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1. Selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Louviers, 13 avril 2021), rendu en dernier ressort, M. [S] a été engagé en qualité de conducteur routier à compter du 27 novembre 2017 par la société Euralis Normandie. Il a été placé en arrêt maladie du 8 au 12 avril 2019 inclus après avoir travaillé la semaine précédente, six jours consécutifs. 2. Le 27 octobre 2020, il a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir paiement des journées des 11 et 12 avril 2019. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief au jugement de le condamner à payer une certaine somme au titre des journées des 11 et 12 avril 2019, alors « que dans ses conclusions, la SAS Euralis a souligné que le contrat de travail stipulait que la rémunération de M.

2. Selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Montargis, 17 février 2021), rendu en dernier ressort, Mme [G] a été engagée en qualité de gestionnaire de paie junior par la société Cegedim SRH Montargis, le 5 décembre 2014. 3. Le 4 octobre 2019, la salariée a saisi la juridiction prud'homale en paiement d'une somme de 365,44 euros au titre d'un rappel d'indemnités de congés payés pour la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2019 et de dommages-intérêts. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième à quatrième branches, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui, pour les deux premiers, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation et, pour le dernier, est irrecevable.

1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 26 janvier 2021), Mme [V] a été engagée en qualité de collaboratrice d'agence à dominante commerciale, le 3 mars 2008, par M. [J], assureur. 2. Licenciée le 8 mai 2018, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 12 juin 2018. Sur le premier moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt d'ordonner d'office, par application de l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par le cabinet [J] à Pôle Emploi des indemnités chômage versées à la salariée, alors « que la sanction prévue à l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 15 décembre 2020) et les pièces de la procédure, M. [C] a été engagé par la société Euroglas le 22 août 1994, et occupait en dernier lieu les fonctions de coordinateur découpe, relevant du coefficient 230, niveau 6a, selon la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre. 2. A compter du 1er juin 2015, l'employeur lui a reconnu le coefficient 250, niveau 6b, les fonctions occupées par le salarié demeurant inchangées. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappels de salaire et des congés payés afférents, au titre de la rémunération correspondant au coefficient 250. Examen du moyen Sur le moyen unique, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 23 octobre 2019), M. [Z] a été engagé à compter du 27 novembre 2008 en qualité d'agent de sécurité chef de poste par la société Esi Ile-de-France, son contrat de travail étant transféré à la société Seris Security à compter du 1er mai 2012. Selon avenant du 1er avril 2013, il a été affecté au poste d'agent de sécurité incendie. 2. Le salarié a été suspendu de ses fonctions du 3 novembre au 14 décembre 2014 puis à compter du 20 mars 2015, faute d'avoir présenté sa carte professionnelle à son employeur et a été licencié le 5 mai 2015. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale le 15 septembre 2015 afin de contester son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 20 mai 2021), Mme [C], engagée en qualité de responsable de site adjoint par la société Shurgard et promue par avenant du 27 mars 2017 responsable de site, a été affectée au site de [Localité 4]. 2. Le 10 octobre 2017, elle a été informée de son affectation sur le site d'[Localité 3], en application de la clause de mobilité insérée au contrat de travail. 3. La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 28 février 2018 et a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Selon les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail interprétés à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L. 3121-4 du même code.

En application de l'article L.1226-4 du code du travail, l'employeur est tenu de verser au salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel, qui n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen de reprise du travail ou qui n'est pas licencié, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. Il en résulte qu'en l'absence d'une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l'employeur doit verser au salarié.

Le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d'éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail, sauf lorsqu'il a occupé un autre emploi durant cette période

, le conseil de prud'hommes d'Orléans a : > dit que Mme [X] a vraisemblablement été victime de harcèlement au travail, à tout le moins que l'ambiance délétère créée par le management de M. [M] a mis en danger psychologique certaines salariées de son magasin, notamment Mme [X], > dit que le licenciement pour inaptitude médicale de Mme [X] est nul car consécutif à des faits de harcèlement de la part de la SAS [E], > dit que le salaire brut moyen mensuel de Mme [X] s'élève à 1 498,50 euros, > condamné la SAS [E] à verser à Mme [X] : - 10 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement au travail, - 2 997 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 299,

M [K] a été embauché le 1er décembre 2017 en qualité de mécanicien poids lourds par la SARL [A], suivant un contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle. Par courrier du 9 avril 2019, l'employeur a convoqué M. [K] à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 avril 2019 et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire, puis par lettre du 24 avril 2019, il l'a licencié pour faute grave. M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 9 août 2019 afin d'obtenir paiement de diverses sommes en raison du caractère abusif de son licenciement. Par jugement du 5 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section commerce, a :

M. [F] [H] a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein le 5 mai 2008 par la société Cari, en qualité de coffreur. La convention collective nationale du bâtiment est applicable au litige. A la suite de la reprise de la société Cari par la SAS Seg-Fayat, il est devenu salarié de cette dernière le 1er janvier 2014 avec reprise de son ancienneté. Le 25 septembre 2018, l'employeur a notifié à M. [H] une mise en demeure de justifier son absence depuis le 21 septembre 2018. Par lettre du 23 novembre 2018, l'employeur a notifié à M. [H] une mise à pied disciplinaire pour son refus d'exécuter une tâche demandée par le chef de chantier. Le 29 novembre 2018, le salarié a contesté cette mise à pied disciplinaire.

