Rechercher une décision

Aperçu non disponible — consulter le texte intégral.

qu'elle a rencontré le 9/12/2019 à sa demande. -Elle a découvert à cette occasion que le magasin [2] de [Localité 4] n'était pas déclaré auprès de la médecine du travail et que depuis l'ouverture du magasin, aucun salarié n'avait passé de visite médicale. Le médecin du travail découvrait l'existence de ce magasin grâce à Mme [G]. Mme [G] a alerté l'inspection du travail par courrier du 16/12/2019. -A compter de décembre 2019, alors qu'elle était en arrêt de travail depuis le 28/11/2019, la société [2] a cessé de lui verser sa rémunération et la Caisse primaire d'assurance maladie lui a indiqué que la société [2] avait sollicité la subrogation dès décembre 2019 et qu'à ce titre, les indemnités avaient été versées directement à l'entreprise. Malgrè de nombreuses relances, l'employeur ne lui a pas versé les salaires perçus.

Il expose que le laboratoire connaissait depuis plusieurs mois un climat anxiogène, marqué par une attitude agressive et méprisante du dirigeant à l'égard des salariés, ainsi que par un recours systématique aux sanctions disciplinaires afin de faire pression sur le personnel. Ce climat est, selon M. [H], objectivement établi par de nombreux éléments concordants tels que des messages déplacés du dirigeant, des témoignages d'anciens salariés, des saisines de l'inspection du travail et un turn-over massif. M. [H] fait valoir que plusieurs collègues ont quitté l'entreprise après avoir subi des sanctions disciplinaires similaires ce qui révèle, selon lui, d'une pratique habituelle de l'employeur consistant à user de son pouvoir disciplinaire pour contraindre les salariés à démissionner. M.

Or l'employeur souligne que la salariée ne démontre pas l'avoir alerté d'une difficulté particulière avant d'abandonner son poste le 7 décembre 2021, puis d'être placée en arrêt maladie le 10 février 2022. La société énonce que Madame [V] [G] ne verse aux débats aucun élément démontrant que sur la période visée, soit jusqu'à décembre 2021, elle aurait informé sa supérieure hiérarchique, Madame [Y], les représentants du personnel, l'inspection du travail ou encore la médecine du travail d'une difficulté d'organisation, ni demandé un recrutement supplémentaire sur son magasin. Elle énonce que la salariée ne démontre pas davantage l'avoir informé du malaise allégué, dont elle ne démontre d'ailleurs pas la réalité.

[X] a saisi le conseil de prud'hommes de Guéret aux fins d'obtenir des rappels de salaire au titre d'une inégalité de traitement relative au système de prime de secteur mis en place, ainsi que des dommages et intérêts au titre du préjudice subi. Par courriel du 23 septembre 2021, le salarié, ensemble avec M. [Z], en leur qualité de délégués syndicaux de la section [5], ont dénoncé à la société [1] avec copie à l'inspection du travail, l'existence d'une inégalité dans l'octroi des primes de secteur. L'inspection du travail leur a répondu par courrier du 10 janvier 2022, indiquant avoir échangé avec l'employeur le 05 octobre 2021. Par jugement du 24 janvier 2025, notifié le 08 avril 2025, le conseil de prud'hommes de Guéret a : Dit et jugé recevable et bien-fondée la demande de M.

Aperçu non disponible — consulter le texte intégral.

La relation de travail est soumise au Statut du personnel de l'association Emmaüs France. Il a été désigné délégué syndical [1] en avril 2007. Il a été élu membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel d'Emmaüs France et réélu lors des élections de mars 2017 pour un mandat de trois ans. Par lettre du 22 mai 2013 adressée au médecin du travail et à l'inspection du travail, M. [S] a dénoncé le harcèlement moral dont il se disait victime au sein de l'association. L'assocation a confié une mission d'appui au cabinet [2] qui a invité le CHSCT à circonscrire le contexte à trois risques psychosociaux potentiels, à savoir le stress chronique, une addiction et des tendances dépressives, plutôt qu'à une situation de harcèlement moral organisationnel.

Par lettre du 23 janvier 2019, le syndicat national des employés de la prévention et de la sécurité [4] a informé l'employeur de la désignation du salarié en qualité de représentant de section syndicale de l'entreprise. Par lettre du 4 janvier 2021, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave. Estimant son licenciement nul pour avoir été prononcé sans autorisation de l'inspection du travail et sollicitant sa réintégration, le salarié a, le 25 octobre 2021, saisi le conseil de prud'hommes de Paris, qui, par jugement du 7 février 2023, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, a rejeté la demande de l'employeur au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a laissé au salarié la charge des entiers dépens. Le 3 juillet 2023, le salarié en a interjeté appel.

Lors d'une visite médicale de reprise le 12 décembre 2023, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste sans possibilité de reclassement. Par courrier recommandé avec avis de réception du 22 décembre 2023, Mme [Z] [N] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement. Le 3 janvier 2024, Mme [Z] [N] a transmis un nouvel arrêt de travail. Par courrier du 12 février 2024, la société [1] a sollicité de l'inspection du travail l'autorisation de licencier la salariée pour inaptitude d'origine non professionnelle. Par décision du 7 juin 2024, l'inspecteur du travail a confirmé la décision implicite de refus de licenciement de Mme [Z] [N] datée du 16 avril 2024.

