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nul, de lui ordonner la remise au salarié d'une attestation destinée à Pôle emploi rectifiée et d'un bulletin de salaire récapitulant l'ensemble des condamnations prononcées et de lui ordonner le remboursement à Pôle emploi Occitanie des indemnités chômage éventuellement payées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités, alors « que constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge…

En se déterminant ainsi, sans vérifier que les objectifs et les modalités de calcul de la rémunération variable avaient, pour chaque exercice, été fixés par l'employeur et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice, la cour d'appel a privé sa décision de base légale. Et sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 10.

2312-59 du code du travail en raison d'une atteinte aux droits de M. [D]. Mme [I], remplaçante de Mme [R], a rencontré M. [B] et M. [D] le 28 avril 2022. Par lettre du 11 mai 2022, la responsable des ressources humaines a adressé une réponse au droit d'alerte à M. [D], concluant à l'absence d'éléments suffisamment précis et objectifs pour laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale ou des faits de harcèlement moral. Par requête introductive d'instance reçue au greffe le 22 novembre 2022, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre, selon la procédure accélérée au fond, des demandes suivantes : - juger M. [B] recevable en ses demandes, - juger que l'exercice du droit d'alerte par M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 9 novembre 2023), Mme [G] a été engagée en qualité de responsable de boutique par la société L'Or en cash (la société) selon contrat à durée indéterminée avec effet au 16 février 2016. 2. Le 1er février 2018, elle a déposé plainte contre le président de la société, pour des faits de harcèlement sexuel et moral. Cette plainte a fait l'objet d'un classement sans suite. 3. Le 19 mars 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 mars suivant, et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire. 4. Le 9 avril 2018, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave. 5. Soutenant avoir subi un harcèlement sexuel et moral, la salariée a, par

Le 22 juillet 2021, M. [E] a été victime d'un second accident de travail, toujours au niveau de la main droite. Un arrêt de travail lui a été prescrit du 27 juillet 2021 au 3 août 2021 inclus. Par courriers recommandés adressés au conseil de prud'hommes en date du 26 juillet 2021 et du 29 octobre 2021, M. [E] a dénoncé subir des insultes, des faits de discrimination, et de harcèlement dans le cadre de ses missions. C'est dans ces conditions que M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence, aux fins de solliciter l'indemnisation de son préjudice. Par jugement du 09 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Valence a : - débouté M. [E] de ses demandes, - débouté la société Enthalpia Rhone-Alpes-Menway de sa demande au titre de l'article 700 du code procédure civile, - condamné M. [E] aux dépens de l'instance.

Le salarié a été convoqué, le 31 mars 2015, à un entretien préalable à un éventuel licenciement et a été licencié, par lettre du 22 avril 2015, pour insuffisance professionnelle, avec prise d'effet au 7 mai 2015. 6. Par requête du 7 juillet 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse, qu'il soit dit qu'il a été victime de discrimination et pour obtenir la condamnation de la société au paiement de sommes indemnitaires. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 7. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire sa requête irrecevable pour cause de prescription, alors « que selon l'article L.

Le 6 mai 2013, l'employeur a, à une nouvelle fois, sollicité de la DIRECCTE l'autorisation de licencier M. [R], toujours salarié protégé et, par décision du 28 juin 2013, cette autorisation a été encore refusée. Le recours de la SEAC [L] devant le tribunal administratif, puis la cour administrative d'appel a été rejeté. Le 10 juin 2013, Monsieur [R] a saisi le Conseil de Prud'hommes d'Aix en Provence aux fins d'indemnisation pour harcèlement moral et discrimination syndicale. Le 15 avril 2014, M. [R] a été désigné représentant syndical au comité central d'entreprise par la CGT. En date du 28 avril 2014, cette désignation, que l'employeur avait contesté devant le tribunal d'instance de Toulouse, a été finalement annulée par le syndicat CGT. Après avoir été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, M.

