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1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 28 mai 2021), M. [Y] a été engagé, le 6 mai 2015, par la société Uretek France, en qualité d'ingénieur d'affaires. 2. Licencié par lettre du 10 juillet 2017, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de juger le licenciement nul et de le condamner à payer au salarié diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts ainsi qu'à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées dans la limite de trois mois, alors : « 1°/ que si le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression, il ne peut en abuser en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ;

Il résulte de l'article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, que le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions, ainsi que le prévoit l'alinéa premier de ce texte, n'est pas tenu de signaler l'alerte dans les conditions prévues par l'article 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 organisant une procédure d'alerte graduée, exigée par le deuxième alinéa du même texte

par courrier recommandé du 20 décembre 2018, à un entretien préalable fixé au 03 janvier 2019. Par lettre recommandée du 08 janvier 2019, M. [A] [P] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. M. [A] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Bonneville le 18 septembre 2019, afin de contester le bien-fondé de son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes et indemnités (pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse, indemnités de préavis, de congés payés afférents, et au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail). Par jugement du 31 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Bonneville a : -Dit et jugé que le

Par requête en date du 18 février 2018, Mme [Y] a saisi le conseil des prud'hommes de Bourgoin-Jallieu d'une demande de réparation au motif qu'elle avait été contrainte d'accepter une rupture conventionnelle après une dépression consécutive à des faits de harcèlement et d'atteinte à sa vie privée commis par son employeur. Par jugement du 24 avril 2018, le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu s'est déclaré incompétent au profit du conseil de prud'hommes de Lyon. Par jugement rendu le 10 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - jugé que Mme [Y] a subi un harcèlement moral sur son lieu de travail et qu'il y a eu atteinte à sa vie privée - condamné en conséquence la société Electro Calorique à payer à Mme [Y] les sommes

d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1, R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail, dans leur rédaction applicable à la cause. SECOND MOYEN DE CASSATION Mme [T] [C] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit mal fondée sa demande de condamnation de la SNCF Mobilités au paiement de dommages-intérêts pour discrimination et de l'avoir déboutée de l'intégralité de ses demandes ; alors qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; qu'en déboutant Mme [C] de sa…

d'avril 2009 et le mois de novembre 2011, peu important que ce mi-temps ait été mis en place pour un motif thérapeutique. 14. Le moyen n'est donc pas fondé. Mais sur le quatrième moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 15.

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 8 décembre 2020) M. [R] a été engagé à compter du 29 mars 1994, en qualité de vendeur encaisseur par la société Laffont Drôme gel, par un contrat à temps partiel à hauteur de 30 heures par semaine. A compter de mars 1999, le salarié a travaillé à temps complet. 2. A compter du 7 septembre 2012, l'employeur a réduit unilatéralement le nombre d'heures à 108,33 par mois et, le 11 mai 2015, il a proposé de le réduire à 76 heures. 3. Le 22 juillet 2015, le salarié a refusé la diminution du nombre de ses heures de travail et demandé une régularisation sur la base d'un temps complet de 169 heures. Le 9 septembre 2015, l'employeur a renoncé à la réduction à 76 heures et a régularisé la période de mai à août 2015 sur la base de 108,33 heures.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-3-3 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, et de celles des articles L. 1132-4 et R. 1455-6 du même code que, lorsqu'elle constate qu'un salarié présente des éléments permettant de présumer qu'il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, il appartient à la formation de référé de la juridiction prud'homale de rechercher si l'employeur rapporte la preuve que sa décision de le licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressée

alors applicable, ne démontre pas que les conséquences au demeurant claires de l'inaptitude n'ont pas été évoquées avec lui pendant cet entretien, ni avec l'employeur à l'occasion de l'étude de poste et des conditions de travail à laquelle il a été procédé le 2 mars 2017. Ainsi l'avis du médecin du travail s'imposait à l'employeur de sorte qu'aucune discrimination à raison de l'état de santé ne peut lui être imputée. La nullité du licenciement n'est donc pas encourue. III Sur la consultation des délégués du personnel préalablement au licenciement En application des disposition de l'article L1226-2 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 janvier 2017 au 24 septembre 2017: 'Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 15 juillet 2021), M. [L] a été engagé en qualité d'agent forestier par la société Forestière girondine (la société) selon un contrat à durée indéterminée du 2 janvier 1995, puis promu au statut cadre en 2007, avant d'être placé en arrêt de travail à la suite d'un accident survenu le 23 février 2017 et déclaré définitivement inapte à tout poste dans l'entreprise. Par lettre du 27 octobre 2017, il a été licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. 2. Le salarié, affirmant avoir été victime d'un harcèlement moral, a saisi la juridiction prud'homale de demandes en annulation du licenciement et en indemnisation. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. La société fait grief à l'arrêt de la

