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La [4] (société mutualiste SIREN [N° SIREN/SIRET 1]), ci-après dénommée [2], développe une activité de soins et d'accompagnements mutualistes. Elle comprend notamment une activité de services d'aide et d'accompagnement à domicile ([5]), correspondant à la filière domicile, dont l'établissement MUTADOME situé à [Localité 4]. Madame [P] [J], née le 15 juillet 1979, a été embauchée par la [1] [Localité 1] ([2]) à compter du 31 janvier 2023, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel (durée mensuelle de travail rémunéré de 104 heures ; modulation du temps de travail sur l'année civile ; durée annuelle de travail rémunéré de 1248 heures ; durée annuelle de travail effectif théorique de 1101,86 heures ; durée mensuelle de

M. [Y] [I] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2012 en qualité d'ajusteur par la société [2] et [3] ([4]) devenue la SAS [1]. Son ancienneté a été reprise au 1er septembre 2012. La convention collective applicable est celle de la métallurgie de la région parisienne. La société emploie au moins 11 salariés. Suite à un accident du travail du 28 septembre 2017, M. [I] a été reclassé sur un poste de contrôleur aéronautique suivant avenant à compter du 3 septembre 2018. Le 16 octobre 2020, la société [4] a établi un document portant accord collectif majoritaire de plan de sauvegarde de l'emploi, qui a été signé par les organisations syndicales représentatives du personnel, et validé par la DIRECCTE d'Ile-de-France le 17 novembre 2020.

Mme [E] [G] divorcée [U] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 juin 2017 en qualité de responsable de magasin, statut cadre, par la SAS [1]. Le contrat de travail contenait une clause de forfait-jours de 213 jours par an. Il était stipulé que, pendant la période de formation, Mme [G] était affectée au magasin de [Localité 3]. La convention collective applicable est celle du commerce de détail non alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés. Le 7 août 2017, Mme [G] a été affectée au sein du magasin de [Localité 4] Capitole, en remplacement de Mme [R] qui est alors devenue responsable régionale. Mme [G] a été placée en arrêt de travail à compter du 18 juin 2018. Le 17 septembre 2018, Mme [G

Selon avenant à contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, du 31 décembre 2020, pris en application des dispositions de l'article 7 de la convention collective de branche des entreprises de propreté, relatif aux conditions de garanties de l'emploi et de continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire, Mme [Y] [K] a été embauchée en qualité d'agent de propreté par la SAS [1] (ci-après désignée la société [2]) avec reprise d'ancienneté au 7 juillet 1999 pour une durée hebdomadaire de 29,61 heures, soit 128,33 heures par mois. Selon avenant du 4 janvier 2021, la société [2] a informé Mme [K] 'd'une réorganisation de son poste de travail pour maintenir la durée de travail hebdomadaire de 35 heures' et de son affectation à un chantier supplémentaire situé à [Localité 3], de 17h30 à 20h30.

Mme [N] [B] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée de trois mois à compter du 6 juin 2016, à temps plein, en qualité de conducteur routier par la SASU [3] devenue [Localité 3] [2] qui exerce une activité de sous-traitance de transport collecte/distribution. A compter du 6 septembre 2016, le contrat a évolué suivant une durée indéterminée. Des avenants des 1er mars et 1er novembre 2021 ont prévu l'exercice de l'activité à temps partiel de la salariée pendant un congé parental d'éducation. La convention collective applicable est celle nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. La société emploie au moins 11 salariés. Le 20 avril 2022, l'un des clients de la société a sollicité des explications s'agissant d'un colis retourné vide.

Mme [W] [C], née le 8 juillet 1993, a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2020 en qualité de responsable e-commerce par la SA [1] (société anonyme coopérative à enseigne [2]). La convention collective applicable est celle nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, et activités qui s'y rattachent. La société emploie au moins 11 salariés. Le 19 avril 2022 par lettre recommandée avec accusé de réception, la société a convoqué Mme [C] à un entretien préalable fixé le 28 avril 2022. Cette convocation comportait une mise à pied à titre conservatoire. Le 5 mai 2022, Mme [C] a été licenciée pour faute grave. Par courriers en date du 17 mai 2022 et du 14 juin 2022, Mme [C] a contesté les motifs de son licenciement en écrivant à son employeur.

