie pas sous cet aspect, avoir satisfait à son obligation de sécurité. Le préjudice de Mme [Q] qui était en arrêt de travail de façon continue du 5 décembre 2019 jusqu'à son licenciement pour inaptitude, est établi et sera réparé par l'allocation de la somme de 4 000 euros.

; 2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2 relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 juillet 2017, Mme [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : 'Monsieur, J'interviens aux intérêts de Madame [S] épouse [H]. Cette dernière m'a fait part de difficultés rencontrées dans le cadre de la relation contractuelle de travail. 1.