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La société [1], sise [Adresse 4] à [Localité 4], exploite une concession de motos. La société a engagé le 16 mars 2021 M. [Y] [U] en qualité de réceptionnaire. Son contrat de travail précisait qu'il exercerait ses fonctions essentiellement au magasin [1] situé à [Localité 4]. Le 19 décembre 2024, M. [U] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 28 février 2025, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan afin de solliciter la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 6 360 euros à titre d'indemnité de congés payés. Le 13 mai 2025, la société [1] a déposé des conclusions d'incompétence territoriale. Le 19 juin 2025, par jugement statuant exclusivement sur la compétence, le conseil de prud'hommes de Perpignan s'est déclaré territorialement compétent.

La SAS [1] est spécialisée dans l'informatique: développement de solutions digitales, maintenance et vente de matériels et comptait 20 salariés dans ses effectifs. M.[Q] [H] a été embauché le 4 novembre 2013 par la SAS [1] en qualité d'ingénieur commercial, statut cadre, position 1.1, coefficient 95, sous contrat à durée indéterminée à temps plein, relevant de la convention collective des bureaux d'études techniques ([2]). Sa rémunération était contractuellement composée d'une partie fixe (1.800 euros brut mensuel) et d'une partie variable (commissions sur ventes et prime annuelle de dépassement d'objectifs). Le contrat de travail prévoyait également un secteur géographique pour M.[Q] [H], à savoir les départements 25-68-70-90-39 et «'occasionnellement chez tous les clients [3] quelle que soit leur localisation'».

M. [B] [E] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2018 par la SA [1] en qualité de facteur polyvalent. La convention collective applicable est celle de [1] - [2]. Le 26 novembre 2022, une factrice a découvert un courrier suivi, déchiré et vide de son contenu dans une poubelle du local à vélos. La SA [1] a diligenté une enquête interne afin de déterminer l'auteur des faits, ce qui a donné lieu à un rapport du 9 décembre 2022 mettant en cause M. [E]. Entre-temps, le 6 décembre 2022, M. [O], enquêteur au sein de la direction nationale sécurité du groupe [1], a déposé plainte, auprès des services de police, à l'encontre de M. [E] ; cette plainte a fait l'objet d'un classement sans suite du 2 septembre 2024 pour cause d'infraction insuffisamment caractérisée.

Monsieur [B] [S], né le 8 avril 1984, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2017 en qualité d'ingénieur avant-vente, statut cadre, niveau II, coefficient 114, par la SA [1] ([1]). En dernier lieu, sa rémunération moyenne mensuelle s'établissait à 6 544,50 euros. Il était rattaché à l'agence de [Localité 6]. Le 20 juin 2018, son contrat de travail a fait l'objet d'un avenant en raison de la transmission universelle de patrimoine de la société [5] vers la société SA [1]. La convention collective est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société emploie au moins 11 salariés. Le 20 juillet 2021, un avenant au contrat de travail a été signé entre les parties prévoyant une

M. [V] [Z] a été embauché à compter du 20 janvier 2003 en qualité de collaborateur commercial par la SAS [2] qui exerce une activité d'expertises pour assurés et de contre-expertises dans l'expertise d'assurance. Aucun contrat de travail écrit n'a été établi entre les parties. La société comptait moins de 11 salariés au moment du licenciement de M. [Z]. La convention collective applicable est celle des entreprises d'expertises en matière d'évaluations industrielles et commerciales. Le 18 février 2022, M. [Z] a été victime d'un accident de moto et placé en arrêt de travail jusqu'au 1er juillet 2022. Durant cette période, la société a fait l'objet d'une cession de parts de ses porteurs principaux au profit de M. [K]. Par courrier du 8 octobre 2022, M.

M. [I] [X] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 octobre 1991 en qualité de câbleur par la SA [2]. A compter du 1er janvier 2001, le salarié a bénéficié du statut 'assimilé cadre'. Le contrat a fait l'objet de plusieurs transferts, le dernier en date du 1er janvier 2013 au profit de la SAS [1]. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [X] exerçait les fonctions de technicien informatique industrielle. La convention collective applicable est celle nationale de la métallurgie. La société emploie au moins 11 salariés. Le 10 décembre 2018, M. [X] a été élu représentant du personnel au sein du CSE d'établissement de la région industrie et technologies, dans le deuxième collège non cadre. A compter de février 2019, M.

M. [P] [B] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée du 28 octobre 1987 au 29 février 1988 en qualité de programmeur par la société [2]. La relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée. En dernier lieu, M. [B] était responsable support au sein de la SA [1] venant aux droits de la société [2], avec un statut cadre et un forfait-jours. La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société, qui développe et commercialise les applications informatiques dans le secteur de la grande distribution (Lerclerc), emploie au moins 11 salariés. Par LRAR du 20 décembre 2022, la SAS [1] a convoqué M. [B] à un entretien préalable à licenciement fixé le 5 janvier 2023, avec mise à pied à titre conservatoire.

