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Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La Cour de cassation juge que, si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L.

Ce dispositif est mis en 'uvre par PRO-BTP qu'il vous appartient de contacter à l'adresse suivante : [Adresse 3].' Sur la nullité La Cour de cassation juge que, si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L.

les communications syndicales ne peuvent donc être vues que par le personnel administratif. En l'espèce, ils indiquent que les organisations syndicales ne peuvent nullement exercer avec efficience leur droit d'informer les salariés et qu'utilisant les adresses intranet, aucun trouble manifestement illicite n'est démontré. S'agissant de l'argument tiré de la rupture d'égalité de traitement entre organisations syndicales, ils soutiennent qu'il s'avère que la CFDT utilise également le système électronique des entreprises membres de l'UES pour adresser aux salariés ses communications syndicales. Sur la mise en cause du syndicat CGT Seris centre, ils font valoir qu'aucun élément nouveau n'est apparu depuis la première instance permettant de justifier la mise en cause du syndicat Seris centre.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux contreparties obligatoires en repos pour la période considérée de 2018 à 2024, le jugement étant confirmé de ce chef. Sur la différence de traitement et la discrimination syndicale Faisant référence à la fois au principe d'égalité de traitement et à la notion de discrimination, le salarié soutient que dans le cadre de la réorganisation du service réseau, il a fait l'objet d'une différence de traitement discriminatoire en raison de son activité syndicale, ce que conteste l'employeur. Sur ce, Il convient de rechercher s'il y a eu une atteinte au principe d'égalité de traitement, et dans l'affirmative rechercher si elle est constitutive d'une discrimination.

233-1, aux 1 et Il de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. De jurisprudence constante l'employeur est soumis à une obligation de moyen renforcée et celui-ci doit se livrer à une recherche sérieuse, loyale et individuelle des postes de reclassement. Par ailleurs l'article L. 5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4º et 9º à 11° de l'article L. 52/2-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification. de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. (L. no 2016-1088 du 8 août 2016, art.

de travail, avenants et bulletins de paie des autres surveillants de nuit du Centre de Formation et de [Etablissement 2] tel que mentionné dans l'organigramme publié sur son site internet (Pièces n°16 et n°17) ». L'employeur objecte que le seul fait d'avoir une durée de travail différente ne saurait être un motif de discrimination prohibée, qu'une inégalité de traitement suppose de démontrer une différence de rémunération entre deux salariés, placés dans une situation identique (même durée du travail et même poste avec expérience similaire), que « le principe à salaire égal n'a pas vocation à s'appliquer dans la situation de M.

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié se prévaut des faits suivants qui, selon lui, laissent supposer le harcèlement moral qu'il dénonce': .

[S] où il se plaint de la réduction de ses accès et sa pièce 48 - ne sont pas suffisants, dans la mesure où d'une part il n'est pas justifié de ses accès avant cette date, ni de ceux de ses collègues, et que d'autre part, sa pièce n°48 correspond à une consultation du dossier [4], dont il a été vu précédemment que l'employeur conteste qu'il l'ait eu en gestion, à l'exception d'une courte période. Aucune atteinte à l'égalité de traitement n'est donc caractérisée de ce chef. 3 - Le salarié fait encore grief à l'employeur de ne pas l'avoir fait bénéficier d'une formation qu'il réclamait, et d'en avoir fait bénéficier l'ensemble des autres commerciaux de l'entreprise (MM. [A], [L] et [N] et Mme [Y]) en lui dissimulant cette formation.

Selon l'article L 1133-3 du code du travail, les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaire et appropriées'. 25. Par application de l'article L. 5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1º à 4º et 9º à 11º de l'article L. 5212 13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. 26.

précédemment et il doit tenter de reclasser le salarié inapte, en recherchant un emploi approprié à ses capacités. L'employeur peut limiter sa recherche de nouvelles possibilités de'reclassement'en fonction des souhaits ou restrictions exprimés par le salarié. Selon l'article L5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Le salarié allègue d'une différence de traitement eu égard à ses collègues amenés à se déplacer régulièrement, puisque contrairement à eux, il ne bénéficie ni de tickets restaurant ni d'indemnités de panier repas. L'employeur indique également sur ce point que le salarié a été intégralement rempli de ses droits et conclut à son débouté. ** Conformément aux articles L.1131-1 et suivants du code du travail, l'employeur doit assurer une égalité de traitement entre tous les salariés. Selon l'article L. 3221-3 du code du travail, constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, il revient au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L1154-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, il revient au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