Mme [B] a bénéficié d'un temps partiel à 80% à compter de l'année 2003. Elle a repris son activité à temps plein à compter de décembre 2024. La société SNCF compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle de la branche ferroviaire. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste de gestionnaire de patrimoine. Se disant victime de harcèlement moral et de discrimination, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims, le 11 septembre 2020. Le 21 août 2021, la société SNCF a demandé le dépaysement de ce contentieux dans le ressort d'une cour d'appel autre que celle de Reims, au regard du mandat de conseiller prud'homme de Mme [B]. Par jugement du 1er octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Reims a renvoyé la cause et les parties devant le conseil de prud'hommes de Laon.

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen,17 mai 2023) et les productions, M. [C] a été engagé en qualité de technicien de maintenance, le 21 mars 2017, par la société Nestlé Health Science France (la société). 2. Licencié pour faute grave par lettre du 6 juillet 2020, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande principale en annulation de son licenciement, d'une demande subsidiaire en contestation de la rupture de son contrat de travail ainsi que d'une demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième et troisième branches 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 25 octobre 2023), Mme [H] a été engagée, en qualité d'assistante des ressources humaines, à compter du 21 août 2013 par la société Entreprise Guy Challancin (la société). 2. La salariée a été convoquée, par une lettre du 25 avril 2016 reçue le 28 avril, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. 3. Par lettre du 27 avril 2016, la salariée a dénoncé auprès de son employeur des faits de harcèlement moral. 4. Licenciée pour faute grave le 12 mai 2016, elle a saisi la juridiction prud'homale pour que soit prononcée la nullité de son licenciement et obtenir le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et du refus de l'employeur de prendre toutes dispositions utiles en vue de le prévenir.

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 30 novembre 2023), Mme [B] a été engagée en qualité d'assistante en organisation par la société Banque populaire Anjou-Vendée, devenue Banque populaire Grand Ouest (la société), selon contrat à durée déterminée du 1er mars 1990. Au terme de ce contrat, la relation de travail s'est poursuivie pour une durée indéterminée. 2. Après avoir occupé des fonctions de directrice d'agence, la salariée a, en septembre 2017, été affectée au siège social en qualité de responsable de projet. 3. Par lettre du 11 octobre 2018, la société l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 19 octobre suivant. Par lettre du 12 novembre 2018, la société lui a notifié son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse.

Le défaut d'appartenance du salarié à la famille de son employeur, en ce qu'il constitue le motif d'un traitement moins favorable, relève du champ d'application de l'article L. 1132-1 du code du travail. C'est dès lors à bon droit qu'une cour d'appel retient que le motif de discrimination prohibé tenant à la situation de famille est applicable lorsque l'employeur entend justifier la différence de traitement en matière de rémunération entre la salariée et la salariée de comparaison par la qualité d'épouse de cette dernière

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 16 novembre 2010, la société Bergerat Monnoyeur (ci-après la société) a embauché Mme [Z] [I] en qualité de comptable, niveau 4, échelon 1, coefficient 255, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3.155,31 euros. La relation contractuelle est soumise à la convention collective de la métallurgie de la région parisienne et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. Par lettre datée du 23 juillet 2018, la société a notifié à Mme [I] un avertissement. Par lettre datée du 26 juillet 2018, Mme [I] a informé l'employeur de sa démission dans les termes suivants : « Je soussigné, [Z] [I], ai l'honneur de vous présenter ma démission du poste de Comptable au service Comptabilité, à compter de la date de ce courrier.

[B] [M] a été engagé par la société Cannes Aquaculture en qualité d'employé aquacole, à compter du 1er septembre 1995, par contrat à durée indéterminée. Le contrat était rompu le 2 juillet 2000, par rupture conventionnelle. M. [M] était réembauché par la société Cannes Aquaculture à compter du 3 mai 2004. Le 27 mai 2011, M. [M] a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail, en raison d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale. Par jugement du 27 janvier 2015, le conseil de prud'hommes de Grasse a débouté M. [M] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que de l'ensemble de ses demandes. Par arrêt du 3 mars 2016, la cour d'appel d'Aix-en-Provence, saisie de l'appel interjeté par le salarié, a ordonné la radiation de l'instance pour manque de diligence. Par courrier du 1er mai 2016, M.