Mme [X] [P], née le 20 novembre 1966, a été embauchée à temps complet selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2003 en qualité d'infirmière DE par la SASU Clinique des [Etablissement 1]. Le temps de travail de Mme [P] a été diminué le 2 janvier 2005 à 115 heures par mois puis le 1er décembre 2009 à 112,17 heures par mois. La convention collective applicable est celle de la convention collective nationale des établissements privés sanitaires et sociaux du 18 avril 2002. Le 6 janvier 2020, la clinique a été destinataire d'un arrêt de travail du 15 février 2019. Cet arrêt a été prolongé jusqu'au 24 février 2020. Le 24 février 2020, la caisse primaire d'assurance maladie a refusé de prendre en charge la pathologie de Mme [P] au titre de la législation des maladies professionnelles.

M. [L] [N], née le 22 septembre 1985, a été embauché selon un contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er mars 2016 par la SA [1], contrat qui s'est poursuivi par un contrat à durée indéterminée à compter du 4 juin 2016. Par avenant en date du 27 avril 2018, il a été promu en qualité de chef d'équipe. La convention collective applicable est celle nationale des travaux publics. La société emploie au moins 11 salariés. Le 29 décembre 2020, M. [N] a été destinataire d'une note d'information relative aux classements [2]. A compter du 1er janvier 2021, la société a été rattachée à cette convention collective. Le 24 février 2022, la société a convoqué M. [N] à un entretien préalable fixé le 14 mars 2022. Le 18 mars 2022, M. [N] a été licencié pour faute grave.

Saisi par Mme [P] [W], le conseil de prud'hommes de Chambéry a, par jugement du 16 octobre 2025 : - Constaté que Mme [P] [W] a le statut de salarié protégé ; - Constaté des manquements graves de la part de l'employeur ; - Prononcé en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [P] [W], produisant les effets d'un licenciement nul ; - Condamné en conséquence le syndicat [2] à verser à Mme [P] [W] les sommes suivantes : *54 031,05 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; *108 062,10 euros nets à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur ; *10 806,21 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 080,62 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Vu les articles 21, 913, 915-3 du code de procédure civile, 1528 et suivants, 1533 à 1533-3, 1535-7, 1536-1 à 1536-3 et 1537 du code de procédure civile, issus du décret n°2025-660 du 18 juillet 2025 portant recodification des modes amiables de résolution des différends, Vu l'appel interjeté par M. [Z] [K] contre le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE en date du 25 Avril 2025 dans un litige l'opposant à S.A.S. [1], Après étude, votre dossier a retenu mon attention comme étant éligible à la médiation judiciaire. Les circonstances de l'espèce font apparaître qu'une résolution amiable du litige est envisageable et que les parties sont en mesure, par elles-mêmes et sous l'égide d'un médiateur, de trouver une solution amiable au litige qui les oppose.

Vu les articles 21, 913, 915-3 du code de procédure civile, 1528 et suivants, 1533 à 1533-3, 1535-7, 1536-1 à 1536-3 et 1537 du code de procédure civile, issus du décret n°2025-660 du 18 juillet 2025 portant recodification des modes amiables de résolution des différends, Vu l'appel interjeté par M. [U] [G] contre le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE en date du 17 Avril 2025 dans un litige l'opposant à S.A.S. [1], Après étude, votre dossier a retenu mon attention comme étant éligible à la médiation judiciaire. Les circonstances de l'espèce font apparaître qu'une résolution amiable du litige est envisageable et que les parties sont en mesure, par elles-mêmes et sous l'égide d'un médiateur, de trouver une solution amiable au litige qui les oppose.

Vu les articles 21, 913, 915-3 du code de procédure civile, 1528 et suivants, 1533 à 1533-3, 1535-7, 1536-1 à 1536-3 et 1537 du code de procédure civile, issus du décret n°2025-660 du 18 juillet 2025 portant recodification des modes amiables de résolution des différends, Vu l'appel interjeté par M. [T] [Z] contre le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE en date du 25 Avril 2025 dans un litige l'opposant à S.A.S. [1], Après étude, votre dossier a retenu mon attention comme étant éligible à la médiation judiciaire. Les circonstances de l'espèce font apparaître qu'une résolution amiable du litige est envisageable et que les parties sont en mesure, par elles-mêmes et sous l'égide d'un médiateur, de trouver une solution amiable au litige qui les oppose.

