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, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l'appelant indique s'il demande l'annulation ou l'infirmation du jugement et énonce, s'il conclut à l'infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l'ensemble des parties récapitule leurs prétentions. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.» L'article 915-2 précise enfin que « l'appelant principal peut compléter, retrancher ou rectifier, dans le dispositif de ses premières conclusions remises dans les délais prévus au premier alinéa de l'article 906-2 et à l'article 908, les chefs du dispositif du jugement critiqués mentionnés dans la déclaration d'appel.

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle exerce une activité de laboratoire pharmaceutique. Elle emploie près de 300 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 6 janvier 2015, M. [J] a été engagé par la société [1], en qualité de directeur de la [2], statut cadre, groupe-niveau 9B, à temps plein, moyennant une rémunération forfaitaire annuelle brute fixe de 130 000 euros augmentée d'une rémunération variable sur objectifs, à compter du 8 janvier 2015. Au dernier état de la relation de travail, M. [J] exerçait toujours les fonctions de directeur de la [2] et percevait un salaire moyen brut de 15 189,38 euros par mois. La relation

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activité la distribution aux grossistes et garagistes d'amortisseurs, d'embrayages et d'autres produits pour l'automobile. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [K] a été embauché par la société [2] le 1er octobre 2005 et son contrat a été repris par la société [3] le 10 mai 2012. Ainsi, par contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 mai 2012, M. [K] a été engagé par la société [1], en qualité de directeur administratif et financier, statut cadre, à temps plein avec une reprise d'ancienneté au 1er juin 2012. Au dernier état de la relation de travail, M. [K] exerçait toujours les fonctions de

La société [1] est une société par action simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris. Elle a pour activité les expertises ayant trait à l'évaluation des dommages et des indemnités d'assurances destinées à réparer le préjudice qui en résulte. Elle emploie plus de 300 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 14 mai 2012, M. [U] a été engagé par la société [1], en qualité d'expert en région d'Ile de France, statut cadre, à temps plein, à compter du 3 septembre 2012. Il percevait une rémunération fixe, complétée par une rémunération variable calculée en fonction de ses prestations en régie et en forfait, correspondant respectivement à ses vacations et ses périodes d'expertise.

La SARL [1] (la société) exerce une activité de vente de chaussures sous l'enseigne [2], [Adresse 3]. Suivant contrat à durée indéterminée, non produit, elle a engagé Mme [V] [E] (la salariée) en qualité de vendeuse, à compter du 1er octobre 1981. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure du 2 juillet 1968. A compter du mois de janvier 2015, Mme [E] a occupé la fonction de conseiller vente, niveau 4. Son temps de travail était alors fixé à 162, 50 heures par mois, pour un taux horaire de 12, 12 € brut, outre une prime d'ancienneté de 0, 69 € brut de l'heure. En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 091, 38 €. Le 5 juillet

Il résulte des articles L.1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs. En cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties; si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, la société fait état de deux griefs à l'appui du licenciement que le salarié conteste et qu'il convient donc d'examiner successivement. 1.1. Sur le comportement du 3 juin 2019 Il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche au salarié le 3 juin 2019, pendant son entretien annuel avec sa supérieur hiérarchique Mme [O] et le directeur général M.

Mme [B] [G] a été engagée par la société [1] en qualité de collaboratrice comptable niveau 4 coefficient 220, à compter du 1er mars 2019, par contrat à durée indéterminée, après deux contrats à durée déterminée à compter du 17 septembre 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des cabinets d'expert comptable et de commissaires aux comptes, dans une entreprise qui habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Par courrier du 2 décembre 2020, la société [1] proposait à Mme [G] une modification de sa rémunération, avec une diminution du taux de la prime sur le chiffre d'affaires de 35% à 31,5% et un calcul de la prime sur le chiffre d'affaires sur le montant encaissé et non facturé.

