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Condamner la société SAS [2] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution de la décision à intervenir par voie d'huissier de justice.' L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 mars 2026. Motifs Sur le licenciement M. [G] fait valoir que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, au motif que son inaptitude professionnelle résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse lorsque l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. L'arrêt de travail de M. [G] a pour origine un accident du travail, ce qui est indiqué sur les avis rendus par le médecin du travail ainsi que sur les bulletins de paie. M. [G] explique qu'il était amené à manipuler des charges lourdes, notamment des bidons d'eau.

Faire juger que la rupture du contrat de travail est intervenue au cours de la période de protection dont il bénéficie durant les dix semaines suivant la naissance de son enfant'; - Faire juger qu'il a été victime de harcèlement moral ; - Faire juger que le licenciement est nul'; À titre subsidiaire, - Faire juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité de résultat et exécuté le contrat de travail de manière déloyale ; - Faire juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse'; En tout état de cause, - Faire condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal capitalisés : . 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur lié à la récente naissance d'un enfant (article L. 1225-4-1 du Code du travail), . 30'000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral (article L.

Le 19 janvier 2021, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux de demandes tendant finalement à': À titre principal, - Faire juger qu'elle a été victime de harcèlement moral dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail ; - Faire juger le licenciement nul'; À titre subsidiaire, - Faire juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité de résultat et exécuté le contrat de travail de manière déloyale ; - Faire juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En tout état de cause, - Faire condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes : À titre principal, . Dommages et intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat (article L.4121-1 du Code du travail) et exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur (article L.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes relatives au harcèlement moral et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à verser à M. [U] la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Sur le manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail et à l'obligation de sécurité M. [U] demande par infirmation du jugement la somme de 120 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail et à l'obligation de sécurité. M. [U] soutient que son employeur a exécuté le contrat de travail de manière déloyale en procédant à une modification unilatérale de ses fonctions et en organisant sa mise à l'écart.

et de rappel de salaire sur le préavis'; - N'a pas interjeté appel du chef du dispositif qui l'a débouté de sa demande d'annulation de la mise à pied conservatoire'; - A interjeté appel des chefs de dispositif qui l'a débouté': . De sa demande tendant à faire dire son inaptitude et donc son licenciement imputable au manquement par l'employeur à son obligation de sécurité et déloyauté, . De ses demandes de préavis et congés payés sur préavis, ainsi que du complément d'indemnité spéciale de licenciement, alors que le jugement ne l'en a pas débouté, mais a retenu l'incompétence du conseil de prud'hommes, . De ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, nullité du licenciement due au harcèlement moral et discriminatoire, discrimination syndicale et ethnique, manquement à l'obligation de sécurité, et de sa demande de réparation du préjudice moral'; .

Par jugement du 6 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a : . dit que le licenciement de Mme [J] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et n'est entaché d'aucune nullité ; . condamné la S.A [1] à payer à Mme [J] les sommes suivantes : 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, 4 673,97 euros à titre d'indemnité compensatrice de CP3, 1 285,34 euros à titre d'indemnité compensatrice de solde de RTT, 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . dit que les intérêts sur les salaires sont dus à compter de la saisine, et sur les autres sommes, à compter de la notification du présent jugement, . débouté les parties du surplus de leurs demandes, .

mois de juillet 2024 et avoir trouvé des emplois précaires, le préjudice qui résulte, pour elle, de la rupture injustifiée de son contrat de travail sera réparé par une indemnité de 10'000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné. Sur les demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et au titre de l'obligation de sécurité La salariée invoque un harcèlement moral en présentant plusieurs faits qui, selon elle, laissent supposer le harcèlement moral dont elle a fait l'objet et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, qu'elle regarde comme une obligation de résultat, en exposant que l'employeur a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral, l'employeur n'ayant pas réagi à ses multiples alertes. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.

[T] a été engagé en qualité d'opérateur spécialiste à compter du 28 avril 2008 par la société Mercedes-Benz Paris Ile-de-France, devenue la société Daimler truck retail Paris. 2. Après autorisation de l'inspection du travail en raison de sa qualité de salarié protégé, il a été licencié pour inaptitude par lettre du 5 juillet 2019. 3. Sollicitant des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et pour inexécution de bonne foi de son contrat de travail ainsi que la remise des documents de fin de contrat sous astreinte, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. 4.

de demandes notamment en nullité de son licenciement et en paiement de diverses sommes subséquentes. Examen du moyen Enoncé du moyen 5. L'association fait grief à l'arrêt de juger que le licenciement est nul et de la condamner à verser à la salariée des sommes à titre d'indemnité pour licenciement nul et de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, alors : « 1°/ que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce ; que le grief mentionné dans la lettre de licenciement et tiré de la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement ; que lorsque le salarié ne qualifie pas lui-même les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, la…

1. Selon le jugement attaqué (président du tribunal judiciaire de Nanterre, 30 janvier 2025), statuant selon la procédure accélérée au fond, par délibération du 21 octobre 2024, le comité social et économique (le comité) de la société Microsoft France (la société Microsoft) a décidé de recourir à une expertise pour risque grave et a désigné la société Sextant expertise (la société Sextant) pour y procéder. 2. Le 25 octobre 2024, la société Sextant a adressé à la société Microsoft sa lettre de mission, une convention d'expertise, le détail des modalités d'intervention envisagées ainsi que le coût provisionnel de l'expertise. 3. Le 30 octobre 2024, la société Microsoft a saisi le président du tribunal judiciaire de demandes tendant à titre