Le 29 avril 2019, le salarié confirmait ce refus. Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 mai 2019, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute en raison du refus de rétrogradation. Du 7 au 30 juin 2019, M. [J] a fait l'objet d'arrêts de travail pour dépression. Le 11 juillet 2019, l'employeur a sollicité de l'inspection du travail l'autorisation de licencier le salarié. Le 24 juillet 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers aux fins de résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Le 12 septembre 2019, l'inspection du travail a refusé d'accorder l'autorisation de licencier le salarié. Le 26 décembre 2019, la CPAM a refusé de prendre en charge l'arrêt de travail de M. [J] au titre de la législation sur les maladies professionnelles.

De plus, le 25 mai 2021, alerté par votre présence dans l'atelier, nous vous avons demandé de quitter le site de l'entreprise, vous avez refusé d'exécuter cet ordre de votre direction. Vous avez seulement accepté de vous rendre dans le vestiaire et d'attendre la fin de votre journée de travail. Nous avons alors tenté de vous raisonner, pour cela nous avons fait appel à M. [L] [J] (membre du CSE), puis à l'inspection du travail, puis en faisant intervenir la gendarmerie nationale dans les locaux. Aucune de ces interventions ne vous a permis d'entendre raison. Vous êtes resté dans l'entreprise jusqu'à 12h57. Comme nous l'avons annoncé le 25 mai, votre journée de mise à pied disciplinaire ne vous sera pas rémunérée.

3171-2, alinéa 1 er , du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

Elle considère que le salarié a contracté sa maladie en travaillant au sein des autres entreprises dans lesquelles il a eu une expérience professionnelle et qu'elles devront en conséquence être reconnues comme seules responsables de sa maladie. Elle fait valoir par ailleurs que la preuve de la violation de la réglementation relative notamment à l'empoussièrement n'est pas rapportée par le salarié, d'autant que cet empoussièrement devait être constaté soit par l'inspection du travail soit par la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) ; qu'en l'absence de procès-verbal ou de mise en demeure, il est confirmé qu'elle n'a violé aucune réglementation relative aux poussières. Elle considère qu'il n'est pas davantage démontré qu'elle avait conscience du danger et que les fonctions occupées par le salarié n'entraînaient pas nécessairement une exposition à l'amiante. M.

[Y] est entré partiellement dans le compartiment des fusibles et a voulu réaliser un test de déclenchement, ce qui a produit un flash électrique. Elle soutient qu'aucune poursuite pénale n'a été engagée à son encontre, l'affaire ayant fait l'objet d'un classement sans suite le 3 juillet 2025, de sorte que le salarié ne saurait se référer au procès-verbal de l'inspection du travail qui est resté sans suite pénale. Elle estime avoir respecté les obligations qui lui incombent aux motifs que : la demande de séparation des réseaux ne peut être faite que par le client ou la société en charge des travaux électriques ([3]) ; selon l'inspecteur du travail les intervenants étaient informés de la modification du programme et de l'accord des parties pour limiter les opérations aux seules vérifications possibles en sécurité en présence de tension ; M. [C] a confirmé en avoir été informé et M.

Sur le fondement de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de caractériser les infractions reprochées à [L] [U] et de la SASU [1], lesquelles, en négligeant d'observer les prescriptions de sécurité au travail qui étaient pourtant opposables en l'espèce, ont manifestement contrevenu à l'obligation de surveillance qui était mise à sa charge par la législation et la réglementation en vigueur.' Le tribunal s'est notamment fondé sur un procès-verbal de l'inspection du travail du 6 septembre 2021 qui s'est rendue sur le chantier et a ordonné l'arrêt des travaux concernant cette partie du chantier, en contrebas 'sur le motif d'absence d'aménagement de l'accès pour se rendre au fond de la fouille, créant un risque de chute en hauteur'. L'inspection du travail a également demandé la vérification de la solidité des poutres existantes pour éviter un nouvel accident.

ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Le comité social et économique peut consulter ces documents. L'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 06 MAI 2026 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/04012 - N° Portalis DBVK-V-B7H-P5KJ Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 JUIN 2023 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE PERPIGNAN - N° RG F 22/00384 APPELANTE : Madame [F] [S] épouse [Z] née le 02 Juin 1965 à [Localité 1] (66) de nationalité Française Employé de services généraux [Adresse 1] [Adresse 2] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Yann GARRIGUE, substitué sur l'audience par Me Iris RICHAUD, de la SELARLLX MOTPELLIER, avocats au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant Assistée sur l'audience par Me Sophie VILELLA, avocat au barreau des PYRENEES-ORIENTALES, avocat plaidant INTIMEE : S.A.S.

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 06 MAI 2026 Numéro d'inscription au répertoire général : F N° RG 24/01215 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QE54 Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 FEVRIER 2024 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 21/00392 APPELANT : Monsieur [R] [K] né le 11 Janvier 1968 à [Localité 1] (38) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 2] Représenté sur l'audience par Me Gladys GOUTORBE, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEES : UNEDIC DELEGATION AGS [1] DE [Localité 3] [Adresse 2] [Adresse 3] [Localité 4] N'ayant pas constitué avocat et non représentée S.A.R.L. [2], en la personne de Me [O] [S] , ès qualités mandataire judiciaire de la S.A.R.L.

La salariée était en arrêt de travail à compter du 14 décembre 2021. Par acte du 20 avril 2022, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers en résiliation judiciaire du contrat de travail et en indemnisation de divers préjudices. La salariée était déclarée inapte par le médecin du travail le 2 mai 2022 lors de la visite de reprise. Par acte du 1er juillet 2022, l'employeur a sollicité l'inspection du travail pour obtenir l'autorisation de procéder à son licenciement pour inaptitude. Par décision du 28 juillet 2022, l'inspectrice du travail a autorisé le licenciement de la salariée. Par acte du 6 août 2022, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.