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travail. » Par courrier en date du 04 juin 2021, Mme [O] tentait d'obtenir une solution par l'intermédiaire de son conseil, et demandait à l'employeur de mettre en place un accord pour formaliser une rupture du contrat de travail, auquel l'employeur répondait par courrier du 17 juin 2021 qu'il n'envisageait aucun règlement amiable. Le 21 juin 2021, la médecine du travail émettait un avis d'inaptitude avec les mentions « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Parallèlement, Mme [O] saisissait le conseil de prud'hommes le 23 juin 2021 pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

, ainsi que des prétentions et moyens de parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS : Sur le harcèlement moral : Moyens des parties M. [P] [Y] prétend que les agissements de la SAS [1] caractérisent un harcèlement moral commis à son encontre, que les faits se sont déroulés sur plusieurs mois et se sont traduits par : la tenue d'une enquête à charge, le fait qu'à la suite d'une première enquête qui le visait en sa qualité de responsable de l'agence d'[Localité 1], aucune communication permettant de le dédouaner n'a été mise en 'uvre vis-à-vis de ses collaborateurs, la mutation disciplinaire déguisée dont il a fait l'objet, la tentative de rétrogradation de ses fonctions à la fin de l'

Mme [L] [U] épouse [J] a été engagée par la société [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3 novembre 1996 en qualité d'acheteuse, statut cadre. La durée du travail était régie par une convention de forfait en jours. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. A compter du 19 octobre 2016, Mme [J] a été placée en arrêt de travail. Le 2 juillet 2018, elle a été déclarée inapte à son poste de travail, le médecin du travail précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement ». Le 18 juillet 2018, la société [1] a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 août 2018.

A cet égard, la société produit un document intitulé "ventilation des heures travaillées du 01/01/2007 au 31/12/2020" par M. [S] et joint à l'attestation du commissaire aux comptes de la société sur les informations relatives au nombre d'heures travaillées par M. [S] sur les chantiers de la société pour les exercices clos les 31 décembre 2007 à 2019. Toutefois, ces informations d'ordre général sont insuffisantes pour démontrer que les restrictions posées par la médecine du travail ont été effectivement respectées au cours de cette période. La société invoque également un courrier daté du 16 juin 2011 dans lequel elle a écrit: "Ces restrictions ont été rappelées à votre directeur d'agence M. [Q] et à votre conducteur de travaux M. [I] fin que votre poste soit aménagé en conséquence.

par semaine. Merci d'apporter ton planning pour le reste de l'année 2017 et pour Janvier 2018 à notre meeting de jeudi. ». - ses arrêts de travail et le certificat médical du docteur [C] du 19 juillet 2019 qui indique: 'Je soussignée, certifie suivre Mme [X] pour un syndrome d'épuisement professionnel. Consultations faisant suite à un entretien avec la médecine du travail du 3 novembre préconisant un arrêt de travail. Elle présentait en effet un état dépressif avec ralentissement idéomoteur, des troubles du sommeil avec insomnie et cauchemars, une auto dévalorisation associée à un état d'anxiété généralisée, ceci en rupture avec l'état antérieur (pas d'antécédent dépressif).

M. [V] [L], né en 1979, a été engagé par la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2002 en qualité de conseiller multimédia. Le 1er juillet 2017, le contrat de travail de M. [V] [L] a été transféré au profit de la SAS [2] aux droits de laquelle vient la société [1]. En dernier lieu, M. [V] [L] exerçait les fonctions de responsable de plateau, statut cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ([3]). M. [V] [L] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 11 mars 2019 au 25 mars 2019, du 25 avril 2019 au 12 mai 2019, 1er au 11 juillet 2019 et du 22 juillet 2019 au 17 septembre 2019.

signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Mme [A] [C], née en 1980, a été engagée par la SASU [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2007 en qualité de conseillère de vente. A compter du 05 janvier 2021, Mme [C] a été placée en arrêt de travail. Par avis du 3 janvier 2022, la médecine du travail a déclaré Mme [C] inapte à son poste de travail et a indiqué qu'elle ne pouvait « pas travailler dans un environnement avec du parfum - pas de port de charge > 1kg ' pas de station debout > 30 min », mais qu'elle pouvait « bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes susmentionnées ».

