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2233-7 et 2233-8 du code du travail polynésien et 1315 du code civil dans sa version applicable en Polynésie française ; 3°) ALORS QUE la désignation d'un délégué syndical revêt un caractère frauduleux lorsqu'elle tend exclusivement à assurer la protection de l'intéressé sous le coup d'une menace de licenciement ; que l'existence d'un contentieux entre un salarié et l'employeur et une tentative échouée de rupture conventionnelle ne peuvent en aucune façon s'assimiler à des fautes du salarié susceptibles de justifier une menace de licenciement de la part de l'employeur ; que, pour retenir le caractère frauduleux de la désignation et procéder à son annulation, le tribunal a relevé, outre les deux courriels précités, l'échec d'une tentative de rupture conventionnelle et un contentieux en matière d'heures supplémentaires ; qu'en statuant par de tels motifs impropres à caractériser…

; que la cour d'appel a relevé que, dès le 18 août 2016, l'employeur avait adressé au salarié une lettre énonçant « je ne peux envisager la poursuite de notre collaboration » ; que cette lettre manifestant la volonté unilatérale de l'employeur de rompre la relation de travail, elle valait licenciement, peu important que l'employeur propose par ailleurs une rupture conventionnelle ; qu'en jugeant au contraire qu'il ne s'agissait pas là d'une lettre de licenciement, laquelle était dénuée de motifs, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, dans leur version applicable en l'espèce, ensemble l'article 1134, devenu 1103, du code civil. TROISIEME MOYEN DE CASSATION M.

pour licenciement vexatoire, la cour d'appel s'est bornée à relever que le licenciement du salarié qui occupait les fonctions de directeur général et n'avait fait l'objet avant la réalisation de l'audit litigieux, d'aucun avertissement en dix années de service, avait été prononcé pour faute grave, après l'échec d'une négociation engagée afin d'établir une rupture conventionnelle du contrat de travail ; qu'en statuant ainsi, sans caractériser un comportement fautif de l'employeur ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance nº 2016-131 du 10 février 2016.

des dossiers, la qualité des dossiers techniques, la recherche d'optimisation dans l'organisation des productions garantissant une qualité service satisfaisante, - un courriel envoyé par M. [E] [N] à M. [O] [M] le 06 juin 2017 'vous voyez les choses de votre côté, je vois les choses de mon côté', '..Maintenant à vous de voir, pour me proposer une rupture conventionnelle pour que je parte proprement et on verra...', - des échanges de courriels entre M. [E] [N] et M. [A] [Z] les 9, 12 et 13 juin 2017 : M. [Z] : '...l'interlocuteur te concernant au sein de la société est moi-même...'notre direction espagnole' n'a pas à être impliquée dans le désaccord que tu as avec l'entreprise...je ne peux que regretter à nouveau que les instructions et consignes simples qui te sont données soient source de débat stérile..'; M.

obligatoire en repos et ne prenne effectivement ce repos, il est dû au salarié la somme de 3.128,20 euros, selon calcul détaillé exactement opéré par celui-ci sur la base du taux horaires de 26,13 euros en 2015 et 28,21 euros en 2016, auquel la cour se réfère ; que le jugement sera de ce chef infirmé ; (...) sur le rappel d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle : M. [D] sollicite un reliquat dû au titre de l'indemnité spécifique pour tenir compte du rappel d'heures supplémentaires ; que l'employeur s'oppose à la demande au motif que M. [D] ne peut prétendre à aucun paiement de ses heures supplémentaires et qu'il n'y a donc pas lieu de recalculer l'indemnité de rupture ; qu'or, en application des articles L.1237-13, L.1234-9, R.1234-1, R.1234-2 et R.1234-4 du code du travail, et au regard des précédents développements et du rappel de salaire obtenu par M.

heures par mois soit 39 heures par semaine hors majorations conventionnelles relatives aux heures supplémentaires. À compter du mois de juin 2013, le contrat de travail de Mme [D] [R] a été transféré à la SARL Capimho [Localité 3]. Par courrier recommandé du 27 mars 2017, Mme [D] [R] a demandé au directeur de l'établissement la mise en place d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail dans les termes suivants : « (...) Je souhaite désormais, sous le motif de la mésentente avec la haute direction, Madame [K], PDG de la société, à savoir : désaccord des nouvelles méthodes de management, conflits répétés mais jugeant mon salaire trop faible au vu des tâches qui me sont imputées de façon indirecte.(...) ».