Il résulte des articles L. 1235-4, dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, L. 1132-4 et L. 1132-2 du code du travail que les dispositions de l'article L. 1235-4 selon lesquelles le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé, sont applicables en cas de nullité du licenciement en raison de l'exercice normal du droit de grève

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 05 septembre 2020, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 octobre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 27 octobre 2022. MOTIFS Sur la prime d'ancienneté En application des dispositions de l'article 14 de la Convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux: "Une prime d'ancienneté est accordée au personnel ; elle est appliquée et calculée dans les conditions suivantes : Majoration immédiate : - 4 % après 3 ans ; - 7 % après 6 ans ; - 10 % après 9 ans ; - 13 % après 12 ans ; - 16 % après 15 ans". L'employeur estime que la

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 11 mars 2015 l'employeur notifiait au salarié son impossibilité à le reclasser et, par courrier séparé du même jour, le convoquait à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 mars 2015. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 26 mars 2015 l'employeur notifiait au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 10 juillet 2015, le tribunal de commerce de Montpellier ouvrait la procédure de liquidation judiciaire à l'égard de la SARL Agecom et désignait Me [G] [O], es qualités de mandataire liquidateur de la SARL Agecom. Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le

à tout reclassement dans un emploi. Par lettre recommandée avec accusé réception du 27 août 2018, la société a notifié à Monsieur [Z] [Y] son licenciement pour inaptitude professionnelle. Monsieur [Z] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Lens et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse, pour discrimination en raison de son handicap et pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, estimant qu'il n'a pas bénéficié des aménagements de poste correspondant aux préconisations du médecin du travail.

Par contrat de qualification du 12 octobre 1998 devenu contrat à durée indéterminée, la société Euro Flandres Travaux publics (la société) a engagé Madame [T] [L], épouse [E], en qualité d'assistante de gestion. Son salaire mensuel brut s'élevait en dernier lieu à la somme de 2091 euros pour un contrat devenu à temps partiel, à raison de 33 heures par semaine sur quatre jours. La relation de travail était régie par la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise de travaux publics. Par lettre recommandée avec accusé réception du 9 janvier 2017, la société a notifié à Madame [T] [L], épouse [E] son licenciement pour inaptitude. Le 29 avril 2019, Madame [T] [L], épouse [E] a saisi le conseil de prud'hommes d'

Par requête du 22 avril 2020, Madame [M] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Saverne, section industrie d'une demande tendant à déclarer son licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, et aux fins de condamnation de la Sarl Hsols France à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle sérieuse, des dommages-intérêts pour discrimination liée à l'état de santé, des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et pour manquement de l'employeur à son obligation de formation.

Mme [I] a été embauchée par l'Union pour la gestion des Etablissements de Caisse d'assurance maladie, le 1er février 2002, en qualité d'assistante sociale au sein du centre de soins et de rééducation et d'éducation [Localité 6], selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. Le 26 juillet 2002, Mme [I] est titularisée dans ses fonctions. Le 10 octobre 2016, Mme [I] est placée en arrêt maladie. Le 5 mai 2017, la médecine du travail déclare Mme [I] inapte à son poste avec dispense de recherche de reclassement. Le 21 juin 2017, l'Union pour la gestion des Etablissements de Caisse d'assurance maladie notifie à Mme [I] l'impossibilité de son reclassement. Le 22 juin 2017, l'Union pour la gestion des Etablissements de Caisse d'assurance maladie convoque Mme [I] à un entretien préalable au licenciement le 30 juin 2017.

Madame [O] [Z] a été initialement engagée à compter du 29 novembre 2002 par la SARL Manbe 1984 au sein du magasin GIFI de Béziers selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de vendeuse/employée de caisse. Par la suite son contrat de travail était transféré au sein de différentes sociétés exerçant sous l'enseigne GIFI et en dernier ressort le contrat de travail de la salariée était transféré à compter du 1er avril 2013 au sein de la SARL Selyo. Madame [Z] a été victime d'un accident du travail le 18 mars 2016 puis placée en arrêt de travail jusqu'au 2 juillet 2016. Elle a repris son activité professionnelle le 4 juillet 2016 et elle était à nouveau placée en arrêt de travail à compter du 29 août 2016. À l'occasion de la

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon,15 avril 2021), Mme [H], épouse [N] (la salariée), a été engagée par la société Socultur (la société) à compter du 11 octobre 2005 en qualité de conseillère de vente. Elle a été élue déléguée du personnel au mois de mars 2015. 2. Invoquant un harcèlement moral et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 29 août 2017 en résiliation judiciaire du contrat de travail. 3. Placée en arrêt de travail du 27 avril au 17 décembre 2017, la salariée a été déclarée inapte par le médecin du travail le 22 décembre 2017. Après autorisation administrative en date du 20 février 2018, elle a été licenciée le 28 février suivant pour inaptitude et impossibilité de reclassement.