la lettre du 3 décembre 2021 notifiant à Mme [A] son transfert en équipe nuit à compter du 18 décembre 2021 par mesure de protection, - la lettre du 7 janvier 2022 informant la salariée de son affectation sur l'équipe mixte-temporaire pour une période de six mois (renouvelable) à compter du 10 janvier 2022, - un affichage du 27 août 2021 contre le sexisme dans la société, - l'attestation de suivi de la médecine du travail du 14 janvier 2022 préconisant le maintien de Mme [A] sur l'horaire de FIM au motif que « le retour en nuit ou en SDL (samedi-dimanche-lundi) serait préjudiciable pour son état de santé, en ce moment », - l'attestation de Mme [A] du 12 mai 2023 dans laquelle elle évoque précisément les trois séries de faits reprochés à M. [J], sans toutefois les dater, et les conséquences sur son état de santé.

par la SAS [4] [5] dans le cadre de ses dernières conclusions n° 2 du 19 mars 2026, soient écartées des débats comme ayant été communiquées de manière irrégulière par mail au regard de l'arrêté du 20 mai 2020 sur la communication électronique, et tardivement le 23 mars 2026 ce qui n'a pas permis à la salariée d'en vérifier l'authenticité auprès de la médecine du travail. Or, il n'est pas contesté que ces pièces ont été communiquées avant l'ordonnance de clôture du 24 mars 2026 ; elles sont donc recevables. Par ailleurs, Mme [C] [P] ne produit pas le mail de communication et ne justifie pas en quoi il ne serait pas conforme à l'arrêté cité. Enfin elle ne fournit aucun élément de nature à laisser penser que ces pièces seraient des faux, et elle avait toujours la possibilité de répondre sur le fond des pièces. Il n'y a pas lieu à écarter ces deux pièces.

Monsieur [C] [H], né le 9 juillet 1986, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 janvier 2019 en qualité de responsable de site à [Localité 3] par la société SAS [1]. La convention collective applicable est celle du commerce de gros. La société emploie moins de 11 salariés. Le 29 mars 2021, M. [H] a été placé en arrêt de travail. Le 15 novembre 2021, la médecine du travail, lors de la visite de reprise, a déclaré M. [H] inapte à son poste avec dispense de reclassement pour l'employeur. Par courrier en date du 23 novembre 2021, la société a convoqué M. [H] à un entretien préalable fixé au 7 décembre 2021. Par courrier en date du 10 décembre 2021, M. [H] a été licencié pour inaptitude (d'origine non professionnelle) et impossibilité de reclassement. Le 10 mars 2022, M.

Mme [W] [B] a été embauchée par la [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 19 septembre 2012, en qualité de chargée de développement, statut cadre niveau CI. Par avenant du 28 février 2014, Mme [W] [B] a été promue en qualité de responsable de l'agence Guadeloupe. Par avenant du 1er juillet 2014, les parties ont convenu que l'organisation du travail de la salariée se ferait dans le cadre d'une convention de forfait en jours sur l'année à compter du 1er juillet 2014. Par avenant du 1er juillet 2019, il a été convenu que la salariée exercerait la fonction de responsable régional des Antilles et référente commerciale de la Guyane. Par avenant du 13 mars 2020, Mme [W] [B] a été promue en qualité de responsable régionale des Antilles et de la Guyane à effet du 1er mars 2020.

les faits de harcèlement moral dénoncés par Mme [S] [U] relèvent de ses seules allégations, - c'est de pure opportunité que là encore, et sans aucun élément de preuve autre que ses propres et seules allégations, que Mme [S] [U] tente de battre monnaie en invoquant un manquement à l'obligation de sécurité, - contrairement à ce qu'elle soutient, Mme [S] [U] a effectué une visite d'information et de prévention initiale auprès de la médecine du travail le 24 février 2017, - la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail est fondée sur les mêmes motifs que les autres demandes de Mme [S] [U], qui ne sont pas établis. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

La société [3] est une société à responsabilité limitée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro RCS [N° SIREN/SIRET 1]. Elle a pour activités la surveillance, le gardiennage, la sécurité et la protection des biens et des personnes. M. [O] [M] a été engagé par la société [3] par contrat de travail à durée déterminée du 22 avril 2017 à effet au 2 mai 2017, en qualité d'agent de sécurité qualifié, statut employé, niveau III, échelon I, coefficient 130, à temps partiel, pour une durée de 30 jours soit jusqu'au 31 mai 2017. Le contrat de travail a été prolongé jusqu'au 31 mars 2018 par avenant du 27 mai 2017. Le temps partiel a été transformé en temps plein à compter du 1er août 2017 par un nouvel avenant du 28 juillet 2017.

Du 6 juin 2012 au 6 juin 2014, Mme [O] a exercé les fonctions de déléguée du personnel. Le 31 juillet 2013, Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 8 mars 2016 inclus. Par avis rendu à l'issue de la visite médicale de pré-reprise du 11 février 2014, Mme [O] a été déclarée inapte à son poste de travail mais apte à un autre poste par la médecine du travail, en ces termes : «Inapte au poste mais apte à un autre : inapte au poste d'infirmière de nuit en service d'hospitalisation, apte à tout poste d'infirmière dans un autre service, à revoir le 26 février 2014 à 9h15 pour une deuxième visite d'inaptitude.

La société [2] est une société coopérative d'intérêt collectif ([3]) d'habitations à loyer modéré à capital variable immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro RCS [N° SIREN/SIRET 1]. Elle a pour activité la location de logements HLM et emploie plus de 300 salariés. Préalablement recruté en contrat à durée déterminée, M. [K] [T] a été engagé par la société coopérative d'HLM '[2]' par contrat de travail à durée indéterminée du 20 décembre 2017 à effet au 1er janvier 2018 avec reprise d'ancienneté au 30 octobre 2017, en qualité de gardien d'immeuble au statut employé, à temps plein. Au dernier état de la relation de travail, M. [T] exerçait toujours les fonctions de gardien d'immeuble, et percevait un salaire mensuel moyen de 2 004,18 euros brut.

Débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes ; - Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens éventuels. Par déclaration d'appel reçue au greffe le 11 octobre 2023, M. [J] a interjeté appel de ce jugement. Par avis rendu à l'issue de la visite médicale de reprise du 24 septembre 2024, M. [J] a été déclaré inapte à son poste de travail par la médecine du travail, en ces termes : « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 1er octobre 2024, la société [1] a convoqué M. [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien était prévu pour le 10 octobre 2024. M. [J] ne se présentait pas à l'entretien. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 octobre 2024, la société [1] a notifié à M.

La société Services industriels et commerciaux en hygiène et propreté [2] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Versailles. À la suite d'un apport en patrimoine dans le cadre d'une fusion avec la société [1], la société a été radiée le 7 novembre 2024. L'activité s'est poursuivie dans le cadre de cette dernière société. Elle a pour activité les prestations de nettoyage. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée M. [B] [F] [T] était embauché par la société [2] une première fois du 17 avril 1998 au 27 janvier 2000. Il était mis fin à son contrat pour des raisons personnelles. Le salarié réintégrait la société le 17 avril 2000 en qualité d'agent qualifié propreté par contrat à durée indéterminé et à temps plein.

M. [K] [F] a été engagé en qualité d'ouvrier qualifié par la Caisse autonome nationale de sécurité sociale des mines (ci-après la CANSSM) le 10 mars 1997 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée pour travailler au sein de la maison de santé et de cure médicale située à [Localité 3]. La convention collective nationale des personnels non cadres des caisses régionales de la sécurité sociale des mines est applicable à la relation contractuelle. A la suite d'une altercation physique survenue le 10 octobre 2022 avec un collègue, M. [L], M. [F] a été placé en arrêt maladie et la [1] a procédé à une déclaration d'accident du travail. M. [L] s'est vu notifier un avertissement le 2 novembre 2022 pour les faits susmentionnés et par

définies par les élus, ce que confirme M. [L], ancien vice-président de l'association, qui précise qu'avant 2020, l'entente de Mme [W] avec le président de l'association était constamment harmonieuse, l'entente et la complémentarité étant primordiales entre les élus et le directeur dans un structure de ce type. Le dossier de Mme [W] auprès de la médecine du travail fait état dès le 23 décembre 2020, de l'évocation par la salariée de mauvaises relations avec la présidente, amenant le médecin du travail à l'orienter vers un rendez-vous avec le psychologue du travail. Si la salariée évoquait des reproches, courriels et SMS, elle ne produit aucune pièce relative à cette période.

M. [I] [F], né le 11 août 1983, a été engagé par la société Générale de robinetterie industrielle et de systèmes de sûreté (ci-après la société [2]) à compter du 22 janvier 2005. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de responsable d'approvisionnement au forfait jours, moyennant un salaire moyen brut de 3 642,44 euros. La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie était applicable à la relation de travail. La société a annoncé au comité social et économique le 15 octobre 2020 un projet de réorganisation de ses activités entraînant le licenciement pour motif économique d'au moins dix salariés. Le 25 janvier 2021, un accord collectif majoritaire a été conclu avec les organisations