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la salariée de toutes ses demandes ; AUX MOTIFS QU'il incombe à madame Sylvie X... de démontrer que la rupture du contrat de travail est imputable au docteur Jacques Y... ; de démontrer que l'employeur a manqué à ses obligations contractuelles et que ses manquements sont d'une gravité suffisante qu'ils justifient la résiliation du contrat à ses torts ; que c'est à juste raison que le conseil de prud'hommes a considéré que les griefs invoqués par la salariée n'étaient pas établis dès lors que : - les violences du 29 novembre 2010 alléguées par elle, et fermement contestées par l'employeur, n'ont eu aucun témoin, n'ont donné lieu à aucun dépôt de plainte et n'ont pas été constatées par un médecin ; - les retards systématiques dans le versement des

Il résulte de la combinaison des articles L. 230-2 1 du code du travail, devenu L 4121-1, interprété à la lumière de la directive CEE n° 89/ 391 du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre des mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, L. 122-32-2, devenu L 1226-7 et R. 241-51 du même code devenu R 4624-21, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité. A ce titre, l'employeur doit faire passer une visite de reprise du travail auprès de la médecine du travail, lorsque le salarié a été en arrêt plus de 21 jours. Le défaut de visite médicale pour Mme X...

il résulte des énonciations précédentes que les faits reprochés à Mme X..., - y compris les propos qu'elle a prononcés le 11 mai 2009 qui, seuls, peuvent lui être imputés - n'étaient pas de nature à rendre intolérable la poursuite du contrat de travail ; que le licenciement pour faute grave de l'appelante doit, en conséquence, être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; que si, en l'absence de licenciement pour faute grave, l'appelante recouvre son droit de réclamer à son ancien employeur une indemnité de clientèle, encore lui faut-il démontrer qu'elle a apporté, créé ou développé une clientèle, en nombre et en valeur ; Or que l'appelante se borne à produire de nombreux tableaux chiffrés, inintelligibles et donc inopérants ; que la décision du conseil de prud'hommes ayant débouté Mme X...

Il résulte de l'examen du procès verbal précité que Monsieur X... n'a pas contesté sérieusement sa responsabilité dans ce dossier se contentant de " rappeler qu'il s'agit d " une pratique ancienne qui consistait à affilier tous les employeurs vers les organisations professionnelles. " Il est acquis que la CAPEB après avoir évoqué ces difficultés avec son Secrétaire Général a été à l'initiative de la proposition de rupture amiable. Le procès verbal porte la mention suivante : " L'ensemble des membres du Conseil d'administration décide de ne plus accorder leur confiance au Secrétaire Général. Il est proposé à Monsieur X... une séparation à l'amiable. Celui-ci demande 300. 000 € de dédommagement ". Monsieur X... n'a semble t'il pas contesté le principe de la rupture amiable du contrat de travail se plaçant aussitôt sur le terrain de l'indemnisation.

il résulte de l'article L. 7111-3 du code du travail qu'est journaliste professionnel toute personne qui a pour activité principale régulière et rétribuée l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources et de l'article L. 7112-1 que toute convention par laquelle une entreprise de presse s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un journaliste professionnel est présumée être un contrat de travail ; qu'ayant constaté que la société Promotion industries n'était pas une entreprise de presse, la cour d'appel a, par ce seul motif, exactement décidé que Mme X... ne bénéficiait pas d'une présomption de salariat en qualité de journaliste professionnelle ;

Suivant contrat à durée indéterminée verbal du 10 novembre 1994, Monsieur [V] [Y] a été embauché par la société ETS DROUET SAS en qualité de ferrailleur. La société compte plus de dix salariés. La rémunération brute mensuelle de base de Monsieur [V] [Y] s'élevait en dernier lieu à 1882,28 euros. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des ouvriers du bâtiment de Seine et Marne. Le 28 avril 2006, monsieur [Y] a été victime d'un accident du travail occasionnant des douleurs au poignet droit. Il a repris son travail en février 2007 et le 6 janvier 2011 sera son dernier jour travaillé. Plusieurs arrêts de travail vont se succéder jusqu'au 28 février 2013. Monsieur [Y] a été classé en invalidité de 2ème catégorie le 31 janvier 2013 et a perçu une pension à ce titre à compter du 1er mars 2013.