M. [O] a été engagé par la société [1] en qualité de directeur d'agence - statut cadre, niveau 5, position 2, à compter du 15 décembre 2016, par contrat à durée indéterminée, avec reprise d'activité au 4 août 2004. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des pompes funèbres, dans une entreprise qui employait habituellement au moins / moins de onze salariés au moment du licenciement. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 20 juin 2019, M. [O], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 juillet 2019, a été licencié pour faute grave. Le 3 juillet 2020, M. [O], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses

M. [G] [R] a été embauché à compter du 1er juin 1982 comme câbleur électricien par la SA [3] (équipement industriel normand France). Cette société a été absorbée par la société [4] renommée, par la suite, [5]. Cette société a elle-même été absorbée par la société [6], renommée société [7]. Le contrat de M. [R] a été transféré à ces différentes sociétés. Par avenant à effet au 1er janvier 2011, M. [R] a été promu technicien HSE statut cadre puis, à compter du 1er février 2014, chargé de mission [8] et, à compter du 1er juin 2020, responsable entretien et travaux neufs. Son contrat a été transféré le 1er janvier 2016 à la SASU [1]. Le 31 mars 2022, M. [R] a pris sa retraite. Le 15 novembre 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Caen pour

La société par actions simplifiée (SAS) [2] a pour activité la réalisation de diagnostics immobiliers et d'inspections techniques. L'entreprise comprend moins de 11 salariés. La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [3] (IDCC 1486). Monsieur [U] [N] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017 par la SAS [4] pour exercer les fonctions de technicien du bâtiment. Monsieur [U] [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier recommandé du 10 mars 2022, puis s'est présenté le lendemain au siège de la société pour restituer le matériel mis à sa disposition. Par courrier du 20 mars 2022, l'employeur a répondu aux griefs dénoncés par le salarié dans son courrier de prise d'acte.

M. [S] a été embauché à compter du 28 novembre 2022 par la SAS [1] en contrat à durée indéterminée en qualité de responsable exploitation technique magasin, statut cadre. Le contrat prévoyait une période d'essai du 28/11/2022 au 27/03/2023. La SAS [1] exploite des hypermarchés en France vendant des produits alimentaires et non alimentaires. Le 19 décembre 2022, la SAS [1] a rompu la période d'essai de M. [S]. Par requête du 19 juin 2023, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy afin de contester la rupture de sa période d'essai qu'il estime abusive et de voir reconnaître une situation de travail dissimulé. Il sollicité à ce titre diverses sommes liées aux primes, congés payés, RTT, rappels de salaire, ainsi que des dommages et intérêts.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Madame [O] [X] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée, par la SAS [1] à compter du 22 novembre 2010, en qualité d'assistante de direction. A compter du 01 janvier 2012, la salariée a occupé le poste de responsable des ressources humaines et comptabilité. Au dernier état de ses fonctions, elle occupait le poste de directrice générale adjointe et directrice des ressources humaines. La convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils s'applique au contrat de travail. Du 22 au 26 juillet 2020 puis du 07 août au 17 septembre 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie en lien avec son état de grossesse.

Par un contrat de travail à durée indéterminée du 31 août 2015, Mme [P] [U] a été engagée en qualité de vendeuse par la société [2], spécialisée dans le domaine de l'habillement. Son contrat de travail a été transféré le 5 mars 2018 à la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité de la conception, fabrication et le commerce de détail d'habillement, qui emploie plus de dix salariés. Elle exerçait la fonction de responsable de point de vente au stand [1] du magasin [Etablissement 1] de [Localité 3]. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. Par lettre du 21 juillet 2020, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 31 juillet suivant, avec mise à pied conservatoire.

Le 27 mai 2020, Mme [M] a été engagée par la société [1], par contrat de travail à durée à indéterminée, statut cadre prenant effet le 1er juin 2020, pour occuper les fonctions de Directrice marketing groupe. La société [1] a pour objet le conseil, l'assistance, l'étude, la formation, la maintenance, l'étude, la recherche technique et les prestations d'assistance. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, sociétés et conseils, dite [2]. Le 28 janvier 2021, Mme [M] a été convoquée par son employeur à un entretien préalable fixé au 5 février 2021. Le 25 février 2021, Mme [M] a été licenciée. Le 21 juin 2021, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en contestation de son licenciement.

