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Au soutien de ses prétentions, l'appelant fait valoir que : - Alors que le salarié a interrogé l'employeur sur le règlement de son bonus pour 2019, l'employeur lui a imposé la mise en 'uvre d'une rupture conventionnelle. - Il a été menacé de licenciement pour signer la rupture conventionnelle. - Il s'est finalement rétracté, ses accès à sa messagerie professionnelle avaient été coupés. - Sa période d'essai, d'une durée de 4 mois, avait été validée sans que la société ne juge utile de faire usage de la possibilité de renouvellement contractuellement prévue. - Son travail a toujours fait l'objet de retours positifs. - Le tableau produit par l'employeur n'établit pas qu'il n'a produit aucun revenu en 2019. - Il a mené de nombreuses transactions. Il a été félicité pour le dossier [2]. - Le grief sur les procédures de prospects n'est pas justifié. - Il n'a pas été accompagné.

signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Madame [Q] [N] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 1er février 2021, en qualité de "contract manager" à [Localité 3], en Guadeloupe. Le contrat stipulait une période d'essai de trois mois renouvelable. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des cadres des travaux publics. La société soutient que la période d'essai a été renouvelée le 24 avril 2021. Madame [N] a fait l'objet d'arrêts de travail du 12 au 19 mai 2021, puis du 29 mai au 5 juin 2021. Par lettre du 7 juin 2021, la société [1] a notifié à Madame [N] la rupture de la période d'essai.

Le code du travail pose le principe d'égalité de traitement entre les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et ceux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée (article L.1242-14). Ainsi, selon l'article L.1242-15 du code du travail, la rémunération perçue par le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. D'une façon générale, le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

par l'employeur. Néanmoins, il est établi, au moyen d'un contrat de travail à durée déterminée et de la déclaration préalable à l'embauche, que Mme [P] [N] a été embauchée par la société sous-traitante dès le 1er mars 2024 sur le même poste qu'elle occupait pour le compte de la société [2] devenue SAS [1], sans reprise d'ancienneté et avec une nouvelle période d'essai. Ces éléments établissent qu'à compter du 1er mars 2024, Mme [P] [N] ne s'est plus tenue à la disposition de la SAS [1] et a travaillé pour le compte de l'entreprise sous-traitante dans le cadre d'un nouveau contrat de travail.

-ci ne pouvait être exigée par l'employeur. Toutefois, il est établi au moyen d'un contrat de travail à durée déterminée et de la déclaration préalable à l'embauche que M. [T] [G] a été embauché par la société sous-traitante dès le 1er mars 2024 dans les mêmes conditions et sur le même poste qu'auparavant, sans reprise d'ancienneté et avec une nouvelle période d'essai. Ces éléments établissent qu'à compter d u 1er mars 2024, M. [T] [G] ne s'est plus tenu à la disposition de la SAS [1] et a travaillé pour le compte de l'entreprise sous-traitante dans le cadre d'un nouveau contrat de travail. Dans ces conditions, dès lors que M.

de la preuve en principe partagée mais le risque de la preuve reposant sur l'employeur par application de la règle posée par l'article L.1235-1 du code du travail trouvent à s'appliquer. En l'espèce, il ressort des éléments produits que des objectifs ont été fixés au salarié lors de son entretien annuel du 11 février 2022, entretien au cours duquel sa période d'essai a été validée. Il n'est pas contesté que des objectifs ont également été fixés au salarié pour l'année 2023. L'employeur justifie qu'en raison d'une non atteinte des objectifs fixés pour l'année 2022, un plan d'action a été mis en place pour une durée de 3 mois à compter du 4 janvier 2023.

il ne justifie pourquoi il a été demandé à Mme [K] de reporter à M. [T] en Chine alors que contractuellement elle dépendait du directeur général en France. De la même manière, alors que Mme [K] reproche à son employeur de réduire ses prérogatives notamment en matière de recrutement, celui-ci soutient qu'elle aurait été à l'initiative de la rupture de la période d'essai d'un juriste, alors même que les éléments évoqués ci-dessus établissent que c'est le responsable HQ Legal en Chine qui en a été à l'initiative ordonnant la fin de son contrat par tous les moyens. En outre, alors que Mme [K] reproche à son employeur d'avoir investi son bureau sans explication, celui-ci soutient seulement qu'un bureau plus grand lui aurait été attribué sans en justifier.