': M. [L] [I], né le 16 avril 1960, a été embauché par la société par actions simplifiée BMRA Point P le 1er août 1983, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de magasinier conseil. Le contrat est soumis à la convention collective du négoce de matériaux de construction. Dès l'année 2006, M. [L] [I] a souffert de ses épaules. Lors d'une visite médicale en date du 12 octobre 2006, le médecin du travail l'a déclaré apte à son poste mais avec interdiction de manipuler des grandes baies vitrées pendant six mois. Le médecin du travail a réitéré cette restriction lors d'une nouvelle visite en date du 15 juin 2007. En date du 19 janvier 2011, le médecin du travail a déclaré M. [L] [I] apte à la reprise sur «'un

Par courrier remis en main propre du 20 avril 2020, le directeur d'établissement sollicitait sa présence aux ateliers, ce qu'elle a, à nouveau, refusé. Par courrier du 21 avril 2020, Mme [I] [L] s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Le 23 avril 2020, elle était convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 6 mai 2020. Par courrier du 13 mai 2020, l'association notifiait à Mme [I] [L] son licenciement pour faute grave. Par lettre du 20 mai 2020, Mme [I] [L] contestait son licenciement. L'association lui a indiqué ne pas revenir sur sa décision par courrier du 9 juin 2020. Par requête du 6 novembre 2020, Mme [I] [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-Les-Bains afin de contester son licenciement et demander l'octroi de diverses sommes à ce titre.

Par courrier recommandé du 29 janvier 2020, Mme [P] [S] s'est vu notifier un licenciement pour faute grave, à raison de ses propos et gestes déplacés du 27 novembre 2019 traduisant un comportement irrespectueux et violent. La CPAM de la Haute-Savoie a reconnu le caractère professionnel de l'accident dont Mme [P] [S] a été victime, par une décision du 18 mars 2020. Par requête du 24 juillet 2020, Mme [P] [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de solliciter la nullité de son licenciement, le versement de diverses indemnités (compensatrice de préavis et pour licenciement nul), ainsi que la remise des documents de rupture. Par jugement en date du 2 septembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Annecy a : - Dit que le licenciement

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 13 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 03 janvier 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 18 janvier 2023. MOTIFS Sur l'origine professionnelle de inaptitude Les règles applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude physique du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie. En l'espèce, après avoir victime d'un accident du travail le 9 février 2016, suivi d'un arrêt de travail, M.

Suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel Mme [J] [U] a été embauchée le 5 novembre 2014 par la société GOLD NORD en qualité d'expert négociante et secrétaire polyvalente pour une durée de 20 heures de travail hebdomadaire. Les parties ont régularisé le 6 mai 2015 un contrat à durée indéterminée pour exercer les fonctions d'expert négociant suivant les mêmes conditions de travail relativement à la rémunération et la durée mensuelle de travail, étant précisé que la convention collective des commerces de détail non alimentaires était applicable à la relation de travail. Par courrier recommandé en date du 7 février 2019 l'employeur a informé la salariée de sa décision de modifier son lieu de travail " pour assurer une reprise

ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La clinique des [5] a engagé Mme [I] [C] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 juillet 1989 en qualité de secrétaire médicale. Le contrat de travail de Mme [I] [C] a été transféré, par avenant du 1er mai 1992, au sein de la SCM des [5] puis à compter du 1er juillet 2002, au sein de la SCM des Docteurs [K], [T] & [V] pour finalement être de nouveau transféré à compter du 30 novembre 2015 au sein de la SCM des Docteurs [T] & [V]. La SCM [T] ET [V] employait, ainsi, deux secrétaires médicales, Mmes [C] et [N]. En raison de graves problèmes de santé, le Dr [T] a cessé son activité à compter du 13 décembre 2017. Par lettre datée du 5 mars 2018, Mme [I] [C], tout comme son autre

M. [K] [O] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 3 août 1998 par la société Carrefour au sein du service automobile, en qualité de caissier. En 2003, le service était repris par la SAS Feu Vert et le contrat de M. [O] transféré. La convention collective nationale des services automobiles est applicable. Dans le dernier état de la relation contractuelle M. [O] occupait les fonctions de directeur de centre, statut cadre, niveau 2, degré C. Le 22 mars 2008, il a été victime d'une agression à main armée et frappé par son agresseur au centre de [Localité 4]. Il a été affecté à compter du 1er décembre 2008 à différents centres puis de nouveau au centre de [Localité 4] à compter du 1er janvier 2017. En juillet 2018, M.

Suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 31 octobre 2017, M. [D] [S] a été embauché par la SARL GEL MAINTENANCE, à compter du 3 novembre 2017, en qualité de technico-commercial, moyennant un salaire mensuel brut fixé à 2 000,00 euros, outre une rémunération variable dans le cadre des challenges mis en place par l'entreprise. M. [S] a été en arrêt de travail du 2 février au 4 mars 2019 puis à compter du 18 mars 2019. Une visite médicale de pré-reprise a été effectuée par la médecine du travail, le 10 mai 2019. Lors de la visite médicale du 12 juin 2019, le médecin du travail a pris un avis d'inaptitude, visant que «tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé». Par lettre recommandée du 15 juillet 2019 adressée à la SARL GEL MAINTENANCE, M.