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, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur les heures supplémentaires: Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces élements au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

M. [Y] a été engagé par la société [2] selon contrat de travail à durée déterminée, du 29 décembre 2003 au 08 janvier 2004, en qualité d'employé de magasin. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre de contrats à durée déterminée puis d'un contrat à durée indéterminée en date du 25 juin 2004. Par courrier du 11 juin 2019, M. [Y] a reçu un avertissement relatif à la tenue de propos insultants à l'encontre d'un de ses collègues de travail. Par courrier du 13 décembre 2019 puis du 26 décembre 2019, la société [2] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Suivant courrier du 17 janvier 2020, M. [Y] a été licencié pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de l'intégralité de ses droits, M.

; M. [H] a été embauché par contrat à durée déterminée saisonnier pour la période du 1er septembre 2016 au 28 février 2017, en qualité de salarié agricole statut non cadre coefficient 135, par M. [O]. Ce contrat renouvelé une fois a été transformé à compter du 17 mars 2017 en contrat à durée indéterminée, la qualification de M. [H] étant celle de salarié agricole tractoriste. Par convention tripartite du 28 novembre 2018 le contrat de travail a fait l'objet d'une mutation au profit du Groupement d'employeurs de [Localité 4], les fonctions de M. [H] étant celles d'ouvrier tractoriste niveau II échelon 1 coefficient 140. M. [H] a été placé en arrêt de travail du 14 au 16 novembre 2017 pour contusions multiples, du 21 au 27 novembre 2018 pour lombosciatique droite, du 24 au 29 mai 2019 pour acouphène intense de l'oreille gauche.

; M. [R] a été engagé à compter du 16 février 2017 par la société [1] selon contrat à durée indéterminée CAE à temps complet, en qualité de chef d'équipe, échelon 1, coefficient 1, pour un salaire brut mensuel de 1 500 euros, Ce contrat de travail prévoyait que cette rémunération revêtait un caractère forfaitaire ne constituant pas un minimum garanti mais uniquement un prorata de jours pleins travaillés sur toute la durée du mois pour une durée totale de 35 heures hebdomadaires minimum. La convention collective applicable est celle des ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises de moins de dix salariés. Le 31 janvier 2021, l'employeur notifiait à son salarié un avertissement notamment au motif qu'i1 a endommagé le week-end du 5 et 6 décembre 2020 le véhicule de l'entreprise et n'a pas prévenu la direction de cet accident.

M. [F] [I] était embauché par la société [1] gérée par son frère [U] [I] à compter du 29 octobre 2021 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d'employé polyvalent, niveau 1, échelon 1 pour une rémunération brute mensuelle de 908,30 euros. La convention collective applicable est celle de la restauration rapide. Le contrat de travail prévoyait un horaire défini de 5 jours par semaine, du mardi au samedi, de 12h à 14h et de 18h à 20h, soit 20 h par semaine. M. [F] [I] a déposé plainte à la gendarmerie de [Localité 3] le 26 décembre 2021 déclarant qu'il effectuait de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées. Il était en arrêt maladie à compter du 1er janvier 2022. Le 15 juin 2022 une rupture conventionnelle

Mme [R] a signé un contrat de travail de travail à durée déterminée le 9 novembre 2016 en qualité d'assistante ressources humaines, niveau A2 cadre, avec la société [1]. Le contrat devait se terminer le 13 février 2017. Un renouvellement par avenant sera formalisé du 14 février 2017 au 19 mai 2017. Elle a signé un contrat à durée indéterminée à temps partiel avec effet au 22 mai 2017 au poste de juriste, statut cadre, niveau A2 avec plusieurs missions. A compter de mars 2018, elle a exercé ses fonctions à temps plein, soit 169 heures mensuelles. Mme [R], par avenant du 2 septembre 2019, était promue directrice juridique et directrice des ressources humaines, qualification autonome, niveau B4, et était soumise au forfait annuel en jours, sur une base de 216 jours.

Mme [R] [T] a été embauchée à compter du 1er septembre 2011 par contrat à durée indéterminée signé le 25 août 2011 par la société [2], crée par son père [D] [T], dont le siège social est sur [Localité 4], en qualité de directrice générale, statut cadre dirigeant. A compter du 9 janvier 2014, Mme [T] était autorisée à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile situé en Suède. En 2019 elle a exercé ses fonctions en télétravail car elle résidait en Espagne et ce jusqu'au mois de novembre. En juillet 2019 le fonds de commerce de la société [2] qui était en redressement judiciaire, était repris par M. [G] son principal client, qui la renommait [1]. La convention collective applicable est celle du commerce de gros de combustibles et de produits annexes.

