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Attendu que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; Que les sanctions disciplinaires infligées à la salariée, y compris son licenciement, ont pour l'heure été toujours annulées en justice, force étant également de constater qu'elles interviennent le plus souvent dans un délai restreint après qu'elle se soit plainte à l'inspection du travail ; Attendu qu'il en résulte que les faits matériellement établis dénoncés par la salariée sont constitutifs à la fois de discrimination syndicale et de harcèlement moral et que les décisions de l'employeur n'étaient pas justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement ; Attendu que les éléments respectivement invoqués pour demander réparation d'une discrimination et d'un harcèlement peuvent être identiques, de sorte que la méconnaissance…

Selon l'article 1er de l'avenant n° 292 du 14 janvier 2004 relatif aux emplois d'EPS et d'APS attaché à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, par dérogation aux dispositions de l'article 22 "Congés payés annuels" des dispositions permanentes et de l'article 6 "Congés payés annuels supplémentaires" de l'annexe n° 3, le professeur d'éducation physique et sportive travaillant dans un établissement du second degré bénéficie d'une durée de congés identique à celle dont bénéficient les professeurs d'EPS des lycées et collèges, en fonction du calendrier scolaire de l'académie du lieu d'implantation de l'établissement.

Cet entretien a été reporté au 20 décembre 2018, compte tenu de l'impossibilité pour la salariée de se déplacer le 12 décembre. La salariée ne s'est pas présentée lors de la nouvelle convocation. Compte-tenu de la qualité de salariée protégée de Madame [R], l'employeur a convoqué le comité d'entreprise. Initialement prévu le 12 décembre 2018, la réunion s'est tenue le 20 décembre 2018. Le 21 décembre 2018, l'employeur a saisi l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement de Madame [R]. Par décision du 15 février 2019, la société [J] a été autorisée à procéder au licenciement de Madame [R]. Par lettre recommandée du 28 février 2019, Madame [R] a été licenciée pour faute grave. Contestant la régularité et le bien fondé de son licenciement, Madame [R] a saisi le conseil des prud'hommes d'Arras le 28 février 2020.

Par contrat du 13 septembre 2011 à effet du 3 janvier 2012, M. [R] [Z] a été embauché en qualité de responsable activité magnésie Chine en contrat à durée indéterminée par la société Timab Distribution. A compter du 1er septembre 2012, il a été expatrié pour six ans au sein du bureau de représentation en Chine appartenant au groupe Roullier. A cette date, son contrat de travail de droit français a été transféré à la société Timab Industries et suspendu, tandis qu'un contrat de droit local, soumis au droit chinois a été conclu avec la société Timab Beijing Co. Limited, lequel n'a été formalisé que le 1er septembre 2015. Le 1er janvier 2017, son contrat de travail de droit français a été transféré à la SAS Timab Magnésium, il est demeuré suspendu et un nouveau contrat avec la société Timab Beijing Co.

Vu la déclaration d'appel de la société Méditerranée Construction en date du 17 août 2023, Vu ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 janvier 2024, par lesquelles il est demandé à la cour en substance de : - déclarer irrecevables les conclusions d'intimées transmises au greffe le 21 novembre 2023 ainsi que les pièces afférentes, - infirmer l'ordonnance déférée en toutes ses dispositions, - confirmer l'avis du médecin du travail du 14 novembre 2022 en ce qu'il a constaté l'inaptitude du salarié à son poste et indiqué que tout reclassement dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, - condamner M. [B] [N] au paiement de la totalité des frais d'expertise ou, à titre subsidiaire, ordonner que ces frais soient partagés par moitié entre les parties, - en tout état de cause, condamner M.

par courrier des réserves quant à la nature professionnelle de cet accident de travail. Le 8 janvier 2019, la CPAM a notifié son refus de prise en charge au titre de la législation des accidents du travail. Le 16 mars 2021, M. [O] [D], a été déclaré inapte à tout poste de travail dans l'entreprise, avec dispense de reclassement, par le médecin du travail. Le 16 avril 2021, la S.A.S. Mssa a procédé au licenciement de M. [O] [D] pour inaptitude médicale avec impossibilité de reclassement. Par requête du 8 mars 2022, M. [O] [D] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albertville aux fins de contester son licenciement. Par jugement du 1er février 2023, le conseil de prud'hommes d'Albertville a: - dit que le motif du licenciement de M. [O] [D] est pour inaptitude médicale non professionnelle, - débouté M.

