Rechercher une décision

; l'employeur peut en conséquence estimer et faire valoir que pour lui l'obtention d'un CAP ne serait pas à elle seule déterminante ; par contre si on se réfère aux attributions telles que décrites dans le contrat de travail et la définition de poste au coefficient 185 dans la convention collective, et dès lors qu'il n'a jamais été contesté que le salarié (conservé après une période d'essai puis embauché en CDI) assumait correctement ses attributions contractuellement définies, le coefficient 150 n'apparaît pas adapté ; » ALORS QUE la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'espèce, dans les motifs de sa décision, la cour d'appel a retenu que l'employeur était fondé à faire valoir que l'obtention de son CAP par le salarié n'était pas à elle seule suffisante pour bénéficier du coefficient 185 ; qu'en confirmant cependant, dans son…

; - s'agissant de sa mission d'encadrement et de suivi des équipes commerciales : de ne pas s'assurer de la maîtrise des fondamentaux (tarifs, produits et procédures) par les commerciaux récemment engagés avant de les laisser partir sur le terrain, de les laisser ainsi partir insuffisamment préparés au contact avec les clients, d'être insuffisant dans leur suivi et d'être ainsi dans l'impossibilité d'évaluer leurs aptitudes professionnelles en cours de période d'essai et de fournir, durant cette période, à la direction générale, un avis éclairé sur leurs compétences, d'avoir un contrôle et un suivi de l'activité des équipes commerciales insatisfaisant, alors qu'elles ne respectaient pas toujours les consignes données par la direction générale en matière de prospection et de politique tarifaire, de ne pas parvenir à obtenir de ses équipes un retour ponctuel de leur plan de tournée et de…

Il appartient au salarié qui se prévaut du statut protecteur lié à un mandat extérieur à l'entreprise d'établir qu'il a informé son employeur de l'existence de ce mandat au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance. Il en résulte que statue à bon droit une cour d'appel, qui écarte la mise en oeuvre du statut protecteur après avoir constaté que le salarié n'avait pas informé son employeur de son mandat de défenseur syndical, et qu'il n'était pas établi que l'employeur en ait été informé, au jour de la notification de la rupture de la période d'essai, par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi en application des dispositions de l'article D. 1453-2-7 du code du travail issues du décret n° 2016-975 du 18 juillet 2016

qu'elle repose sur des éléments concrets et objectifs et non sur une appréciation purement subjective de l'employeur ; que les objectifs fixés par l'employeur devant présenter un caractère réaliste en correspondant à des nonnes sérieuses et raisonnables ; qu'en l'espèce, qu'en qualité de chargé d'affaires statut cadre, M. Philippe Y... a été soumis à une période d'essai de quatre mois et que celle-ci n'a fait l'objet d'aucune difficulté, M. Y... étant maintenu dans son poste ; que postérieurement et au cours de l'exécution de son contrat de travail, M. Philippe Y... n'a pas fait l'objet de remarques écrites au titre de faute ou d'une quelconque insuffisance professionnelle ; que M. Philippe Y...

juin suivant ; qu'il a été engagé, à compter du 14 juin 2007, par la société Cady Cash, et exerçait en dernier lieu des fonctions de responsable de rayon ; qu'il a démissionné le 3 octobre 2010 ; qu'il a été de nouveau engagé à compter du 5 octobre 2010, en qualité d'adjoint responsable de rayons, par la société Trio fruits ; que l'employeur a mis fin à la période d'essai à compter du 28 novembre 2010 ; Sur les troisième et cinquième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles L. 1231-1, L. 1237-2, L. 1235-1 du code du travail ; Attendu que pour dire équivoque la démission de M. X...

vente des plaintes sont inévitables et d'autant dans les conditions de sous effectifs chroniques et d'emplois d'intérimaires déjà relatés ci-dessus et que d'autre part la salariée s'est expliquée sur le contexte particulier de la vente à ce client insatisfait ; aucune insuffisance n'est ainsi démontrée sur ce point ; sur la notification de la rupture de la période d'essai à Mme C... , l'employeur affirme qu'alors qu'il était expressément demandé à Mme X... de notifier la rupture du contrat de travail à la salariée le 12 août 2011, elle a procédé à cette notification dès le 11 août 2011 ; mais si le mail du 4 aout 2011 démontre que Mme D... a demandé à Mme X... de remettre à Mme C..., une salariée travaillant sur le stand, un courrier en double exemplaire puis de le récupérer signé le vendredi 12 août, il ne démontre pas que Mme D...

Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre retenant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur » ; que si l'employeur rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il doit payer au salarié une somme au moins égale à la rémunération que ce dernier aurait perçue jusqu'au terme du contrat ; qu'ainsi, s'il restait huit mois de contrat au salarié dont le CDD a été injustement rompu, l'employeur devra lui verser une indemnité au moins égale à huit mois de salaire ; que Mme Sandra Y...

150 est reconnu aux "opérateurs de sûreté" relevant antérieurement du coefficient 126, ayant plus de 9 mois d'ancienneté ; qu'il résulte par contre de l'article 2 de l'annexe VIII portant dispositions particulières aux emplois de la sûreté aérienne et aéroportuaire que : l'agent d'exploitation sûreté est embauché au coefficient 140 et passe à l'issue de sa période d'essai au coefficient 150, l'opérateur de sûreté qualifié est embauché au coefficient 150 et passe à l'issue de sa période d'essai au coefficient 160 ; que la différence entre ces fonctions, résulte d'une part des attributions, l'opérateur de sûreté ayant, à la différence de l'agent d'exploitation sûreté, pour fonction notamment "d'examiner et analyser sur écran formes, valeurs, matières, objets au cours des contrôles et leur contenu afin de détecter les objets dangereux" et d'autre part des formations suivies, celles…

M. X..., de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. Y..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 décembre 2016), que M. X... a été engagé le 15 février 2012 en qualité de chauffeur-livreur-préparateur et vendeur de sandwichs par M. Y... ; que son contrat de travail prévoyait une période d'essai de deux mois ; que le salarié a été en arrêt de travail du 8 au 16 mars 2012 à la suite d'un accident ; que la caisse primaire d'assurance maladie a refusé le 29 mai 2012 de reconnaître le caractère professionnel de l'accident déclaré par le salarié ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la rupture de la période d'essai était nulle et produisait les effets d'une rupture abusive et de limiter la condamnation de M. X...

; que, lors de cette visite, le médecin du travail n'avait pas décelé, à cette date, l'existence d'élément de nature à émettre des réserves quant à l'aptitude au travail de la salariée, bien qu'il eût relevé des douleurs aux mains et au dos, puisqu'il avait conclu à l'aptitude ; que, dès lors, il y avait lieu de considérer qu'une visite médicale entre 2004 et 2008, et a fortiori une visite d'embauche pendant la période d'essai, n'aurait pas permis de déceler la maladie professionnelle ou d'informer l'employeur, par l'émission de réserves, des nécessités d'une adaptation supplémentaire du travail pour prévenir le développement d'une maladie professionnelle ; que la preuve du lien de causalité entre le manquement de l'employeur et la maladie professionnelle n'était donc pas rapportée ; que la salariée soutenait qu'au-delà de l'absence de visite médicale, l'employeur l'avait exposée, en…

; Vu les dispositions de l'article L 1251-16 du Code du travail et vu l'article L 1251-43 qui dispose que le contrat comporte notamment : 1. La reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition énumérées à l'article L. 1251-43 ; 2. La qualification professionnelle du salarié ; 3. Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l'indemnité de fin de mission prévue l'article L. 1251-32 ; 4. La durée de la période d'essai éventuellement prévue ; 5. Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire lorsque la mission s'effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié ; 6. Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire ; 7.

à l'issue de plusieurs mois de pourparlers, précisait : - la date d'engagement (entre le 1er juin et le 1er juillet 2009), - l'emploi proposé (Directeur Général Réseaux), -la structure et le montant de la rémunération (partie fixe de 156 000 € par an, plus primes semestrielles d'objectifs variant de 10% à 25%) ; Que la lettre précisait encore la convention collective applicable, la période d'essai, les avantages et modalités de défraiement, la soumission aux clauses de confidentialité, d'exclusivité et de non- concurrence, et le versement réciproque d'une indemnité en cas de rupture des relations contractuelles; qu'elle précisait enfin que l'employeur serait la société Tara (dont la société E... X...