Vu le jugement de départage rendu le 21 juin 2013 par le conseil de prudhommes de Bobigny qui a : - rejeté les demandes de M. [O] [O] au titre de la revalorisation de son salaire de base, de son forfait téléphonique et du renouvellement de son véhicule de fonction, - condamné la SAS OFFICEXPRESS à payer à celui-ci la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination et au syndicat SCID CFDT celle de 1 000 euros en réparation du préjudice causé à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente, outre les sommes respectives de 1 200 euros au salarié et de 500 euros au syndicat sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Vu la déclaration d'appel de la SAS OFFICEXPRESS et ses conclusions reprises à l'audience aux termes desquelles l'appelante demande que soient rejetées toutes les demandes de M.

Il résulte de l'article L. 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, qu'en cas de défaut de respect des modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié et des conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié, le contrat est présumé à temps complet. Il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur

Sauf accord collectif prévoyant, sans discrimination, un autre mode d'acquisition et de décompte des droits à congés payés annuels en jours ouvrés, le décompte des droits à absence en jours ouvrés au titre des congés payés annuels ne peut se faire au profit des salariés à temps partiel que sur les jours habituellement ouvrés dans l'établissement, et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié concerné, s'il avait été présent.

Les congés trimestriels cadre prévus par l'article 17 de l'annexe 6 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 étant accordés en sus des congés payés d'une durée minimale de quatre semaines, justifie légalement sa décision la cour d'appel qui déboute un salarié de sa demande de rappel de congés à ce titre après avoir constaté qu'il n'établissait pas n'avoir pu les prendre du fait de son employeur

par courrier du 12 janvier 2010 il a été proposé au salarié plusieurs postes correspondant à la catégorie d'emploi à laquelle appartenait le poste qu'il occupait dans l'entreprise Rexam Beverage Can ; que le salarié, qui les a refusés, ne peut se prévaloir de la nécessité d'une adaptation et d'une formation à une langue étrangère alors que le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait précisément des formations, notamment en langue, afin de permettre l'adaptation aux postes offerts à l'étranger et qu'il ne justifie pas avoir sollicité la mise en oeuvre de cette formation à son profit ou avoir accepté l'emploi sous réserve de cette mise en oeuvre ; que le terme candidature, qui ressort de la traduction française des offres d'emploi, renvoie à l'

Vu les articles 1, 2 et 4 de l'avenant n° 31 du 15 juin 2006 de la convention collective nationale de l'immobilier, relatif au statut du négociateur immobilier, et étendu sous réserve, pour l'article 4, de l'application des dispositions de l'article 5, relatives à la rémunération minimale des VRP, de l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants placiers du 3 octobre 1975 ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en requalification du contrat de travail à temps plein et de celle en paiement d'une rémunération non inférieure au salaire minimum brut garanti pour les négociateurs immobiliers VRP, l'arrêt après avoir relevé que le contrat de travail ne comportait pas de clause d'exclusivité, retient qu'en vertu de l'article 5.

