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Les années de service prises en considération par l'article 20 de la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation libres du 20 février 1954 pour le calcul de l'indemnité de licenciement, ne peuvent s'entendre que de celles accomplies par le personnel recruté en vue d'un emploi en France métropolitaine. Dès lors, elles doivent avoir été nécessairement accomplies après la date du recrutement à ces fins et il ne peut être tenu compte de celles accomplies antérieurement dans un autre établissement de la même entreprise situé hors de la métropole.

Ne justifie pas légalement sa décision, le Tribunal d'Instance qui prononce l'annulation des élections des membres des comités d'entreprise et des délégués du personnel, motif de ce que le délai de l'affichage des listes de candidats, imposé par une convention collective et fixé à vingt jours, n'a pas été respecté alors que le délai effectivement prévu n'est en réalité que de dix jours, erreur qui a pu avoir une influence sur la décision du juge, et qu'il n'a pas été recherché si le retard d'affichage, constaté dans une seule agence ne comportait qu'un nombre restreint d'électeurs qui ont d'ailleurs tous voté, a été susceptible d'avoir une influence sur les résultats d'ensemble des élections. ble des élections.

En constatant que le délai prévu par une convention collective pour le dépôt des candidatures au premier tour des élections de délégués du personnel par les organisations syndicales n'a été dépassé que de quelques heures, compte tenu de la fermeture nocturne de l'entreprise et en déduisant qu'il n'a pas eu de retard susceptible de nuire à la préparation du scrutin, le juge d'instance peut estimer que les dispositions de la convention collective ont été pratiquement respectées, et ordonner qu'il soit procédé malgré ce retard à un premier tour des élections.

Ayant constaté d'une part qu'un médecin directeur d'une clinique n'était pas lié par la convention collective nationale de travail applicable aux établissements d'hospitalisation de soins et de cures privés, d'autre part que dans une lettre adressée à une sage-femme employée dans son établissement, il s'était borné à se référer à la partie des accords collectifs concernant la fixation de son salaire, qu'enfin cette dernière avait effectivement perçu le salaire de sage-femme mixte conforme au barème syndical, les juges du fond, interprétant des documents susceptibles de plusieurs sens, ont pu estimer que cet employeur ne s'était pas engagé à faire bénéficier l'intéressée des autres dispositions des accords collectifs et ont ainsi donné une base légale à leur décision la déboutant de sa demande de prime d'ancienneté et de régularisation à la caisse complémentaire de retraites non prévues…

Aux termes de l'article 3 de l'accord collectif du 6 juin 1968 du bâtiment et des travaux publics "les salaires réels sont augmentés au 1er juin 1968 de 7 %". Lorsqu'un employeur s'est borné à soutenir que le salaire horaire d'un ouvrier du bâtiment, embauché en février 1968, était supérieur au salaire minimum résultant de la grille alors en vigueur majorée de 7 %, sans se référer au salaire réel d'un ouvrier de la même catégorie au 1er janvier 1968, les juges du fond peuvent estimer que l'intéressé n'avait pas encore bénéficié de l'augmentation prévue pour les salaires réels.

Ayant exactement relevé que la combinaison des articles 4 et 5 de la convention collective nationale du travail des jeux, il résulte que dans les casinos ouverts plus de sept mois de l'année, les contrats d'angagement d'une durée de plus de cinq mois sont reconduits pour une période correspondante de l'année suivante, à moins d'être dénoncés par l'une ou l'autre des parties 10 jours au moins avant leur expiration et qu'il est ainsi même dans le cas où le contrat individuel d'engagement contient une clause rendant possible une prolongation de la durée limitée précisée par ce contrat, les juges du fond en ont justement déduit que le maintien en fonctions de salariés d'un casino après le terme convenu par le contrat d'engagement ne leur avait pas fait perdre le bénéfice de son renouvellement pour la saison de l'année suivante, en l'absence de dénonciation dans le délai prévu par la…

Ayant déduit de leurs constatations que le licenciement d'un employé intervenu dans le même temps que celui d'autres salariés d'une entreprise s'inscrivait dans le cadre d'un licenciement collectif entraîné par les difficultés croissantes constatées dans l'activité de cette entreprise, les juges du fond ont justement estimé que l'employeur avait commis une faute en procédant au licenciement de l'intéressé, même en considération de son inaptitude à accomplir de nouvelles fonctions dans un secteur réorganisé, sans avoir au préalable consulté le comité d'entreprise, formalité prescrite par la convention collective applicable, en cas de congédiement collectif.