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bourges, 22 avril 2016), que M. X..., après avoir été mis à la disposition de la société Bouygues Télécom entre le 3 septembre 2012 et le 2 février 2013 dans le cadre de trois contrats de mission portant sur un emploi de téléopérateur, a été engagé par cette société en qualité de conseiller de clientèle, selon contrat de professionnalisation du 25 février 2013 prévoyant une période d'essai de deux mois ; que l'employeur ayant mis fin à la période d'essai le 19 mars 2013, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification des contrats de travail temporaire en contrat à durée indéterminée et au paiement de diverses sommes au titre de la rupture ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la rupture de son contrat de travail était intervenue pendant la période d'essai et, par conséquent, de le débouter de…

; que « ce stage s'effectuera en appliquant [...] la Convention collective nationale des Médecins du Travail (en réalité : des services de santé au travail inter-entreprises) du 20 juillet 1976, que le stagiaire suivra l'horaire collectif de 35 heures conformément à l'accord d'entreprise du 30 novembre 2001 sur la réduction du temps de travail ; que diverses stipulations traitent du nombre de jours de travail, du temps et de l'organisation du travail, de la durée de la période d'essai et du préavis (trois mois) ainsi que de la rémunération ; que l'appelant considère que cette terminologie est révélatrice de sa qualité de salarié et que s'il avait été véritablement stagiaire, il aurait été rémunéré par sa « faculté de rattachement », ce qui n'a pas été le cas ; qu'il ajoute que seul un salarié peut être élu délégué du personnel, qu'il a systématiquement reçu en temps utile des bulletins…

préavis et de 3.180 € au titre de dommages-intérêts pour clause de concurrence illicite, et D'AVOIR dit que les dommages et intérêts alloués à Mme A... X... étaient assortis d'intérêts au taux légal à compter de son arrêt ; AUX MOTIFS QUE, sur la rupture du contrat de travail, Mme X... soutient qu'elle n'a pas accepté expressément le renouvellement de sa période d'essai ; que la mention apposée sur la lettre est équivoque et ne constitue pas une acceptation ; que, par conséquent, elle argue que la période d'essai n'ayant pas été prolongée, la rupture intervenue doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la société D-MUTE NETWORK soutient au contraire que Madame X...

; que cependant, la cour ne peut que relever l'instabilité permanente de M. Z... entre Paris et Le Mans, ainsi que le flou dans ses conditions de logement (peu stable également, puisque M. Z... a encore changé d'adresse depuis l'acte d'appel) comme dans ses conditions de travail (le contrat de travail à durée indéterminée qu'il a fourni par fax étant particulièrement imprécis sur ses horaires de travail et ne précisant aucune période d'essai, alors que M. Z... invoque celle-ci pour justifier son impossibilité de se rendre au Mans) ; qu'il en résulte que l'aménagement sollicité, que ce soit sous forme de placement sous surveillance électronique ou de semi-liberté, n'est pas réellement envisageable, la semi-liberté de fin de semaine étant au surplus particulièrement inopportune au regard du passé judiciaire de M. Z...

Z..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Engie énergie services, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 juin 2017), que M.

le niveau d'atteinte des objectifs individuels évalués lors de l'entretien annuel, réparti comme suit : - 25 000 € sur l'atteinte d'objectifs qualitatifs - 75 000 € en fonction de la croissance du chiffre d'affaires, mesuré trimestriellement, généré par l'équipe de vente. Le premier entretien annuel se tiendra après l'expiration des 4 premiers mois de la période d'essai. Les objectifs et les modalités servant de base de calcul de la rémunération variable seront établis sur la base de ces 4 premiers mois suivant la date d'embauche. Le collaborateur sera éligible au boni collectif selon l'atteinte des objectifs de performance de l'entreprise et au programme d'intéressement en vigueur dans l'entreprise ».

jamais 'pris en mains' vos fonctions, ni même été force de proposition quant à d'éventuelles solutions concrètes aux problématiques quotidiennes de votre service » ; Cependant, le contrat à durée indéterminée qui lui attribuait les fonctions de «responsable supply chain adjoint» daté du 20 décembre 2012 prévoyait expressément qu'il n'était soumis à aucune période d'essai et il n'est pas justifié d'une période probatoire ou transitoire ; Il n'est pas non plus démontré que le planning de formation établi par Mme X... D... elle-même a été effectivement mis en oeuvre, étant au surplus souligné que Mme B..., agent de maîtrise, n'avait pas vocation à se substituer au chef de service, ni que Mme X... D...

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche Attendu que cette demande nouvelle est recevable en vertu du principe de l'unicité de l'instance alors applicable à l'espèce ; Attendu qu'en vertu des dispositions de l'article R.4624-10 du code du travail, le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail ; Que le manquement de l'employeur à cette obligation qui ressort de l'obligation de sécurité de résultat doit causer un préjudice au salairé même s'il n'a pas eu de conséquence sur son état de santé ; Attendu que l'employeur ne conteste nullement ne pas avoir procédé à cette obligation légale ; Attendu que M.