Mme [S] [C] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 9 décembre 2014 en qualité de responsable de service de la filière action sanitaire et sociale par la [1] (MSA) Midi-Pyrénées du Sud. La convention collective applicable est celle du personnel de la mutualité sociale agricole du 22 décembre 1999. Mme [C] a été placée en arrêt maladie à plusieurs reprises, et notamment : - du 25 septembre au 26 novembre 2018 ; - à compter du 4 février 2019 ; elle a repris le travail à mi-temps suivant avenant sur la période du 11 mars au 10 juin 2019 ; - à compter du 27 janvier 2021. Lors de la visite de reprise du 25 juin 2021, la médecine du travail a émis un avis d'inaptitude, avec mention selon laquelle tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Mme [U] [T], née le 30 décembre 1961, a été embauchée en date du 17 mars 1997 en qualité de secrétaire à temps partiel par l'association [Adresse 4] et par l'association de gestion agréée des chirurgiens-dentistes du Tarn-et-Garonne dans le cadre de deux contrats à durée indéterminée à temps partiel. A compter du 1er janvier 2002, la salariée exerçait ses fonctions à temps complet pour les deux employeurs. La convention collective applicable est celle du personnel des cabinets d'odontologie. En 2016, l'association de gestion agréée des chirurgiens-dentistes du Tarn-et-Garonne a fusionné avec une autre association, l'AMAPL, et a été dissoute. Le 4 janvier 2016, Mme [T] a été embauchée selon contrat de travail à temps partiel en qualité de directrice administrative par le conseil départemental de l'ordre des chirurgiens-dentistes du Tarn-et-Garonne.

M. [V] [P] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2016 en qualité de développeur, catégorie ETAM, position 2.1, coefficient 275, par la SAS [2]. A compter de janvier 2020, il a été classé à la position 2.3, coefficient 355. Il a été affecté au service recherche & développement (R&D), puis, à compter de septembre 2020, au service support. La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques ([3]). La société emploie au moins 11 salariés. Par LRAR du 15 mars 2021, la SAS [2] a convoqué M. [P] à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé le 26 mars 2021, puis elle lui a notifié son licenciement pour faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse par LRAR du 6 avril 2021.

M. [U] [C] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2021 en qualité d'ingénieur technico-commercial par la SAS [1]. Le contrat de travail contenait une clause de non-concurrence La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par LRAR datée du 18 novembre 2022, M. [C] a démissionné, avec effet à l'issue du délai de préavis de 3 mois. Par lettre remise en main propre du 23 janvier 2023, la SAS [1] a accusé réception de cette démission, avec un départ au 10 février 2023, M. [C] ayant finalement demandé une réduction de son préavis ; elle a indiqué libérer M. [C] de sa clause de non concurrence. Par LRAR du 23 janvier 2023, M. [C] a contesté la libération de la clause par l'employeur.

M. [W] [D] a travaillé au sein de la société [2] [N] en qualité de chauffeur toupie, emploi dont il a démissionné par courrier du 11 octobre2022. Le 27 octobre 2022, il a rempli une fiche de candidature pour être embauché au sein de la SAS [1], en précisant, au sujet de son précédent emploi, 'poste inadéquat'. Le jour même, la SAS [1] et M. [D] ont signé un contrat de travail à durée indéterminée à effet du 2 novembre 2022, en qualité de conducteur poids lourd, statut ouvrier ; le contrat de travail contenait une période d'essai de 2 mois. La convention collective applicable est celle des transports routiers. La SAS [1] emploie au moins 11 salariés. Le 27 octobre 2022, la SAS [1] a remis à M. [D] ses équipements de protection individuels. Par LRAR du 28 octobre 2022, ayant pour objet 'annulation du contrat de travail', la SAS [1] a indiqué à M.

M. [G] [B], né le 2 mai 1981, a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 novembre 2022 jusqu'au 31 décembre 2022 en qualité de peintre par la SAS [1]. Le 1er janvier 2023, M. [B] a signé un nouveau contrat à durée déterminée dont l'échéance était fixée au 30 septembre 2023. La convention collective applicable est celle du bâtiment et travaux publics. La société emploie moins de 10 salariés. Le 26 janvier 2023, M. [B] a été victime d'un accident du travail. Le salarié n'a pas repris le travail. Le 30 septembre 2023, la société a mis fin au contrat de travail de M. [B]. Le 23 novembre 2023, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes au fond aux fins de solliciter la requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée.