à 30 % de la moyenne des salaires bruts mensuels perçus au cours des 12 mois précédant la rupture effective du contrat de travail. Cette société est spécialisée dans la promotion immobilière. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'immobilier. Une période d'essai de 3 mois a été convenue au contrat de travail, renouvelable une fois. Son renouvellement a été conditionné à une confirmation écrite des deux parties, avant l'échéance de la première période, précisant les conditions de son renouvellement. Par avenant du 29 août 2019, des objectifs fixant les conditions de la rémunération variable ont été signés par les parties pour la période allant du 2 septembre 2019 au 31 décembre 2019. Par avenant du 27 novembre 2019, M.

Quoi qu'il en soit, l'étude va ainsi connaître un nombre anormal de démissions : - celle de Mme [I] le 12 février 2020 - celle de M. [CJ] le 19 mai 2021 - celle de M. [F] le 1er février 2023 - celle de M. [IH] le 21 avril 2023 - celle de Mme [YX] le 7 septembre 2023 - celle de mme [MX] le 30 décembre 2023, tout en mettant fin à des contrats de travail après période d'essai, ainsi : - à l'égard de Mme [XM] le 23 septembre 2021 - à l'égard de Mme [AY] le 16 novembre 2023. 87. La mésentente a donc eu des répercussions jusqu'au sein du personnel de la SCP, la gestion catastrophique des situations particulières étant encore confirmée par les SMS produits par M. [T] (pièces n° 15 à 17). c) le départ de M. [N] : 88. Les trois associés ont, le 17 octobre 2023, proposé à M. [N] de lui racheter ses parts dans la société au prix de 200.000 €, ce que l'intéressé a accepté le 23 octobre 2023.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. - Sur la rupture du contrat de travail - Aux termes de l'article L. 1231-1 du code du travail : 'Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai'. Afin de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui le lie à un employeur, le salarié peut notamment démissionner de son emploi. La démission est ainsi l'acte juridique unilatéral par lequel le salarié décide de rompre unilatéralement le contrat de travail. La démission du salarié n'est soumise à aucun formalisme et peut être verbale, écrite, ou résulter du comportement du salarié. La démission du salarié est discrétionnaire et n'a pas à être motivée.

MOTIFS - Sur la rupture du contrat de travail - Aux termes de l'article L. 1231-1 du code du travail : 'Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai'. Afin de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui le lie à un employeur, le salarié peut notamment prendre acte de la rupture de son contrat ou démissionner de son emploi. Le salarié qui considère que le comportement de l'employeur rend impossible la poursuite du contrat de travail peut prendre acte de la rupture du contrat de travail. La démission du salarié intervient quant à elle, en principe, pour des motifs strictement personnels du salarié, indépendants du comportement de l'employeur.

d'affaires alors en outre que le travail du salarié n'a pas été déterminant. Réponse de la cour, Au titre de la rémunération variable la stipulation contractuelle était ainsi rédigée : M. [D] bénéficiera d'une rémunération variable trimestrielle et annuelle, générée par votre action commerciale qui ne se déclenchera qu'à partir du moment où la période d'essai aura été validée et vous sera attribuée sous condition d'atteinte des objectifs de chiffre d'affaires. Il était joint une annexe sous forme de tableau fixant le montant de la rémunération variable selon le chiffre d'affaires atteint.

Le 31 juillet 2019, la maison départementale des personnes handicapées du Val d'Oise a notifié à M. [E] [X] une reconnaissance qualité de travailleur handicapé (RQTH), pour la période du 1er avril 2019 au 31 mars 2024. Du 18 novembre au 24 novembre 2019, M. [E] [X] a été placé en arrêt de travail. Par lettre datée du 18 novembre 2019, remise en main propre, M. [E] [X] s'est vu notifier la rupture de sa période d'essai. La lettre de rupture de contrat indique : « (') Votre période d'essai n'est pas terminée, mais ne se révèle pas concluante Nous vous informons que nous souhaitons mettre un terme à votre contrat. Le délai de prévenance de rupture de votre contrat est de 48 heures. Nous vous dispensons d'effectuer vos heures de travail pendant le délai de prévenance. (') Reçu en main propre le 18/11/19 » A la date du 18 novembre 2019, M. [E] [X] avait une ancienneté de moins d'un mois.