Vu les articles 1, 2 et 4 de l'avenant n° 31 du 15 juin 2006 de la convention collective nationale de l'immobilier, relatif au statut du négociateur immobilier, et étendu sous réserve, pour l'article 4, de l'application des dispositions de l'article 5, relatives à la rémunération minimale des VRP, de l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants placiers du 3 octobre 1975 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 23 octobre 2009 en qualité de négociateur immobilier VRP multicartes à temps partiel, par la société Bram immobilier ; qu'ayant démissionné le 28 janvier 2011, la salariée, invoquant l'existence d'un contrat de travail à temps plein et un manquement de l'employeur à ses obligations, elle a saisi la juridiction prud'homale ;

par contrat de qualification en qualité d'assistante commerciale ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de rappel de salaire à temps plein, alors, selon le moyen, qu'en mettant à la charge de la salariée engagée sous contrat de qualification la preuve qu'elle n'avait pas suivi de formation et avait travaillé à temps complet pour l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil ; Mais attendu qu'en l'absence de demande en requalification du contrat de travail, la demande en paiement, non pas de dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation de formation, mais d'un rappel de salaire, ne saurait être accueillie ; que le moyen n'est pas fondé ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de

l'employeur fait grief aux arrêts de juger que la prime de panier de jour avait le caractère d'un complément de salaire et non d'un remboursement de frais et de le condamner en conséquence au paiement d'un rappel de salaire alors, selon le moyen : 1°/ qu'une indemnité forfaitaire revêt le caractère d'un remboursement de frais et non d'un élément de salaire si son versement est subordonné à des conditions de travail impliquant l'engagement de dépenses spécifiques de la part du salarié qui la perçoit et si son montant correspond à une estimation raisonnable desdites dépenses ; que la cour d'appel a constaté que l'indemnité de panier litigieuse était versée, en vertu d'un usage d'entreprise, au personnel qui, pour des motifs de service, est appelé à travailler en poste continu de huit heures ;

Vu les articles L. 1224-1, L. 2254-1 et L. 2261-14 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que le contrat de travail de M. X... engagé le 5 mai 1979 par la Croix rouge française en qualité de médecin affecté au service de chirurgie générale, a été transféré à la Fondation la renaissance sanitaire, puis le 1er octobre 2008 à l'association Sos habitat et soins qui l'a licencié pour motif économique le 23 décembre 2008 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande d'indemnité complémentaire de licenciement en application de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif (FEHAP) du 31 octobre 1951 ; Attendu que pour débouter le

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé à compter du 14 avril 2006 par M. C... en qualité de second de cuisine ; qu'un incident est intervenu le 17 août 2007 entre le salarié et l'employeur à l'issue duquel le salarié a quitté son poste ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 12 octobre 2007 ; que contestant les motifs de son licenciement et estimant avoir fait l'objet d'un licenciement verbal le 17 août 2007, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour écarter tout licenciement verbal et dire que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les propos tenus par l'employeur sous le coup de la colère ne

par lettre du 28 juin 2010, l'employeur l'a dispensé de toutes prestations de travail jusqu'au 30 juin inclus, avec interdiction de contact avec les clients du cabinet ; que, convoqué par lettre du 2 juillet 2010 à un entretien préalable fixé au 16 juillet 2010 et mis à pied à titre conservatoire, le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 30 juillet 2010 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque deux jours seulement séparent la fin d'une dispense de travail rémunérée et la lettre déclenchant la procédure de licenciement du

par lettre du 2 mars 2009 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer à la salariée diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que justifie un licenciement pour faute grave le cadre, envoyé en mission chez un client, qui malgré les consignes de son supérieur hiérarchique, refuse d'exécuter son travail en choisissant de ne traiter qu'une partie de sa mission et de stopper de son propre chef l'autre partie de sa mission, qui ne produit aucune activité pendant une journée et s'absente un autre jour sans en informer le client ce qui entraîne l'insatisfaction de ce dernier qui met fin prématurément à sa mission, peu important que ces fautes ne se soient produites que sur une période d'un mois ;

par lettre du 2 octobre 2009, elle a été licenciée pour faute grave ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen : 1°/ qu'une sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction prononcée pour des faits identiques ; qu'en se contentant d'affirmer péremptoirement que le comportement agressif reproché à la salariée est établi par les deux mises à pied non contestées par la salariée sans fournir le moindre détail sur les faits fautifs à l'origine de ces sanctions qui confortent la faute grave prononcée pour ce motif par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.