Vu les articles 21, 913, 915-3 du code de procédure civile, 1528 et suivants, 1533 à 1533-3, 1535-7, 1536-1 à 1536-3 et 1537 du code de procédure civile, issus du décret n°2025-660 du 18 juillet 2025 portant recodification des modes amiables de résolution des différends, Vu l'appel interjeté par M. [K] [Z] contre le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT en date du 03 Avril 2025 dans un litige l'opposant à S.A. [1] Après étude, votre dossier a retenu mon attention comme étant éligible à la médiation judiciaire. Les circonstances de l'espèce font apparaître qu'une résolution amiable du litige est envisageable et que les parties sont en mesure, par elles-mêmes et sous l'égide d'un médiateur, de trouver une solution amiable au litige qui les oppose.

Vu les articles 21, 913, 915-3 du code de procédure civile, 1528 et suivants, 1533 à 1533-3, 1535-7, 1536-1 à 1536-3 et 1537 du code de procédure civile, issus du décret n°2025-660 du 18 juillet 2025 portant recodification des modes amiables de résolution des différends, Vu l'appel interjeté par Mme [G] [A] contre le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT en date du 08 Juillet 2025 dans un litige l'opposant à S.A.S. [1], Après étude, votre dossier a retenu mon attention comme étant éligible à la médiation judiciaire. Les circonstances de l'espèce font apparaître qu'une résolution amiable du litige est envisageable et que les parties sont en mesure, par elles-mêmes et sous l'égide d'un médiateur, de trouver une solution amiable au litige qui les oppose.

Vu les articles 384 du code de procédure civile, CONSTATONS le désistement d'instance de [T] [F] dessaisissant la cour ; PARTAGEONS les éventuels dépens de manière égale entre les parties. LE GREFFIER LE CONSEILLER DE LA MISE EN ÉTAT

Vu les articles 384, et 941 du code de procédure civile, CONSTATONS le désistement d'instance de Madame [Z] [N] dessaisissant la cour ; LE PRESIDENT

1. M. [X] [Q], né en 1973, a été engagé en qualité d'ouvrier 'forge' polyvalent par la société à responsabilité limitée [1], dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, conclu pour la période du 28 août 2000 au 22 décembre 2000. La relation de travail s'est poursuivie à l'échéance en contrat de travail à durée indéterminée relevant de la convention collective nationale de la métallurgie. 2. Le 25 juillet 2006, M. [Q] a été victime d'un accident au temps et au lieu du travail et arrêté jusqu'au 3 septembre 2006. Le 1er août 2006, la caisse primaire d'assurance maladie, ci-après désignée la CPAM, a reconnu le caractère professionnel de cet accident. 3. M. [Q] a été victime d'un second accident, le 8 juillet 2020, reconnu comme relevant également de la législation sur les risques professionnels par la CPAM le 24 juillet 2020.

FAITS ET PROCÉDURE 1. M.[C] a été engagé en qualité de responsable du management des compétences et de la mobilité par l'association [Adresse 5], dont l'objet est l'accompagnement, au titre de la protection de l'enfance, des enfants, adolescents et jeunes adultes en danger physique ou moral, et le soutien à la parentalité, par contrat de travail à durée déterminée à compter du 12 octobre 2020, en remplacement de Mme [W] en congé parental. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [C] s'élevait à la somme de 3331,64€ M. [C] et Mme [Z],

1. Mme [W] [D], née en 1969, a été engagée par la fondation [Etablissement 1], ci-après la fondation, en qualité d'aide-soignante, par contrat de travail à durée déterminée de remplacement, à effet au 17 février 2003. A compter du 1er avril 2004, son contrat de travail s'est poursuivi en contrat de travail à durée indéterminée, relevant de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [D] s'élevait à la somme de 1 411,34 euros, à laquelle s'ajoutaient une prime d'ancienneté de 1% ainsi qu'une prime conventionnelle. 2. Le 3 janvier 2019, Mme [D] a été victime d'un accident du travail et a été placée en arrêt de travail jusqu'au 15 novembre 2021.

FAITS ET PROCÉDURE 1. Mme [N], épouse [W], a été engagée en qualité d'infirmière par l'association [2] [E], au sein de l'EHPAD [Etablissement 1] qui constitue l'un des deux établissements dont l'association est gestionnaire, par contrat de travail à durée indéterminée du 31 mars 2005. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non-lucratif du 31 octobre 1951. Au dernier état de la relation de travail, Mme [W] occupait les fonctions d'adjointe de direction. A compter du 6 novembre 2020, Mme [W] a été placée en arrêt de travail. Par courrier du 8 novembre 2020, Mme [W] a fait part à son employeur de difficultés relatives à ses conditions de travail qu'elle avait rencontrées au cours de l'année 2020.