. Elle précise que les primes versées à Mme [Q] en 2018 concernent l'activité des années 2016 et 2017, un reliquat pour 2017 lui ayant aussi été versée en 2019, ainsi qu'une prime exceptionnelle pour la prise en charge d'un dossier particulier. Sur ce, Il appartient au salarié qui invoque une mesure discriminatoire par l'atteinte portée au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. Il est en l'espèce constant que le contrat de travail de Mme [Q] ne prévoit pas l'octroi de primes en complément à sa rémunération fixe.

à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.' L'article L 5213-6 al 1 code du travail dispose : 'Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L.

[M] demande à la cour de : - déclarer son appel partiel recevable et bien fondé ; - juger que le vocable unilatéralement employé par la SA [2] dans le règlement des différentes primes prévues au contrat de travail ne saurait porter atteinte au salarié ; - juger que l'employeur a commis plusieurs manquements à ses obligations essentielles au contrat, notamment de loyauté et d'égalité de traitement ; - réformer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Brest le 7 octobre 2022 ; Statuant à nouveau : - condamner la SA [2] au paiement des sommes suivantes : * 22 000 euros brut de prime de Championnat, dite « prime de montée », * 6 000 euros net dommages et intérêts (déloyauté contractuelle), - ordonner la remise des documents sociaux conformes sous astreinte 150 euros par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir ; En toute hypothèse : - confirmer le jugement…

La société par actions simplifiée (SAS) [1] est spécialisée dans l'édition de logiciels et de solutions globales de gestion essentiellement dédiés aux entreprises de négoce du pneumatique et de la pièce détachée automobile. Elle emploie plus de 90 salariés et applique la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [2]. Par contrat de travail à durée indéterminée du 14 septembre 1998, M. [O] [V] a été engagé en qualité d'analyste programmeur par la société [3] devenue la société [1]. En juillet 2001, M. [V] a été nommé chef de projet, poste qu'il occupe actuellement. Le 24 mars 2017, M. [V] a été élu représentant du personnel au sein de la délégation unique du personnel.

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article L.

de la durée de présence effective du salarié pendant l'année écoulée. Mme [C] [Y] conclut quant à elle à la confirmation du jugement de ce chef, en arguant que la SAS [2] ne démontrerait pas que les conditions d'ancienneté qu'il a édictées lui seraient opposables comme ayant été portées à sa connaissance, et ajoute qu'en tout état de cause, le principe d'égalité de traitement devrait conduire à ce qu'elle en bénéficie, comme les autres salariés, faute pour l'employeur d'établir une différence objective de situation entre eux. Au cas d'espèce, il est constant que par décision unilatérale du 12 décembre 2022, la SAS [2] a décidé du versement d'une prime de partage de valeur de 250 euros pour chaque salarié lié à l'entreprise à cette date, et qui justifierait d'un temps de présence de 75'% sur le dernier trimestre 2022.

, est tenu à une obligation de discrétion à l'égard de toute personne de tout tiers ». D'autre part, la société se prévaut de la circulaire interne DEO-IV-002-001 du 2 juin 2014 prise en application du règlement intérieur précité qui stipule à la rubrique III-A - Liens et mandats : « Afin d'éviter tout risque de conflit d'intérêts et d'assurer une égalité de traitement à tous leurs clients, les collaborateurs ne doivent pas détenir dans leur fonds de commerce le compte d'un proche, ni d'un client dont ils seraient le mandataire, y compris s'il s'agit d'un mandat judiciaire. De plus, le collaborateur ne doit pas suivre personnellement le compte de personnes avec lesquelles il entretient des relations en dehors du cadre professionnel. C'est pourquoi, si c'était le cas, ils doivent déclarer ces situations à leur hiérarchie, qui affectera ce client à un autre fonds de commerce.