Sous couvert d'une demande indemnitaire fondée sur ce manquement, elle prétend à la réparation par l'employeur d'un préjudice né de l'accident du travail qui est de la seule compétence du pôle social du tribunal judiciaire. Le conseil de prud'hommes est donc incompétent pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, le jugement étant infirmé de ce chef.

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'Hazebrouck en ce qu'il a débouté Monsieur [J] [D] de sa demande de résiliation judiciaire; Statuant à nouveau, JUGER que l'Association Hippique de l'Ecusson a été l'auteure de harcèlement moral à l'encontre de Monsieur [D] ; JUGER que l'Association Hippique de l'Ecusson a été l'auteure de discrimination en raison de l'état de santé de Monsieur [D] ; JUGER que l'Association Hippique de l'Ecusson a manqué à son obligation d'organiser les visites médicales obligatoires à l'égard de Monsieur [D] ; JUGER que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [D] doit être prononcée aux torts de l'Association Hippique de l'Ecusson ; En conséquence, il est demandé à la Cour d'appel de Douai d'INFIRMER le jugement du conseil des prud'hommes en ce qu'il a débouté Monsieur [D] de sa demande au titre de l'indemnité pour…

soit l'équivalent de 17 mois de salaire, ' Condamner la société SAMSIC à verser la somme de 2 000 ' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement rendu le 24 avril 2023, le conseil des prud'hommes de [Localité 6] a jugé irrecevables l'action en contestation des sanctions disciplinaires, l'action en réparation de faits de discrimination, l'action en réparation de faits de harcèlement, l'action en réparation de l'entrave à l'exercice de mandats de représentation du personnel de Monsieur [Z] en ce qu'elles sont prescrites ; débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif ; renvoyé l'affaire, à défaut de recours pour être jugée au fond, sur la contestation du licenciement, au JEUDI 16 NOVEMBRE 2023 à 13h30, réservé les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile au jugement à…

Le 2 janvier 1995, M. [Y] a été embauché en contrat à durée déterminée en qualité de décorateur par la société Cesar Vuarchex devenue la SASU Alpen'tech. Le 30 juin 1995, M. [Y] a été embauché en contrat à durée indéterminée en qualité de technicien par la SASU Alpen'tech . Le 1er octobre 2006, M. [Y] a été promu responsable d'équipe de nuits. En novembre 2019, il a été confié à M. [Y] un poste de chef d'équipe de journée. Le 21 septembre 2020, M. [Y] a fait l'objet d'un arrêt maladie pour « trouble anxieux- anxiété, troubles musculosquelettiques en rapport avec conflit au travail selon lui ». Le 24 février 2021, M. [Y] a deposé une demande de reconnaissance en maladie professionnelle, acceptée par le comité régional le 20 mai 2021. Le 21 juillet 2021, M.

au service Conduite au CNPE du Tricastin au statut GF 8 (Groupe fonctionnel), NR 90 (Niveau de rémunération). Mme [X] a été en arrêt de travail à compter du mois de mai 2019. Par requête du 15 décembre 2020, Mme [X] a saisi le conseil des prud'hommes de Montélimar aux fins de voir dire à titre principal qu'elle a été victime de harcèlement moral et de discrimination ou à tout le moins que l'employeur a violé le principe « travail égal, salaire égal » et à titre subsidiaire que l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail. La société EDF s'est opposée aux prétentions adverses.

à compter du 1er mars 2012 par l'association pour la rééducation des enfants et la réadaptation des adultes en difficulté médico-sociale (l'association). 2. Le 28 mars 2015, le salarié a été élu membre titulaire du comité d'entreprise et délégué du personnel suppléant pour le syndicat CFDT. 3. Invoquant notamment des faits de harcèlement moral et une discrimination syndicale, il a saisi, le 23 janvier 2017, la juridiction prud'homale aux fins d'indemnisation. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de l'association 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen du pourvoi principal du salarié, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.