à disposition par la société, et de l'insuffisance de ses résultats. Le salarié a vainement contesté l'ensemble des sanctions disciplinaires. Par courrier recommandé daté du 18 avril 2018, la société a engagé une procédure de licenciement pour faute grave en convoquant M. [C] à un entretien préalable au licenciement. Par courrier du 18 juin 2018, l'inspection du travail a rendu une décision refusant d'autoriser le licenciement pour faute grave de M. [C], titulaire d'un mandat de délégué du personnel. Cette décision a été confirmée par décision de la Ministre du travail datée du 11 mars 2019. Parallèlement, par courrier daté du 13 mars 2019, M. [C] s'est vu notifier son licenciement pour motif économique dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité ayant entraîné la suppression de son poste de travail. Le 20 décembre 2019, M.

La caisse primaire d'assurance maladie du Tarn a déclaré son état de santé consolidé au 3 novembre 2014. Mme [K] a été victime d'une rechute le 27 juillet 2015. Elle a été reconnue travailleur handicapé pour une durée de cinq ans le 20 novembre 2014. A l'occasion d'une visite médicale le 8 octobre 2015, la médecine du travail a déclaré Mme [K] apte à son poste sans réserve. Mme [K] a contesté cet avis auprès de l'inspection du travail, qui l'a déclarée apte 'moyennant l'utilisation adaptée d'une aide mécanisée à la manutention de personnes' par décision du 7 décembre 2015. Par jugement du 20 février 2017, le tribunal des affaires de sécurité sociale du Tarn a reconnu l'existence d'une faute inexcusable de l'employeur.

Le 1er août 2018, à l'occasion de la visite de reprise, le médecin du travail a rédigé un avis d'inaptitude concernant Mme [X], en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier recommandé du 22 août 2018, la société Essence'Ciel a convoqué Mme [X] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 3 septembre 2018. Le 5 septembre 2018, elle a adressé à l'inspection du travail une demande d'autorisation de procéder au licenciement de Mme [X], compte tenu du mandat de délégué du personnel que celle-ci détenait alors. Par décision du 8 octobre 2018, l'inspection du travail a autorisé le licenciement de Mme [X]. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 octobre 2018, la société Essence'Ciel a notifié à Mme [X] son licenciement pour inaptitude.

Le 5 mai 2007, les parties ont conclu un nouveau contrat de travail à durée indéterminée, Mme [D] [L] étant recrutée en qualité d'infirmière. A compter du 1er juin 2010, Mme [D] [L] a été affectée à l'unité Louise Labé. Le 4 juillet 2013, elle a été élue membre du CHSCT. Le 4 août 2014, la fondation ARHM lui a notifié un avertissement. Les parties ont conclu une rupture conventionnelle le 21 juillet 2015 prenant effet, après autorisation de l'inspection du travail, au 12 octobre 2015. Par requête reçue au greffe le 6 novembre 2015, Mme [D] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de contester la licéité de la rupture conventionnelle conclue et de voir condamner la société au paiement de diverses indemnités à ce titre.

[H] au médecin du travail du 5 juin 2017 ; - Le courrier de M. [H] au Directeur général, M. [P], du 13 octobre 2017 ; - Le courrier de notification d'une mise à pied disciplinaire du 12 septembre 2016 - Le rapport circonstancié de M. [H] contestant la mise à pied disciplinaire ; - Le rapport circonstancié de Mme [G] et M. [H] sur l'agression de M.

du travail peut être rapportée par tous moyens ; qu'il appartient en conséquence au juge d'examiner l'ensemble des éléments produits en vue d'établir l'existence du mandat ; que pour établir avoir donné au syndicat un mandat de solliciter sa réintégration au sein de l'entreprise EPPSI après annulation de l'autorisation de le licencier délivrée par l'inspection du travail, M. [Y] produisait un ''pouvoir'' daté du 15 juillet 2016 donné à la CGT « pour solliciter ma réintégration » au sein de la société EPPSI, ainsi qu'une attestation du secrétaire général du syndicat CGT affirmant que le syndicat avait été contacté durant l'année 2016 par M. [Y] qui connaissait depuis plusieurs mois des difficultés avec son employeur, que M.

. Il reconnaît même en page 6 de ses dernières conclusions la pertinence juridique de la motivation adoptée, admettant que le conseil de prud'hommes ne pouvait effectivement connaître de ses moyens de contestation tirés du défaut de justification économique ou l'inexécution de l'obligation de reclassement du fait de l'examen préalable de ces motifs par l'inspection du travail. Dès lors, en l'absence de critique dans les conclusions jointes à sa déclaration d'appel sur les chefs de jugement objets de l'appel, le recours n'étant motivé que par le souhait de voir reconnaître une situation de co-emploi et ses conséquences juridiques sur son licenciement, points sur lesquels les premiers juges ont retenu leur compétence, M. [M] ne justifie d'aucun intérêt à avoir fait appel au jour où il a exercé son recours.