Vu les articles 377, 381 à 383, 781 et 907 du code de procédure civile ; Vu la demande du 13 janvier 2026 du conseiller de la mise en état à l'avocat de l'appelante, de bien vouloir faire procéder, en conséquence du jugement du tribunal judiciaire de Bobigny en date du 21 septembre 2023 ayant ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'encontre de l'association [2] ainsi que du jugement du tribunal judiciaire de Bobigny en date du 2 octobre 2025 ayant clôturé les opérations de liquidation judiciaire pour insuffisance d'actif, à la désignation d'un mandataire ad'hoc et, en l'absence d'une éventuelle intervention volontaire, à son assignation en intervention forcée, ainsi qu'à l'assignation en intervention forcée de l'AGS, et ce à peine de radiation pour défaut de diligences ;

Mme [C] [L] a été engagée par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 19 septembre 2005, en qualité de chef de projet. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des sociétés de conseil. La société [2] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par jugement du 28 janvier 2021, le tribunal de commerce de Bobigny a prononcé la liquidation de la société [2] et a désigné la Selafa [1], prise en la personne de Me [X] [I], ès qualités de liquidatrice. Par courrier du 19 mars 2021, Maître [I], en sa qualité de liquidatrice de la société [2], a notifié à Mme [L] son licenciement économique "à titre totalement provisoire".

Vu les articles 377, 381 à 383, 781 et 907 du code de procédure civile ; Vu l'ordonnance d'interruption de l'instance du 9 décembre 2025 ayant notamment imparti à l'avocate de l'appelant un délai de trois mois pour communiquer l'acte de notoriété afin de connaître les héritiers du défunt et la reprise par eux de l'instance sous peine de radiation ; Vu la demande du 24 février 2026 du conseiller de la mise en état à l'avocate de l'appelant, en conséquence de l'ordonnance d'interruption de l'instance du 9 décembre 2025, de bien vouloir communiquer l'acte de notoriété afin de faire connaître les héritiers du défunt et de permettre la reprise de l'instance par les intéressés, et ce à peine de radiation pour défaut de diligences ; Vu les messages RPVA des parties du 19 mai 2026 ;

Mme [L] [Q] a été engagée par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée du 31 août 1995, à effet du 1er septembre 1995, en qualité d'ingénieure commercial. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des sociétés de conseil. La société [2] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par jugement du 28 janvier 2021, le tribunal de commerce de Bobigny a prononcé la liquidation de la société [2] et a désigné la Selafa [1], prise en la personne de Me [R] [J], ès qualités de liquidatrice. Par courrier du 19 mars 2021, Maître [J], ès qualités de liquidatrice de la société [2], a notifié à Mme [Q] son licenciement économique "à titre totalement provisoire".

Par contrat de travail à temps partiel du 1er janvier 2016, Mme [E] a embauché Mme [T] en qualité d'aide à domicile. La relation contractuelle est soumise à la convention collective des salariés du particulier employeur. Le 22 janvier 2020, Mme [T] a adressé un courrier à Mme [E] pour se plaindre de la dégradation de ses conditions de travail (comportement harcelant de son époux), de l'absence de visite médicale auprès du médecin du travail et de la non-déclaration d'un accident du travail intervenu le 25 mars 2019. Mme [T] a été en arrêt de travail du 17 janvier 2020 au 2 février 2020. Le 19 mai 2020, Mme [E] a adressé à Mme [T] un courrier dans lequel elle lui reprochait un abandon de poste ce qui constituait une faute justifiant de ne "plus la garder".

Mme [L] [C] a été engagée par la société [1] [F] [A] (ci-après la société) à compter du 8 août 2000 en qualité de conseillère de vente. Par avenant du 9 juin 2014, son temps de travail a été fixé à 22 heures par semaine. En dernier lieu, elle exerçait ces fonctions au statut employé, niveau 3, échelon 2. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des grands magasins et magasins populaires. La société [Adresse 4] maison [F] [A] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 29 octobre 2019, Mme [C] a été victime d'un accident du travail reconnu par l'assurance maladie. A compter de cette date, elle a été placée en arrêt de travail.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [W] [K] a été engagé par la SARL [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er avril 2016 en qualité de vendeur. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de papeterie, fourniture de bureau, de bureautique et informatique et de librairie. M. [K] soutient avoir été engagé alors qu'il était en situation irrégulière au regard du séjour sur le territoire national. Il affirme que la société [1] ne lui a plus versé de rémunération à compter du 1er mars 2019, puis que le 15 mars 2019 son employeur lui a enjoint de ne plus se présenter à son poste de travail. Le 2 décembre 2019, M. [K] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.