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La désignation d'un délégué syndical ou d'un représentant de section syndicale au sein d'une unité économique et sociale déjà reconnue est valablement notifiée à une seule personne lorsque celle-ci a la qualité de président des entités juridiques composant l'unité économique et sociale

Par avenant du 1er septembre 2014, il a été promu aux fonctions d'agent de maîtrise moyennant une rémunération mensuelle de 1.734 € brut. Par avenant du 1er octobre 2015, une convention de forfait en jours (218 jours) a été mise en place, les autres conditions du contrat demeurant inchangées. Le 17 juin 2014, le salarié a été élu membre de la délégation unique du personnel. Le 8 septembre 2014, il a été désigné délégué syndical par la Cfdt, mandat qui devait cesser le 15 novembre 2017. A compter du 25 juillet 2017, il a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par requête enregistrée le 12 septembre 2017, faisant valoir qu'il était victime de harcèlement moral, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 8 novembre 2018, le salarié a été désigné par le syndicat CFTC-CSFV Occitanie en qualité de délégué syndical.

[Z] (second responsable d'usinage) sur les circonstances de l'accident de travail fut agressé verbalement pour ce dernier, tout en haussant la voix, le menaçant aussi de lui casser les lunettes, que M. [T] (directeur technique) représentant de l'employeur à cette enquête est intervenu pour calmer les esprits. M. [W] se sentant menacé abandonne l'enquête et part en informer le délégué syndical... 'aussi plutôt que d'agir directement devant le conseil de prud'hommes pour délit d'entrave, nous vous demandons d'intervenir à l'enquête pour qu'elle se déroule normalement et sans entrave'. Il ressort de ce courrier que le fait est établi. 2- M. [W] soutient qu'il a fait l'objet d'une surveillance constante de la part de M. [D], second du chef d'atelier, qui surveillait ses conversations, reportait à M.

Il résulte, en effet, des pièces produites, notamment le compte-rendu de la séance du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail du 1 février 2017 et les conclusions qu'il a communiquées à l'avocat de l'employeur le 25 avril 2017, que le climat social au sein du service de la reprographie a été dénoncé par le syndicat SUD/RATP le 21 juillet 2016, Sans qu'il soit démontré que M. [K] était å l'origine de ce signalement, et que l'enquête interne a été diligentée à la suite d'un accident de travail déclaré le 5 septembre 2016 par un autre salarié pour risques psychosociaux en raison d'une altercation avec un agent de maîtrise survenue le 31 août. Il en ressort que le salarié n'a pas révélé ou signalé une situation qui était déjà connue de

A moins qu'elles soient directement contraires aux principes généraux du droit électoral, les irrégularités commises dans l'organisation et le déroulement du scrutin ne peuvent constituer une cause d'annulation que si elles ont exercé une influence sur le résultat des élections ou si, s'agissant du premier tour, elles ont été déterminantes de la qualité représentative des organisations syndicales dans l'entreprise, ou du droit pour un candidat d'être désigné délégué syndical. 6.

Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Paris, 17 décembre 2020), un accord relatif à l'exercice du dialogue social a été conclu le 27 février 2019 entre les partenaires sociaux au sein de la société Chronopost, qui prévoit notamment la possibilité, pour chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise, de désigner des délégués syndicaux auprès des sept directions régionales de l'entreprise, dont la direction régionale Ile-de-France, et un délégué syndical pour l'ensemble des hubs de la région Ile-de-France. Par lettre du 13 avril 2020, la Fédération syndicale des activités postales et de télécommunications Sud PTT (le syndicat) a désigné Mme [I] en qualité de déléguée syndicale de la région Ile-de-France. 2. Par déclaration reçue au greffe le 27 mai 2020, l'employeur a saisi le tribunal judiciaire afin d'obtenir l'annulation de cette désignation.