S'il résulte des pièces produites que le salarié avait obtenu le permis de citer à l'audience de conciliation du Conseil de Prud'hommes pour laquelle son employeur avait été convoqué et avait même comparu, il ne saurait être fait grief à l'arrêt attaqué et au jugement qu'il confirme de n'avoir pas constaté que le litige avait été soumis à une tentative de conciliation.

Est légalement justifié, l'arrêt qui a décidé qu'un employeur avait agi abusivement en licenciant un employé uniquement en raison d'une absence d'une dizaine de jours pour maladie, voulant ainsi s'en débarrasser à la suite des craintes données par son état de santé, après avoir relevé d'une part, que le motif de congédiement allégué par l'employeur, l'incompétence et l'insuffisance professionnelle, était inexact, puisqu'à plusieurs reprises il avait manifesté qu'il n'était pas mécontent des services de l'intéressé, d'autre part, que, selon la convention collective applicable, les absences justifiées par la maladie ne constituaient pas en elles-mêmes une rupture de contrat.

Il résulte de l'article 32 de la convention collective des ouvriers du bâtiment de la Seine-Maritime des 21 octobre 1954 et 13 juillet 1956, que "chaque entreprise a droit sans verser d'indemnité de déplacement, à une zone franche dont la surface sera égale à celle d'un cercle de 3 km 250 de rayon, le siège de l'entreprise se trouvant situé à l'intérieur de cette surface". Dès lors, n'est pas légalement justifiée, la décision qui a condamné un employeur à verser à un salarié une somme à titre d'indemnités de déplacement et de panier alors que le chantier sur lequel avait été muté ce dernier était dans la zone franche définie par le texte susvisé.

Ayant constaté d'une part, qu'un ancien représentant au service d'une entreprise pour une région, était devenu Directeur commercial régional avec une rémunération importante tenant compte de l'abandon des commissions auxquelles il aurait pu prétendre sur les ordres de sa clientèle, d'autre part, que des divergences avaient surgi entre l'intéressé et l'employeur qui sapait son autorité vis-à-vis de la clientèle et des représentants qu'il avait sous ses ordres sans qu'il en fut avisé, qu'enfin il avait été licencié au prétexte de difficultés économiques de l'entreprise et de la suppression de son emploi, les juges du fond ont pu estimer que le véritable motif de son renvoi était sa rémunération que l'employeur trouvait trop élevée, que ce dernier avait agi de façon malveillante avac l'intention de lui nuire et que la rupture du contrat de travail était abusive.

Bien que les dispositions d'une convention collective imposent à l'employeur la consultation préalable des délégués du personnel avant la notation des salariés de l'entreprise, en vue de déterminer l'ordre d'un licenciement collectif, les juges du fond peuvent estimer que la consultation de ce délégué, si elle avait été effectuée régulièrement avant la notation, aurait été viciée par l'attitude de celui-ci qui a déclaré à l'audience que sa consultation n'aurait rien changé car il n'avait pas voulu départager ses collègues : il résulte, en effet, de cette attitude qu'il n'existe aucun lien de causalité entre la faute commise par l'employeur en ne respectant pas la convention collective et le préjudice subi par le salarié licencié.

Les juges du fond qui ont relevé à la charge d'un employé des absences répétées, faits susceptibles de constituer une faute grave et lui ont alloué de ce chef une somme inférieure au montant de l'indemnité compensatrice de préavis réclamée, se sont contredits et n'ont pas légalement justifié leur décision.

