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' ou encore de la Charte déontologique. Madame [K] était une 'Master' qui exerçait sous le statut d'auto-entrepreneur une activité de voyante sous le pseudo « [O] Spartane » depuis 2017. Le 12 juillet 2023, la Société a modifié ses conditions générales. Le 07 novembre 2023, Madame [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin d'obtenir la requalification des relations contractuelles avec la Société en contrat de travail à durée indéterminée. Elle a également demandé la résiliation judiciaire de ce contrat de travail, et le paiement de diverses sommes et dommages et intérêts en réparation de son préjudice. Le 07 octobre 2024, le conseil de prud'hommes de Paris a rendu le jugement contradictoire suivant: 'Se déclare incompétent au profit du Tribunal judiciaire de Paris.

aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de trois mois d'indemnisation, alors : « 1°/ que l'employeur n'est pas tenu de préciser, lors de la notification d'une mise à pied conservatoire antérieure à l'engagement de la procédure disciplinaire, qu'il suspend sa décision aux résultats d'une enquête et la requalification de la mesure en mise à pied disciplinaire n'est pas encourue du fait d'une absence de cette mention, dès lors que le salarié a été informé du caractère conservatoire de la mesure et qu'une enquête a effectivement été réalisée ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que dans le courrier de notification de la mise à pied conservatoire du 22 juin 2017, l'employeur avait indiqué ''Nous sommes donc dans l'obligation d'engager une procédure disciplinaire à votre égard et nous vous informons que vous faites dès à présent l'objet…

Ses conditions de travail étaient soumises au droit local américain. 4. Le 17 octobre 2019, la société Sensiet Colors LL l'a licencié pour harcèlement sexuel avec effet immédiat, selon la législation américaine locale. 5. Par lettre du 25 octobre suivant, la société française lui a notifié un licenciement pour faute grave. 6. Le 2 janvier 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de la société française à lui payer diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 7.

[E] [D] fait état d'une insuffisance de travail, sans pour autant apporter des éléments de nature à étayer ses affirmations. Au vu de l'ensemble de ces considérations, il apparaît que les griefs visés dans la lettre de licenciement sont établis. C'est à bon droit que les premiers juges ont retenu que le licenciement de M. [E] [D] pour insuffisance professionnelle est justifié et ont débouté le salarié de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires afférentes. Le jugement entrepris sera donc confirmé. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ; Confirme le jugement rendu le 30 janvier 2024 par le conseil de prud'hommes d'Avignon, sauf en ce qu'il a : - condamné la SAS Orapi Hygiene à payer à M.

M. [N] [X] a été engagé par la société Generali Vie suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 décembre 2016 en qualité de directeur de la technique vie au sein de l'entité technique assurance, moyennant une rémunération fixe mensuelle de 11.250 euros et une rémunération variable, la durée du travail étant organisée dans le cadre d'un forfait de 218 jours sur l'année. M. [X] a été en arrêt de travail du 30 janvier au 29 avril 2020. Par lettre du 11 mai 2020, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable. Par lettre du 8 juin 2020, M. [X] a été licencié pour insuffisance professionnelle en ces termes exactement reproduits : « Or, comme évoqué lors de notre entretien, nous avons constaté très régulièrement des

dire que la rupture intervenue le 18 décembre 2020 est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes : . 30 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (10 mois de salaire), et subsidiairement 22 750 euros (7 mois selon le 'barème Macron'), . 5 000 euros à titre d'indemnité de requalification, . 6 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, . 600 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis, . 4 950 euros à titre d'indemnité de licenciement, . 12 170,48 euros à titre de rappel de salaire des périodes inter contrats sur les périodes non prescrites 2018, 2019 et 2020, . 8 500 euros à titre de rappel de 13ème mois sur les périodes non prescrites 2018, 2019 et 2020, et subsidiairement 8 300 euros sur la base du salaire de décembre 2020, .

en tout état de cause, condamner la société Gicof à lui payer une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par jugement du 12 février 2024 auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes d'Orléans a : - déclaré recevable l'action de Mme [U] [N] dirigée contre son ancien employeur ; - débouté Mme [U] [N] de sa demande de requalification du mandat de co-gérante en contrat de travail ; - débouté Mme [U] [N] de l'intégralité de ses demandes, celles-ci étant fondées sur la reconnaissance d'un contrat de travail la liant à la société Gicof ; - débouté Mme [U] [N] de sa demande au titre du remboursement de la cotisation à la complémentaire santé ; - débouté la société Gicof de l'ensemble de ses demandes ; - condamné Mme [U] [N], partie perdante, aux éventuels dépens.

La durée contractuelle de travail était de 35 heures hebdomadaires. 2. Selon avenant du même jour, les parties sont convenues de l'évolution de la carrière du salarié prévoyant un emploi de chargé d'affaires à compter du 1erjanvier 2014 et une clause de non-concurrence. 3. Le 5 juin 2020, le salarié a démissionné et le 16 février 2021, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de sa démission en licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes, notamment à titre de rappel de salaire et repos compensateurs. Devant la juridiction prud'homale, il a formé une demande en paiement d'un reliquat au titre de la clause de non-concurrence. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de l'employeur Enoncé du moyen 4.