Ainsi il appartient à chaque responsable hiérarchique de veiller, dans le cadre des équipes dont il a la gestion, que la santé et la sécurité d'un salarié ne soient pas compromises en raison d'une situation de harcèlement moral à laquelle il pourrait être confronté. Les éléments versés aux débats par l'employeur attestent de la réalité d'une situation de harcèlement vécu par une salariée en période d'essai, Mme [V], du fait des agissements de Mme [B] [T]. Sa plainte a été adressée à M. [X]. Quelques mois plus tard, la situation s'est reproduite à l'égard d'une autre salariée, Mme [N]. L'enquête diligentée par l'employeur confirme l'existence d'un management autoritaire excessif et inadapté. Cette enquête met également en cause M. [X]. Il lui sera reproché de venir en soutien et de prendre fait et cause pour la manager. M. [X] critique les modalités de déroulement de l'enquête.

des faits. 7. Le 1er octobre 2020, l'autorité militaire a refusé l'accès du site à M. [Q] en raison de l'incident survenu dans la nuit du 20 au 21 septembre 2002, ce dont le salarié a informé pour la première fois la société [1] par courriel du 1er octobre 2020. 8. Par ce courriel 1er octobre 2020, M. [Q] a demandé à son employeur de mettre fin à sa période d'essai. La société [1] lui a répondu le 12 octobre 2020 qu'aucune période d'essai n'était applicable à son contrat à durée indéterminée faisant suite à plusieurs contrats à durée déterminée. 9. Par courriel du 13 octobre 2020, M. [Q] sollicitait alors une rupture conventionnelle qui était refusée par courrier de la société [3] du 16 octobre 2020. 10. Par courrier du 13 octobre 2020, la société [3] a convoqué M. [Q] à un entretien préalable fixé le 21 octobre 2020. M.

4624-10 du code du travail dans sa version antérieure au 1er janvier 2017 et du premier alinéa de l'article R. 4541-9 du même code ; Attendu que, selon le premier de ces textes dans sa version applicable au moment de la conclusion du contrat à durée indéterminée de Mme [V] : 'Le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. (...)' ; Attendu que Mme [V] soutient sans être contredite qu'elle n'a pas bénéficié de la visite d'embauche prévue par le texte susvisé (les dispositions du premier alinéa de l'article R.

et le harcèlement. Aux termes de celle-ci, l'inspecteur évoque sans ambiguïté des agissements relevant de la discrimination syndicale il relève notamment les déclarations de l'employeur, pourtant conscient qu'il s'adresse à un inspecteur du travail « ce qui se passe c'est qu'il y a une brebis galeuse syndiquée à la CGT dans l'entreprise, pendant la période d'essai elle n'a pas posé de problème. Elle a pris sa carte à la CGT et elle fait n'importe quoi », En raison de ces seules déclarations rapportées par un inspecteur du Travail en fonction, le Conseil de prud'hommes ne pouvait considérer qu'il n'existait aucun lien entre les difficultés subies injustement par Madame [T] et ses activités syndicales : l'employeur fait explicitement référence à son entrée à la CGT.

du 13 mars 2020, en qualité de Femme toutes mains, statut employée de niveau I, échelon 2, de la convention collective des Hotels, cafés, restaurants applicable à la relation de travail, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 893,75 euros pour 40 heures de travail par semaine. Le contrat de travail de Madame [P] prévoyait, en son article 2, une période d'essai de 2 mois. Suite aux mesures prises par le gouvernement dans le cadre de la pandémie du covid-19, Mme [P], comme d'autres salariés, a été placée en activité partielle du 18 mars 2020 au 1er juin 2020. Madame [P] a repris son poste de travail le 1er juin 2020, à l'issue des mesures de confinement décrétées par le Gouvernement. Par courrier du 20 juin 2020, la société a rompu la période d'essai de Madame [P].

manifestement excessives survenues postérieurement au jugement. 10. En l'occurrence, l'analyse des pièces produites ne permet pas de déterminer que la situation financière de Mme [V] [U] se soit dégradée postérieurement à la décision du premier juge, contrairement à ce qu'elle allègue. Ses revenus locatifs n'ont pas diminué, si elle a rompu la période d'essai d'un contrat de travail dont elle bénéficiait en décembre 2025, il n'est pas prouvé qu'elle occupait une quelconque activité professionnelle antérieurement. Enfin, le conflit qui l'oppose à son frère dans le cadre de la succession de leur mère est antérieur au jugement du juge aux affaires familiales.

parties, établi en double exemplaire dont l'un, remis au salarié, tient lieu d'attestation d'embauche. Ce contrat doit indiquer : ' la date d'embauche ; ' le type et la durée du contrat ; ' la nature et la qualification de l'emploi, sa classification et son niveau selon les dispositions de la présente convention et de ses annexes ; ' la durée de la période d'essai et son renouvellement éventuel ; ' la durée du travail et son aménagement ; ' les éléments de la rémunération ; ' l'adresse du siège social de l'entreprise ou de l'établissement.' En vertu des dispositions de l'article L.1242-1 du code du travail, « un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif , ne peut avoir pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise ».