Rechercher une décision

pour apprécier les demandes indemnitaires de la salariée fondées sur un harcèlement sexuel et des actes sexistes, de juger qu'elle était compétente pour apprécier les demandes indemnitaires de la salariée fondées sur des actes sexistes et un harcèlement sexuel commis par M. [P], de juger que la salariée avait subi des actes sexistes et un harcèlement sexuel de la part de M. [P] et de la condamner payer à la salariée la somme de 3 000 euros à titre

hiérarchique [K] [J], faisait preuve de copinages, favoritisme et d'harcèlement sexuel sur plusieurs collaboratrices de leur même équipe, en leur demandant de témoigner dans ce sens. Deux des collaborateurs approchés étaient surpris par ces informations qu'ils ne partageaient pas et l'un d'entre eux a déclaré s'être senti sous pression et perturbé émotionnellement. De plus afin d'appuyer votre demande vous avez déclaré avoir été missionnée par la DRH (moi-même) afin de mener une enquête et récolter des preuves.

Il résulte des articles L. 1237-11, L. 1237-13 et L. 1237-14 du code du travail, qu'en l'absence de rétractation de la convention de rupture, l'employeur peut licencier le salarié pour faute grave, entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle, pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période. Toutefois, la créance d'indemnité de rupture conventionnelle, si elle n'est exigible qu'à la date fixée par la rupture, naît dès l'homologation de la convention, le licenciement n'affectant pas la validité de la rupture conventionnelle, mais ayant seulement pour effet, s'il est justifié, de mettre un terme au contrat de travail avant la date d'effet prévue par les parties dans la convention.

que le trouble objectif est caractérisé par la dénonciation des faits de harcèlement sexuel et moral faite par une salariée, faits corroborés par une autre salariée. La gravité des faits dénoncés a causé un émoi au sein des effectifs et l'employeur a dû mettre en 'uvre des mesures d'enquêtes et psychologiques pour le personnel. Les faits ont aussi causé un préjudice d'image à la société puisqu'elle a dû informer ses clients de la nécessité d'éloigner Monsieur [L] [I].

Le 1er février 2018, elle a déposé plainte contre le président de la société, pour des faits de harcèlement sexuel et moral. Cette plainte a fait l'objet d'un classement sans suite. 3. Le 19 mars 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 mars suivant, et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire. 4. Le 9 avril 2018, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave. 5. Soutenant

le 15 octobre suivant motivée notamment par des accusations mensongères de harcèlement sexuel et moral à l'encontre de collègues et la participation à des échanges inappropriés contraires à la charte de l'utilisateur des systèmes d'information SNCF. Madame [O] a fait ensuite l'objet d'une mesure exceptionnelle d'abaissement de sanction décidée par le Président de la SNCF et s'est vu notifier par courrier du 6 janvier 2020, en lieu et place de la

Le 22 août 2022, estimant que son inaptitude était due à des agissements de harcèlement sexuel qu'elle avait subis, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Sète qui, par jugement en date du 17 avril 2023, a condamné la société ATALIAN PROPRETÉ à lui payer les sommes de 1197,22' à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel, de 3 069,80' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, de 1 300' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et a ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés.

mission d'encadrement de l'équipe des cuisines. Elle aurait été victime de harcèlement sexuel de la part d'un salarié et de menaces de la part d'un autre. Un troisième salarié faisait preuve d'insubordination et de propos racistes. Aucun aide ne lui a été apportée par sa hiérarchie. Lors de la crise sanitaire, à partir de mars 2020, on lui a demandé de télétravailler alors qu'elle devait garder ses enfants, ou même de venir travailler dans l'entreprise, sans qu'elle reçoive une " prime Covid " qui n'a été versée que sur intervention du comité social et économique.

, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse en alléguant un harcèlement sexuel de sorte que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait produire les effets d'un licenciement nul. Par décision du 23 mars 2021, le conseil de prud'hommes a ordonné la radiation de l'affaire. Le 2 janvier 2023, Mme [L] a déposé des conclusions datées du 31 décembre 2022 aux fins de réenrôlement devant le conseil de prud'hommes. Elle a

avait été donnée dans un contexte de harcèlement moral faisant suite à un harcèlement sexuel, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 21 décembre 2018. Par jugement du 19 avril 2022 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : - débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes ; - condamné Mme [I] aux entiers dépens ; - débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

en matière de santé et de sécurité et en matière de prévention du harcèlement sexuel, 4 431,26 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte de chance d'obtenir la condamnation de M. [O] pour rappel de salaires, - condamner Mme [C] aux entiers dépens de l'instance dont distraction au profit de Me Denis Hubert ainsi qu'à lui verser la somme de 3 600 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

état les suivantes : Dire et juger que Madame [X] [R] a été victime de harcèlements sexuels et agressions sexistes ; Dire et juger que la société XPO MAINTENANCE FR a manqué à ses obligations légales ; Enjoindre à la SNC CPO MAINTENANCE FR à communiquer le bilan de compétence réalisé le 08/10/2020 ; Rejeter les exceptions de sursis à statuer et d'incompétence ; Condamner la SNC XPO MAINTENANCE FR à payer à [X] [R] : Dommages et intérêts pour licenciement nul ou injustifié (art.

humaines, la salariée a dénoncé des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel dont elle était victime depuis plusieurs mois par M. [O]. La salariée a été placé en arrêt de travail d'origine non professionnelle à compter du même jour. Par courriel du 7 septembre 2017, le responsable des ressources humaines a communiqué à Mme [Y] (dont la qualité n'a pas été précisée mais dont il n'a pas été discuté qu'elle fait partie du

soutenant à titre principal que son licenciement était nul en raison d'un harcèlement sexuel et à titre subsidiaire qu'il était sans cause réelle et sérieuse et en demandant la condamnation de la société Provindis à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 30 novembre 2021, auquel il est renvoyé pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le

M. [J] et Mme [I]. Cette dernière a porté plainte et dénoncé des faits de harcèlement sexuel le 8 novembre 2019. Le 18 août 2020, M. [J] s'est rendu dans le bâtiment où travaille Mme [I] et une nouvelle altercation a eu lieu entre les deux salariés. Par lettre datée du 1er octobre 2020, la société Challancin a notifié un avertissement à M. [J]. En date du 1er décembre 2020, la société Atalian informait la société Challancin qu'elle reprenait la prestation de nettoyage de différents sites d'Air France à compter du 1er janvier 2021.

Par jugement du 18 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Valence a : Dit que les faits de harcèlement sexuel invoqués par Mme [Y] à l'encontre de l'employeur sont avérés, Dit que ces faits ont conduit Mme [Y] à solliciter le bénéfice d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail caractérisant un vice du consentement, Prononcé la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, Dit que cette nullité produit les effets d'un licenciement

'en tout état de cause, ces propos ne permettaient pas de caractériser un harcèlement sexuel, mais qu'ils constituaient une forme de violence verbale ou de manque de respect, et que considérés ensemble avec d'autres faits, tels que des dénigrements répétés de la personne de la salariée et une entrave systématique à ses missions de coordination, ils permettaient de caractériser l'existence d'un harcèlement moral ; le conseil de prud'hommes a également

déboute Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour des faits de harcèlement sexuel dont la SARL Canavate immobilier se serait rendue coupable, - dit que la rupture amiable du contrat d'apprentissage intervenue le 5 mai 2021 est nulle. Que le comportement fautif de la SARL Canavate immobilier entraîne la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de l'employeur. En conséquence, condamne la SARL Canavate immobilier à verser à Mme

La salariée a, le 14 décembre 2018, déposé une main courante relativement à un harcèlement sexuel qu'elle a déclaré avoir, depuis le mois de juin 2018, subi de la part de M. [K], son chef de service au sein de l'institut médico-éducatif. Le 15 décembre 2018, elle a dénoncé auprès de M. [L], le directeur de l'institut médico-éducatif, le comportement de M. [K]. Le même jour, ce dernier a été mis à pied à titre conservatoire. Affectée par la

'action en réparation d'une discrimination, d'un harcèlement moral ou d'un harcèlement sexuel est soumise à la prescription de droit commun fixée à cinq ans par l'article 2224 du code civil. La Cour de cassation a jugé que « Il résulte de la combinaison des articles L. 1471-1, L. 1152-1 du code du travail et 2224 du code civil que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur le harcèlement moral » (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-22.860, B).