Suivant un avenant du 8 mars 2002 à cet accord, il a été prévu qu'en cas de cession d'une société ou cessation d'activité d'un établissement faisant partie de l'UES, les mandats en cours se poursuivraient et qu'une proposition de transfert serait faite aux salariés titulaires des mandats désignés dans l'une des sociétés continuant à appartenir à l'UES. Le salarié a été désigné délégué syndical au sein de l'unité économique et sociale. A la suite de la résiliation du contrat de location gérance, la société Sodexaub a été condamnée à restituer, à effet du 28 avril 2009, le fonds de commerce du restaurant d'[Localité 6] à la société McDonald's France service, devenue la société Marseille Provence restaurants (la société), société ne faisant pas partie de l'UES précitée. 3.

L'employeur a, dans le cadre d'une décision unilatérale du 4 juillet 2018, procédé au découpage de la société en seize établissements distincts au sens du comité social et économique, conformément à l'article L. 2313-4 du code du travail. Ce découpage a été validé par le Direccte. 2. Par lettre du 17 février 2020, reçue le 19 février 2020, le syndicat CGT Schindler a procédé à la désignation de M. [E] [X] [F] en tant que délégué syndical pour la Direction des installations nouvelles (la Dar in). 3. La société a sollicité l'annulation de cette désignation, au motif que la Dar in ne correspondait pas à un périmètre de désignation des délégués syndicaux, le périmètre de désignation des délégués syndicaux d'établissement étant la zone Ile-de-France dont la Dar in fait partie intégrante. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4.

Il résulte des dispositions de l'article L. 2143-17 du code du travail que les temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l'échéance normale. En application de l'article R. 1455-6 du même code, la formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures de remise en état qui s'imposent pour faire cesser un trouble manifestement illicite.

La discriminatioçn formelle consiste à traiter differémment et de manière arbitraire des situations semblables. Il est établi au dossier que monsieur [C] a été l'objet de deux sanctions disciplinaires en 1 an et 4 mois ce qui ne permet pas d'affirmer, comme le fait le salarié, qu'il s'agit de sanctions rapprochées. Il est également avéré que Monsieur [C] a été exclu des augmentations de salaire depuis 2016, et que depuis 2015, il n'était plus délégué syndical. Ces éléments ne suffisent pas à faire présumer la discrimination de sorte que le jugement sera donc confirmé sur ce point . 6- les autres demandes Le jugement sera infirmé sur la remise des bulletins de salaire rectifiés. La remise d'un bulletin de salaire conforme au présent arrêt sera ordonnée sans astreinte.

(…) en dehors des interventions, pouvaient sortir librement de l'enceinte de l'établissement sans en justifier ni solliciter l'autorisation » et que Mme [U], DRH depuis 2006 , « a également attesté » que les techniciens de permanence « n'avaient nullement l'obligation de rester dans l'enceinte de l'hôpital » ; qu'elle a toutefois ajouté que M.

4] ou est-ce que le travail terminé, le salarié, en l'occurrence Monsieur [E] [V], peut rentrer chez-lui directement et juste déposer sa caméra dans le car Régie DSNG ? QUE, quant à la discrimination syndicale invoquée par Monsieur [E] [V], Monsieur [E] [V] a décidé seul de fermer sa caméra et il ne semble pas qu'il ait fait référence à son rôle de délégué syndical (voir attestations fournies) mais plutôt aux accords collectifs et au délai de prévenance pour justifier sa décision d'arrêter sa caméra avant 20h ; qu'il aurait sans doute été souhaitable que cette initiative ne soit pas personnelle mais en coordination avec son syndicat ; QU'il n'y a pas lieu à référé sur les demandes de Monsieur [E] [V] ni sur celle du syndicat SNRT-CGT France Télévisions en l'état du dossier ; ALORS, D'UNE PART, QU'il résulte des dispositions de l'articl R.