M. [G] [B] a été engagé par la société [1] ([2]), qui exploite un garage à [Localité 4] (93) suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er août 2008, en qualité de mécanicien automobile. La société [1] ([2]) comptabilisait un effectif de moins de 11 salariés. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des services de l'automobile, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 2 237,61 euros. Par courrier du 30 octobre 2020, la société [2] a informé M. [B] de la mise en place, à compter du 2 novembre suivant, d'un régime d'activité partielle en raison des conséquences de la pandémie de la covid 19 et ce, pour une durée indéterminée. Dans un courrier du 4

par contrat de travail à durée indéterminée par la société [1] en qualité de juriste, statut cadre, position B1. La société [1] est une filiale du groupe [2], spécialisée dans la maintenance des installations électriques des bâtiments et industries. Les relations de travail sont régies par la convention collective des travaux publics. Le 15 mars 2021, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 24 mars 2021. Le 30 mars 2021, M. [M] s'est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par requête du 1er septembre 2021, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny. Il demandait que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse et sollicitait une indemnité subséquente, outre un rappel de rémunération variable et des dommages-intérêts pour rupture abusive et vexatoire.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 7 octobre 2008, puis contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2009, M. [O] [Q] a été engagé par la société [1] en qualité de responsable marketing, l'intéressé ayant exercé, à compter du 1er décembre 2010, les fonctions de directeur marketing opérationnel et relationnel, et, en dernier lieu, les fonctions de directeur marketing, avec statut cadre dirigeant. La société [1] emploie habituellement au moins 11 salariés et applique l'accord national relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire. Indiquant avoir été victime d'un accident du travail le 9 novembre 2021, M. [Q] ayant déposé une demande de

ET DE LA PROCEDURE M. [U] a été engagé par la société [M] par contrat à durée indéterminée à compter du 10 novembre 2014, son ancienneté remontant au 10 février 2014, début du contrat de professionnalisation, en qualité de commercial junior. Le contrat de travail a été transféré à la société [2], devenue [1], à compter du 1er février 2018. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de chef de marché. Il percevait un salaire annuel brut de 31 500 euros et 13 500 euros de rémunération variable. La relation de travail était soumise à la convention collective de commerce de gros. M. [U] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 20 mai au 20 septembre 2019. Par lettre du 23 octobre 2019, M. [U] était convoqué pour le 13 novembre suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 28 novembre 2019 pour motif personnel.

La société par actions simplifiée [1], spécialisée dans le secteur de commerce de détail de meubles, relève de la convention collective nationale de gros. Elle emploie moins de onze salariés. M. [S] [I] a été engagé par la société à responsabilité limitée [2] étant alors géré par M. [V] [I], en qualité d'attaché commercial suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er octobre 2012. En 2016 le fonds de commerce a été racheté par M. [A]. Le contrat de travail à durée indéterminée s'est poursuivi à compter du 1er janvier 2016 avec la société par actions simplifiée [1] représentée par M. [A] en qualité de président. Au dernier état de la relation contractuelle , M. [I] occupait le poste de 'commercial vendeur qualifié' niveau 1,

M. [X] [L] a été mis à disposition de la SA [1] par les sociétés [2] et [3], entre le 28 juillet 2021 et le 17 novembre 2024, dans le cadre de contrats de mission, en qualité d'opérateur agroalimentaire ou de conditionnement. Le 17 janvier 2025, M. [X] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de voir requalifier les contrats de mission en contrat à durée indéterminée et d'obtenir l'indemnisation de la rupture des relations contractuelles. Par jugement du 6 juin 2025, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [X] [L] de l'ensemble de ses demandes ; - condamné M. [X] [L] à payer à la SA [1] la somme de 150 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [X] [L] aux entiers dépens. Le 20 juin 2025, M.