[P], correspondant à un signalement RPS et a décidé de mener une enquête, ce qui ne saurait lui être reproché. Il ne résulte pas de la lettre notifiant la sanction un motif contaminant, aucune référence à une quelconque activité syndicale n'étant présente, et au regard des motifs sérieux développés portant tant sur l'absence de respect des consignes que du règlement intérieur, et prise sur le fondement de l'obligation de sécurité" ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale et à l'exercice normal par le salarié de son droit de grève, quand il résultait de ses constatations que le salarié avait exercé des activités syndicales en 2023 par sa participation à des grèves et qu'il avait été sanctionné le 28 juin 2023 pour avoir fait usage du terme "remplaceur" pour désigner les salariés…

sont parvenues à la direction de l'entreprise, ni qu'ensuite, une enquête interne a été diligentée. Lorsque l'employeur est saisi d'une dénonciation d'un comportement de l'un de ses salariés susceptible de caractériser l'existence d'une situation de nature à porter atteinte à la santé et la sécurité des travailleurs, il lui est loisible, au titre de son obligation de sécurité, diligenter une enquête interne de nature à déterminer les réponses adaptées aux difficultés relayées. L'enquête interne doit ainsi permettre de vérifier la véracité des faits dénoncés, de les qualifier juridiquement et de réunir, le cas échéant, les éléments de preuve permettant de justifier les éventuelles mesures ultérieures susceptibles d'être prises à l'encontre du salarié visé. En principe, l'employeur demeure libre de décider de la méthodologie de l'enquête interne.

de dommages et intérêts pour perte de chance au titre de la participation 2019 ; - M. [O] ne fait qu'alléguer sans apporter aucun élément de fait qui laisserait supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral et ne justifie pas non plus tant du principe que du quantum de sa demande de dommages et intérêts pour violation par la société [1] de son obligation de sécurité de moyens renforcée ; - M. [O] a été intégralement rempli de ses droits au titre de son solde de tout compte ; - M. [O] ne démontre ni le principe, ni le quantum d'un quelconque préjudice individuel quant à l'application des accords collectifs ; - M. [O] n'explique pas en quoi ses documents de fin de contrat ne seraient pas conformes et nécessiteraient une rectification ; Débouté en conséquence M. [O] de l'intégralité de ses demandes à l'encontre de la société [1] ; Condamné M.

De ce chef, il invoque les moyens insuffisants qui lui ont été alloués alors que la période d'essai de la personne embauchée pour l'assister a été rompue pour des motifs discriminatoires, une surcharge de travail, une tentative de lui imposer une rupture conventionnelle. Il en déduit la nullité du licenciement et subsidiairement se place sur le terrain d'un manquement à l'obligation de sécurité ayant pour conséquence un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur fait valoir que le salarié n'a jamais demandé la reconnaissance d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Il en déduit une incompétence de la cour. Subsidiairement, il conteste tout harcèlement moral. Il estime que la demande subsidiaire est irrecevable alors en outre qu'il n'est pas développé de moyen spécifique.

. Quant à l'exécution, indépendamment du point de savoir si l'employeur a ou non perçu les aides liées à l'emploi d'une personne reconnue travailleur handicapé, il n'est donné aucun élément caractérisant un préjudice qui serait en lien de causalité avec cette perception des aides. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur l'obligation de sécurité, 23. M. [C] au visa des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en lui imposant des tâches de manutention, en refusant de prendre au sérieux l'accident du travail qu'il avait subi. Il invoque la préconisation du médecin du travail pour une reprise à temps partiel thérapeutique. 24.

Attendu que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, se fonde sur l'inaptitude du salarié et sur l'impossibilité de reclassement au sein de la société. Attendu que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité, qui l'a provoquée. Attendu qu'en vertu du contrat de travail le liant au salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité et doit en application de l'article L. 4121-1 du code du travail prendre ....les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en mettant notamment à leur disposition une organisation et des moyens adaptés.

Par courrier du 14 avril 2022, la société [1] a convoqué Mme [T] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 29 avril 2022, la société [1] a notifié à Mme [T] son licenciement pour faute grave. Le 28 juin 2022, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour faire reconnaître une situation de harcèlement moral ainsi qu'un manquement à l'obligation de sécurité et contester le licenciement. Par jugement du 16 octobre 2023, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [T] de ses demandes et l'a condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [T] a interjeté appel le 15 novembre 2023. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 02 octobre 2025.

[H], figurait lui-même dans ce groupe, et qu'il postait lui-même des blagues, dont une au moins est à connotation raciste (« J'ai racheté la Ferrari de [M], bonne affaire, première main ! »), est de nature à engager la responsabilité de la société [1], dès lors qu'en sa qualité de responsable de la boutique, M. [H], étant garant du respect par l'employeur de ses obligations au titre de l'interdiction de toute forme de discrimination, et de son obligation de sécurité. Aussi, en postant une telle blague sur ce groupe, le responsable a contribué à banaliser l'échange entre collègues de travail placés sous sa responsabilité de propos ethniquement stigmatisants, de nature à instaurer un environnement de travail dégradant et discriminatoire. Par ailleurs, il est sans incidence que la blague à connotation raciste postée par M. [H] n'ait pas nommément visé M.

Qu'il soit jugé que la société [1] ne lui avait pas réglé les heures supplémentaires réalisées, -Condamner en conséquence la société [1] à lui verser les sommes suivantes : * 33116,42 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires * 3311,64 euros brut au titre des congés payés afférents, -Qu'il soit jugé que la société [1] avait violé son obligation de sécurité et de prévention, -Condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention.

[V] lui coupait la parole de façon déplacée en réunion, ces faits étant uniquement relatés dans le courrier précité du 21 janvier 2020, sans être corroborés par aucune autre pièce. Dès lors, aucun des éléments de fait invoqués par la salariée au soutien du harcèlement moral allégué n'étant établi, sa demande est rejetée, par confirmation du jugement entrepris. Sur l'obligation de sécurité et de prévention : L'article L 1153-5 du code du travail prévoit que : L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L.