Ayant relevé que la cession par le directeur commercial d'une société de la totalité de ses actions impliquait son intention de quitter définitivement la société et d'abandonner ses fonctions, ce qu'il avait fait en donnant sa démission et en cessant tout travail, d'autre part, que le prix des actions avait été fixé postérieurement à cette démission, compte tenu de la perte de sa situation, les juges du fond ont pu estimer que le montant des compléments de salaire, primes et indemnités qu'il réclamait avait été inclus dans le prix de cession des actions et débouter l'intéressé de ses demandes, en dehors de toute dénaturation et sans renversement de la charge de la preuve.

Ayant constaté que depuis plusieurs années, un ouvrier tôlier, avait touché sans élever la moindre protestation un salaire inférieur à celui de la catégorie qu'il revendiquait et qu'il ne produisait aucune fiche de paye ni aucun élément de preuve de nature à établir qu'il ait cette qualification, les juges du fond en ont justement déduit qu'il ne justifiait pas d'un déclassement pouvant entraîner une rupture de contrat imputable à l'employeur et le débouter de ses demandes en payement d'indemnités de préavis et de rupture abusive.

Ne met pas la Cour de Cassation en mesure d'exercer son contrôle la décision qui alloue les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés à un salarié congédié pour ne pas s'être présenté à son travail, alors que le délai du préavis de grève n'était pas expiré, mais qui affirmait avoir participé à une grève licite, sans s'expliquer sur la faute alléguée par l'employeur ni sur sa gravité possible.

N'est pas légalement justifié l'arrêt qui a débouté un employé, licencié, de sa demande en payement de dommages-intérêts pour rupture abusive et d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, tout en constatant que les actes commis par ce dernier, en violation des consignes strictes qu'il avait reçues, n'avaient pas entraîné de conséquences sur la marche de l'entreprise, ce qui n'obligeait pas à mettre fin sur le champ au contrat sans observation du délai-congé et alors que même si les fautes de l'intéressé pouvaient justifier une rupture, les procédés brutaux et vexatoires de l'employeur à l'égard d'un cadre très ancien étaient révélateurs d'une précipitation abusive.

Ayant relevé qu'un employé avait engagé par citation devant le Conseil de Prud'hommes une instance en payement de salaires et indemnités diverses, qu'après avoir fait rayer l'affaire du rôle avant tout débat au fond, il avait saisi à nouveau cette juridiction par une nouvelle citation, laquelle précisait et complétait la demande initiale, ajoutant notamment une demande de dommages-intérêts pour rupture abusive, les juges du fond ont pu estimer que la première instance n'avait pas fait l'objet d'un désistement, qu'elle avait été seulement suspendue par radiation du rôle puis reprise par la deuxième citation et décider que le Conseil de Prudhommes ne s'étant pas encore prononcé sur les chefs de la demande initiale, les nouveaux chefs de demande étaient recevables en vertu des dispositions de l'article 86, paragraphe 2, du Livre IV du code du travail.

N'est pas légalement justifié, l'arrêt qui a débouté un clerc de notaire de sa demande en payement des gratifications afférentes à l'année en cours au motif qu'il s'agissait de gratifications bénévoles, l'intéressé ne rapportant pas la preuve de leur fixité, alors que sa rémunération globale n'avait jamais été inférieure à celle de l'année précédente et que si le montant des gratifications avait été variable, leur pourcentage n'avait jamais été inférieur à un certain chiffre ; chacun des clercs de l'étude était ainsi fondé à se prévaloir de l'usage constant selon lequel sa rémunération ne serait jamais diminuée et serait complétée au minimum par une gratification de cette importance.

En l'état des dispositions de l'avenant collaborateur de la convention collective nationale du caoutchouc, la mise à la retraite imposée pour réorganisation de l'entreprise, avant l'âge de 65 ans, à un employé de plus de 60 ans, constitue de la part de l'employeur une rupture du contrat de travail soumise aux conditions prévues en pareil cas par l'article 25 dudit avenant. L'employeur est donc tenu d'une obligation de reclassement si le volume de la production ou du travail dans le service où le collaborateur exerça son activité reste constant ou s'accroît. Et si la preuve de ce fait n'est pas rapportée, le congédiement est abusif (arrêt N 1).