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Mme [K] a été embauchée par la société Oysho France (ci-après 'la Société') le 3 août 2015 sous contrat à durée indéterminée en qualité de responsable commerciale. Le 7 juin 2018, Mme [K] a été désignée déléguée syndicale CFDT et elle a annoncé son état de grossesse à la Société le 19 juin suivant. Le 19 juillet 2018, la Société a adressé à Mme [K], alors en arrêt maladie, une convocation à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 1er août suivant. Le 21 juillet 2018, Mme [K] a déposé une main courante afin de faire état du harcèlement moral et de la discrimination syndicale qu'elle subirait. Mme [K] a saisi le 10 décembre 2019 le conseil de prud'hommes de Paris d'une

1237-1 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause ; 2°) ALORS, subsidiairement, QUE seuls sont de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale les agissements de l'employeur commis à une époque où il avait connaissance des activités syndicales ou de l'engagement syndical du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. [L] avait été désigné en qualité de délégué syndical du syndicat SNEPSSI le 24 avril 2014 (cf. arrêt p. 2 § 6) ; qu'en jugeant discriminatoires les agissements de l'employeur tendant censément à décourager les salariés de voter pour M.

S'agissant de la surcharge de travail, Mme [G] [T] produit plusieurs attestations de ses collègues en ce sens, que la cour analyse au chapitre du travail dissimule auquel il convient de se référer ci-après, et qui établissent effectivement cette surcharge non prise en considération par l'employeur. il ressort également des différentes attestations de salariés de l'entreprise à savoir de M. [J], délégué du personnel et délégué syndical dans l'entreprise, de Mme [H], responsable de communication, de Mme [N], assistante de paie, de M. [C], câbleur électricien, de M. [Z], gardien, que Mme [T] subissait depuis le début de l'année 2010 une pression constante de sa hiérarchie en particulier M. [F], qu'elle avait un bureau surcharge de dossiers et était sans cesse relancée sur des dossiers qu'elle finissait par emporter chez elle pour travailler le soir et le week-end. M.

Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Paris, 17 décembre 2020), M. [P] a été désigné le 28 février 2020 délégué syndical par la Fédération des syndicats travailleurs du rail SUD Rail (la fédération, également désignée syndicat Sud Rail), dans un courrier signé de M. [J], présenté le 5 mars 2020 au siège de la société Les Sentinelles du rail (la société). Le 7 septembre 2020, la fédération a confirmé et réitéré cette désignation dans un courrier signé par les treize membres du bureau fédéral. 2.

Le 13 avril 2006, le directeur du département sécurité a prononcé la révocation du salarié avec effet au 20 avril 2006. Le salarié a formé un recours contre la décision ayant autorisé sa révocation. Par une décision définitive du 16 juin 2016, le Conseil d'État a confirmé l'arrêt de la cour administrative d'appel de Paris du 30 novembre 2015 selon lequel, le salarié ne pouvant pas bénéficier du statut de salarié protégé lié au mandat de délégué syndical, l'autorisation de licenciement était sans objet. 2. A l'issue de cette procédure, l'affaire a été réinscrite le 23 mai 2018 devant la juridiction prud'homale, précédemment saisie par le salarié d'une demande de dommages-intérêts en réparation de faits de harcèlement moral. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche, ci-après annexé 3.

Il résulte des articles L. 2411-1 et L. 1235-3, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, du code du travail que le salarié protégé dont le licenciement est nul, qui ne demande pas sa réintégration ou dont la réintégration est impossible, est en droit d'obtenir, outre l'indemnité pour méconnaissance du statut protecteur, les indemnités de rupture ainsi qu'une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, sans que le juge ait à se prononcer sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement

L'avis rendu le 23 novembre 2017, par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, sur le moment de la pause payée telle que prévue à l'article 22, 8°, e), de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, ayant la valeur d'un avenant et se bornant à reconnaître, sans rien innover, un état de droit préexistant qu'une définition imparfaite avait rendu susceptible de controverse, s'impose avec effet rétroactif à la date d'entrée en vigueur de cette convention collective, aussi bien à l'employeur et aux salariés qu'au juge qui ne peut en écarter l'application