Par ordonnance du 17 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Nice a : - dit la procédure régulière ; - rejeté la demande réitérée d'une mesure d'instruction au médecin inspecteur territorialement competent ; - confirme l'avis d'inaptitude du 5 février 2021 produit par le Docteur [L] [K], médecin du travail, en ce que M. [N] est inapte à tout poste dans l'entreprise ; - rejeté les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [N] aux entiers dépens ; - ordonné a la caisse des dépôts de restituer le montant consigné de 200 euros à M. [N]. 16. Le 25 janvier 2022, M. [N] a fait appel de cette décision. 17. Par arrêt du 30 septembre 2022, la cour d'appel d'Aix-en-Provence a infirmé l'

A l'appui de son allégation d'un comportement harcelant de la part de son supérieur hiérarchique, la salariée produit un courriel du 6 septembre 2018, dans lequel elle a écrit au responsable ressources humaines de la société afin de dénoncer les agissements auxquels elle était confrontée (pièces n° 4 du dossier salarié). Elle produit également un mail adressé à l'inspection du travail du même jour dénonçant les mêmes faits et agissements à son égard (pièces n° 5 du dossier salarié). La salariée produit une attestation de M. [V], salarié de la SAS Action France (pièces n° 13 du dossier salarié). M.

salariés. Ces éléments sont sans rapport avec l'existence éventuelle d'un harcèlement moral exercé spécifiquement à l'encontre de M.[N]. Enfin, il est fait état de " menaces permanentes de licenciement ", ce qui ne résulte d'aucun élément. M.[N] produit les plaintes qu'il a déposées le 6 novembre 2020 auprès du procureur de la République et de l'inspection du travail, déjà avisée par un courrier du 7 octobre 2020, que ce soit sur le supposé délit d'entrave, l'irrégularité du registre unique du personnel et le harcèlement moral dont il s'estimait victime. Aucune suite n'a été donnée à ces plaintes.

poste le lundi 9 juillet', puis, se référant à un courriel qu'elle avait adressé à l'employeur le 12 juillet 2018, s'était plainte d' une part de n'être affectée à aucun site et d'autre part de ne plus avoir été payée depuis le 9 juillet précédent, ajoutant qu'à défaut de réponse de la part de l'entreprise elle serait dans l'obligation de 'faire appel à l'inspection du travail et de faire appel aux prud'hommes'. En outre le 21 mai 2019, Mme [G] [Z] avait adressé à la société Elior Services Propreté et Santé un courrier sur lequel figurait sa nouvelle adresse et dans lequel notamment elle réclamait de nouveau 'le paiement des salaires' qui lui étaient dus.

. Un rapport de mesurage du niveau sonore a été élaboré par la médecine du travail qui conclurait à des niveaux sonores supérieurs au maximal préconisé. En effet, le niveau sonore était selon elle de l'ordre de 70 décibels, à longueur de journée, des études démontrant un impact extra-auditif à partir de 50-60 décibels. Malgré ce rapport et la saisine de l'inspection du travail et du CHSCT, aucune mesure ne sera prise par la société Carrefour Banque. Il s'en est suivi pour Mme [N] et ses collègues de la fatigue, des maux de tête, de l'irritabilité, des difficultés de concentration, du stress et de l'insomnie, causant de nombreux arrêts de travail et se concluant par un burn-out et le prononcé de son inaptitude.

Pour finir en mars 2019 - septembre 2019 - décembre 2019 nous avons abordé en réunion CHSCT le comportement de gestes déplacés voire sexiste»; - les attestations de M. [Y] et de M. [G] selon lesquelles M. [B] avait donné instruction formelle, et ce lors d'une réunion d'équipe, soit non seulement à eux deux mais aux autres salariés, de ne plus parler à M. [T] [Z]. Plusieurs autres salariés l'ont confirmé lors de l'enquête menée par l'inspection du travail. L'attestation de M. [Y] emporte la conviction de la cour puisque les faits relatés sont corroborés par l'attestation de M. [G] et l'enquête de l'inspection du travail; - ses arrêts de travail et prescriptions médicales ; - le courriel de la direction du 27 mars 2017 faisant suite à la demande de rendez-vous de M.

La société Approvisionnement [Localité 4] SODRAP ( la Société) a pour activité l'exploitation à [Localité 4] d'un supermarché sous l'enseigne « INTERMARCHÉ ». Par contrat à durée indéterminée en date du 6 février 2007, la Société a engagé M. [R] [H] à compter du 13 février 2007, en qualité d'employé commercial, service poissonnerie, catégorie employé, niveau 2. La convention collective applicable est la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216). M. [H] a été placé en arrêt de travail le 27 octobre 2020 et n'a pas repris son poste depuis. A la suite d'une visite de reprise du 11 octobre 2022, le médecin du travail a renseigné le document « Avis d'inaptitude (article L. 4624-4 du code du travail) » en renseignant le paragraphe « conclusions et indications relatives au reclassement (art.