Sur le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 21 décembre 2023), Mme [E] a été mise à la disposition de la société Sanofi Pasteur en qualité d'opérateur par un contrat de mission conclu initialement pour la période du 3 juin au 6 novembre 2019 puis renouvelé jusqu'au 6 mai 2020. 2. Le 18 février 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à l'égard de la société Sanofi Pasteur, ainsi qu'en paiement d'indemnités. 3. Elle a bénéficié d'un arrêt de travail du 5 au 22 mai 2020, pris en charge au titre de la législation relative aux accidents du travail par la caisse primaire d'assurance maladie. 4. Le contrat de mission a été requalifié en contrat de travail à durée indéterminée avec la société Sanofi Pasteur à compter du 3 juin 2019. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

L'activité de protection de l'environnement ne se rattache pas au secteur de l'action culturelle visé par l'article D. 1242-1 du code du travail. Viole les articles L. 1242-2, 3°, et D. 1242-1, 6°, du code du travail la cour d'appel qui juge que le secteur d'activité de protection de l'environnement d'une association l'autorise à conclure des contrats à durée déterminée d'usage

N'est pas indéterminée, quel que soit son fondement allégué, une demande tendant au paiement de sommes d'argent, dont le montant est précisé. Dès lors, la demande, fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, qui tend à obtenir le paiement d'un rappel de salaire dont le montant est précisé, ne revêt pas un caractère indéterminé

Selon l'article 21de l'accord de branche du 30 mars 2006 relatif aux temps modulés dans la branche de l'aide à domicile, le contrat de travail à temps partiel modulé comporte les mentions relatives à la contrepartie des articles 24 et 26 de l'accord. Selon l'article 26 de cet accord, en contrepartie à la mise en place du temps partiel modulé, pourra être indiqué au contrat de travail du salarié le principe d'une plage de non-disponibilité du salarié, dans la limite d'une journée ouvrable par semaine. Si l'employeur demande au salarié de venir travailler pendant cette plage de non-disponibilité, celui-ci est en droit de refuser l'intervention sans que lui soit opposable le nombre de refus indiqués à l'article 5 du présent accord.

La prise en charge d'un arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels n'est pas de nature à constituer à lui seul la preuve de l'origine professionnelle de l'accident et il appartient au juge, en cas de contestation de l'existence de cet accident, de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties

1- Madame [V] [J], née en 1970, a été engagée en qualité d'opératrice polyvalente aux termes de deux contrats à durée déterminée successifs débutant le 12 décembre 2016 puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 3 avril 2017, par la société par actions simplifiée Bulle de Linge Normandie, dont l'activité principale est l'entretien du linge et des vêtements des résidents de maisons de retraite et d'établissements accueillant des personnes dépendantes. Cette société compte plusieurs établissements sur le territoire national. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [J] occupait le poste d'agent de production soumis à la convention collective nationale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 17 novembre 1997.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [G] [F], né en 1981, a été engagé par la SAS Vigier Shirley, par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er juillet 2007 en qualité de commis. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée déterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de commerce de gros. M. [F] a été victime d'un accident du travail le 26 mai 2017 et a été placé en arrêt de travail à compter de cette date. Le 7 février 2019, M. [F] a été déclaré inapte à son poste de travail par la médecine du travail avec possibilité de travail sédentaire de type administratif, travail sur écran et avec les contre-indications suivantes : manutention manuelle, station debout prolongée.

spécifiques. Elle en conclut que le délai de 4 jours ouvrables entre la mise à pied et la convocation n'a rien d'excessif et ne permet pas de considérer la mise à pied comme une sanction distincte ayant privé l'employeur de son pouvoir disciplinaire. En réplique, M. [N] : - conteste l'ensemble des griefs de la lettre de licenciement ; - demande la requalification de cette mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire au motif que cette mise à pied n'était pas assortie concomitamment d'une convocation à un entretien préalable, que l'employeur était pourtant déjà informé des faits reprochés, que rien ne justifiait d'attendre le 30 avril 2019 pour l'envoi d'une convocation un entretien préalable, que le délai de quatre jours entre les deux courriers est excessif.

La société France Quick a engagé Mme [V] [U] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 août 1994 en qualité 'd'équipier', statut employé. Elle est ensuite devenue 'manager domaine vente'. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide. La société employait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [U] a subi un accident du travail le 28 octobre 2016, suivi de plusieurs arrêts de travail. Le 6 juillet 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude à l'égard de Mme [U]. Par lettre notifiée du 23 juillet 2018, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.

Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 2 février 2024), M. [Z] a conclu avec la société GIEA un contrat intitulé convention de mandat, visant les articles 1984 et suivants du code civil. 2. Par lettre du 10 octobre 2014, il a informé sa cocontractante de sa volonté de rompre la relation contractuelle. 3. S'estimant en réalité salarié de la société GIEA, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de la convention en contrat de travail et d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

Monsieur [T] fait valoir que : - La convention collective applicable est celle des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique (IDCC 892), puisqu'elle est expressément mentionnée sur le contrat de travail et ses avenants. De plus, il réalisait un travail rattaché à l'activité de production de Shellac Sud. La requalification de CDD en CDI ne modifie pas le reste des stipulations du contrat de travail. Monsieur [T] est donc fondé à demander une indemnité de requalification prévue à l'article L.1245-2 du code du travail. - Le licenciement de Monsieur [T] constitue un trouble manifestement illicite. Tout licenciement économique prononcé en fraude de l'article L.1224-1 du code du travail est privé d'effets. Le 03 décembre 2018 un traité d'apport partiel d'actif (APA) a été signé entre les deux sociétés SHELLAC SUD et SHELLAC.