Par contrat de travail à durée indéterminée du 4 octobre 2010, l'association Club Léo Lagrange d'[Localité 2] (l'association) a engagé Monsieur [N] [P], en qualité d'agent de développement culturel. Par décision du conseil d'administration de l'association du 10 septembre 2018, Monsieur [N] [P] en est devenu le directeur. Son salaire mensuel brut s'élevait en dernier lieu à la somme de 1971.61 euros. Les parties convenaient, le 3 décembre 2018, d'une rupture conventionnelle et une indemnité de 7 000 euros était allouée au salarié. Par requête du 19 novembre 2019, Monsieur [N] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes aux fins d'obtenir la réparation d'une situation de harcèlement moral, la nullité de la rupture conventionnelle pour vice du consentement et des indemnités afférentes à un licenciement nul.

vos manquements sur la cuisson des aliments pendant vos services malgré les nombreux rappels à l'ordre de votre responsable, - manque de respect envers vos collègues notamment le 7 avril 2019, - vous avez déclaré à votre supérieur que les réunions faites au sein de l'entreprise étaient totalement imbéciles. Le 23 septembre 2019 Mme [U] [F] indiquait par lettre RAR qu'elle était d'accord pour une rupture conventionnelle et attendait la convocation de l'employeur pour mettre en 'uvre la procédure. L'employeur la convoquait au 11 octobre 2019 à 16 heures et lui remettait le formulaire de rupture conventionnelle. Mme [U] [F] ne signait pas ledit formulaire de rupture conventionnelle, le considérant incomplet.

Mme [M] [C] considère avoir été victime d'un harcèlement moral en raison de l'environnement se déclinant en des reproches injustifiés, des brimades, des provocations, des humiliations et un retrait de ses fonctions conduisant à son évincement. Elle fait valoir la dégradation d'une part de ses conditions de travail, due à un avertissement soudain le 18 décembre 2015 puis à la proposition début 2016 d'une rupture conventionnelle, d'autre part de son état de santé, étant atteinte d'une dépression traitée par voie médicamenteuse. Evoquant la partialité de l'enquête menée auprès des collègues dont elle dénonça les brimades et qui ne lie pas la cour, elle estime que son licenciement résultant de sa dénonciation des faits de harcèlement moral, est nul.

qualité de Chef de rubrique, statut cadre, coefficient 142 de la Convention collective des journalistes. Par lettre datée du 29 juin 2018 et rédigée conjointement avec sa collègue Mme [H], M. [O] [M] s'est plaint, de surcharge de travail auprès de son supérieur hiérarchique M. [F] [W]. Le 25 septembre 2018, M. [M] a sollicité la formalisation d'une rupture conventionnelle auprès de M. [W]. Le 5 décembre 2018, M. [W] a indiqué son refus au salarié. M. [O] [M] a été en arrêt de travail du 17 au 23 décembre 2018 puis à partir du 7 janvier 2019. Le 12 février 2019, M. [W] lui a adressé une proposition de rupture conventionnelle. Le 18 février 2019, M. [M] a refusé la proposition de rupture conventionnelle et a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur par courrier avec accusé de réception. Par requête en date du du 12 avril 2019, M.

En dernier lieu elle était adjointe administrative logistique et sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à la somme de 2 817,98 €. Mme [I] a fait l'objet d'un avertissement le 3 novembre 2015 pour de multiples retards.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bastia, 2 septembre 2020), M. [P] a été engagé par la société Ambulances Pomi, en qualité de chauffeur ambulancier, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er mai 2012. Son ancienneté a été reprise à compter du 1er octobre 2008. 2. Une rupture conventionnelle a été signée entre les parties, avec homologation de la Direccte, effective au 12 novembre 2015. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 2 mai 2016, de diverses demandes en paiement au titre de l'exécution du contrat de travail. Examen des moyens Sur le troisième moyen, ci-après annexé 4.

la rupture ; qu'en statuant ainsi, quand elle avait constaté que, par courriel du 13 juillet 2017, antérieur à la prise d'acte intervenue le 10 août suivant et concomitant au rapport (en date du 12 juillet 2017) dont elle a déduit que les responsabilités du salarié avaient été modifiées, l'employeur avait proposé à Monsieur [W], en réponse à une demande de rupture conventionnelle de ce dernier, de « reprendre l'intégralité de ses missions, en précisant qu'elle lui reviennent de plein droit, tout comme le management des équipes », ce dont il résultait que le manquement retenu, auquel l'employeur avait proposé de mettre un terme, n'avait pu faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences s'inférant de ses constatations et a violé l'article L. 1231-1 du code du travail ; 2.

Sans remettre en cause la légitimité de la demande de l'employeur tendant à ce que le salarié « gagne en autonomie », il convient toutefois de constater que ces exigences sont en contradiction avec les demandes répétées de compte-rendus, d'envoi d'instructions, de divers rappels émanant du supérieur hiérarchique. Il est également pertinent de relever que M. [X], chef de secteur dans la même zone, a quitté l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle reprochant à la société des objectifs inatteignables, une pression constante « de reporting » et des changements de règles incessants. Enfin, ainsi que le souligne le conseil de prud'hommes, l'employeur ne saurait reprocher à son salarié ses arrêts maladie, ce d'autant qu'ils sont liés aux conditions de travail, et dont l'impact négatif a été relevé par M.

[D] est embauché selon contrat de travail à durée indéterminée dans les mêmes conditions, sa rémunération étant portée à la somme brute de 1 870 €. Du 23 février 2013 au 17 septembre 2013, M. [D] est placé en arrêt de travail. Le 25 septembre 2013, la médecine du travail déclare M. [D] apte à reprendre ses fonctions. Le 14 février 2014, M. [D] adresse un courrier à son employeur sollicitant une rupture conventionnelle. Le 3 juin 2014, la société Produits et Revêtement du Bâtiment (PRB) notifie un avertissement à M. [D]. Du 4 au 19 septembre 2014, M. [D] est placé en arrêt de travail. Le 2 octobre 2014, la société Produits et Revêtement du Bâtiment (PRB) notifie un second avertissement à M. [D]. A compter du 20 octobre 2014, M. [D] est placé en arrêt de travail. Le 11 septembre 2017, la médecine du travail conclut à l'inaptitude de M. [D].

Le compte rendu de cet entretien, du 14 novembre 2017, indique dans la rubrique 5 : 'Souhaite des relations apaisées et professionnelles avec le service exploitation. Les relations conflictuelles génèrent du stress.' Ce propos est expressément relatif à des relations tendues, sans mentionner en aucune façon un harcèlement moral subi. L'appelante explique que lors d'une rencontre du 21 décembre 2017 avec l'un des responsables de la société il lui a été proposé une rupture conventionnelle. Elle a ensuite été convoquée à un entretien préalable à un licenciement par courrier du 3 janvier 2018. C'est dans le courrier du 4 janvier 2018 que Mme [Z] a indiqué au directeur des ressources humaines que le comportement du responsable de l'exploitation 'a confiné, à mon égard, à du harcèlement'.

'. La cour relève que tous ces praticiens de santé ne font que reproduire les déclarations du salarié, sans avoir fait eux-même le constat des faits relatés et ajoute d'une part, que certaines des informations y figurant telle l'annulation de la mise à pied sont inexactes, d'autre part, que c'est le salarié lui-même qui avait fait la demande d'une rupture conventionnelle (pièce 17), les parties ne s'expliquant pas sur la suite donnée à cette demande, enfin, que le médecin du travail relevait que l'arrêt de travail du 2 mars 2017 était motivé par une dépression pour motifs familiaux, que le salarié lui-même indiquait qu'il ne se voyait pas refaire de la grosse manutention, ayant des difficultés d'ordre physique, après une opération des tendons de la coiffe gauche, le médecin du travail notant qu'une demande d'invalidité a été présentée puis, que celle-ci a été accordée à compter du 1er…

1) ALORS QU' un contrat valablement formé ne devient caduc que si l'un de ses éléments essentiels disparaît ; qu'en l'espèce, le procès-verbal de conciliation du 23 novembre 2018, dressé par le Bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône, constate que les parties ont convenu de mettre un terme définitif à leur litige par une transaction et que selon l'article 1er de cette transaction, « Les parties conviennent d'une rupture conventionnelle du contrat de travail de Madame [R] à compter du 31 janvier 2019. Au sein de cette rupture, l'employeur ne mentionnera que le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement. En conséquence, Madame [R] sera réglée du salaire d'octobre 2018 sous déduction des IJSS perçues.

[V], inscrit sur la liste des experts judiciaires de la cour d'appel de Lyon dans la rubrique incendies, a été engagé en qualité de chargé de mission à compter du 5 novembre 2012 par la société Oxyria. 2. Aux termes de l'article 4 bis du contrat de travail, il était stipulé que la rémunération directe ou indirecte des expertises judiciaires qui lui serait versée devrait être intégralement reversée à l'employeur. 3. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 7 mai 2014. 4. L'employeur a assigné le salarié afin d'obtenir, en application de l'article 4 bis du contrat de travail, le paiement des sommes correspondant aux expertises en cours au moment de la rupture du contrat. Examen des moyens Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 5.

que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée reproche à son employeur de l'avoir au cours de sa carrière affectée à des tâches subalternes vidant ses fonctions de toute leur substance et d'avoir tenté de lui imposer une rupture conventionnelle. Or, elle ne produit strictement aucune pièce à l'appui de ses allégations. Bien au contraire, son passage du poste d'agent technique chargée des relations extérieures au poste de secrétaire de direction témoigne d'une évolution de carrière positive. Aucun élément n'est versé aux débats pour étayer le fait que l'employeur ait tenté de lui imposer une rupture conventionnelle.