M. [D] [S] a été embauché par la société [1] par contrat à durée indéterminée du 3 juin 2019, en qualité de technicien telecom pour un salaire brut de 1 950 euros. Le 12 juillet 2021 l'employeur notifiait à son salarié un premier avertissement notamment pour non respect des horaires. Le 22 septembre 2021 un second avertissement était notifié pour refus de réaliser une intervention urgente. Le 4 octobre 2021, M. [D] [S] était convoqué à un entretien préalable fixé au 15 octobre 2021. Il était licencié pour faute grave 12 octobre 2021. Le 5 Avril 2022, M. [D] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers sollicitant l'annulation des deux avertissements, voir juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement des sommes suivantes : - Dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée 5 000 euros net ;

[Q] [F] a été engagé le 14 juin 1993 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de manager des ventes, qualification cadre, échelon 8-2, de la convention collective nationale de commerces de gros, avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 3 412,41€, avantage en nature compris. Les bulletins de paie portent mention d'un forfait annuel de 215 jours. [Q] [F] a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 juillet 2019. Il lui a été attribué une pension d'invalidité à partir du 1er octobre 2021. Le 18 octobre 2021, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte à tous les postes, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Le salarié a été licencié par lettre du 18 novembre 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

le 1er octobre 2015 M. [Q] [B] était embauché en qualité de Vrp non exclusif par la société [4] moyennant une rémunération composée de commissions sur le chiffre d'affaire réalisé par ses soins selon un pourcentage établi en fonction de plusieurs critères. Par avenant en date du 2 mai 2016, le salarié était promu directeur régional, statut cadre, avec une équipe de 15 commerciaux et ses managers, tout en conservant ses fonctions de Vrp. Sa rémunération était composée d'une commission de 15 % du chiffre d'affaire hors taxes résultant des ventes qu'il avait personnellement traitées et d'une commission de 1 à 1,5% du chiffre d'affaire réalisé par chaque collaborateur selon que les commandes étaient supérieures ou inférieures à 200 000 euros. Selon

Par contrat à durée indéterminée du 12 janvier 2017, la SARL [2] aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS [1], a recruté [B] [K], né le 10 octobre 1966, en qualité d'infirmier moyennant un salaire mensuel de base conventionnel d'un montant de 1993,68 euros outre « 20 % de majoration au titre de l'ancienneté reprise à hauteur de 20 années au moment de l'embauche sous réserve de justificatifs soit : 398,73 euros». Le salarié était élu délégué du personnel au CSE le 30 décembre 2019. Le salarié était en arrêt de travail pour maladie à compter du 28 janvier 2021. Le salarié était reconnu travailleur handicapé le 1er mars 2022 à compter du 1er décembre 2021. Le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son emploi le 14 mars 2022. Par décision du 6 avril 2022, la CPAM du Gard délivrait un titre de pension d'invalidité dans la catégorie 2.

Selon le jugement dont appel, [G] [K] [N] [W] a été engagé le 13 octobre 2021 par la société [2], actuellement en liquidation judiciaire, ensuite rachetée par la société [3]. Il exerçait les fonctions de maçon/coffreur/ouvrier avec un salaire mensuel brut de 2 450€ pour 169 heures de travail. Le contrat de travail a été rompu le 31 décembre 2022 par la remise des documents de fin de contrat. Le 13 juin 2023, sollicitant diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier qui, par jugement en date du 2 avril 2024, a fixé sa créance au passif de la société [2] à : - la somme de 4 944€ à titre d'heures supplémentaires ; - la somme de 494€ à titre de congés payés sur heures supplémentaires;

[J] [F] a été engagé le 1er mars 2011 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de vendeur avec un salaire mensuel brut en dernier lieu composé d'une partie fixe de 1 832,12€ et de commissions, augmenté d'une prime d'ancienneté. Le 21 avril 2022, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits suivants qu'il reprochait à son employeur : 'non-paiement depuis 2018 de mes commissions indirectes... non-réponse à ma demande officielle de rupture conventionnelle... harcèlement moral visant à me pousser à la démission avec mise à l'écart de l'entreprise...' Le 13 juin 2022, soutenant notamment que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes

Par contrat de travail à durée déterminée du 21 février 2022 au 18 juin 2022 Mme [T] [I] a été engagée à temps complet (151,67 heures mensuelles), au motif d'un surcroît d'activité lié à la réorganisation de l'entreprise, en qualité de monitrice par la société [1], exploitant une activité d'auto-école, moyennant une rémunération mensuelle de 1 878 euros brut. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises au cours de la relation de travail : - les 29 et 31 mars, - les 1er et 2 avril, - du 20 au 30 avril, - du 1er au 31 mai - du 1er au 18 juin. Le 18 juin 2022, le terme du contrat est intervenu. Par requête enregistrée le 15 juillet 2022, soutenant que le contrat devait être requalifié en contrat à durée

Mme [Q] [E] a travaillé au profit de la société [1] exploitant une activité d'auto-école, en qualité de monitrice, du 29 mars 2021 au 17 juillet 2021, date de la remise de ses documents de fin de contrat, puis du 13 septembre 2021 au 18 décembre 2021, date de la remise de ses documents de fin de contrat, sans contrats de travail signés. Par requête enregistrée au greffe le 15 juillet 2022, soutenant que la relation de travail devait être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée, qu'un rappel de salaire lui était dû et que la rupture du contrat était abusive et irrégulière, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan. Par jugement du 15 mai 2024, le conseil de prud'hommes a statué comme suit : « Prononce la requalification des contrats litigieux en contrat à durée indéterminée avec date d'effet au 29 mars 2021 ;

La société [1], sise [Adresse 4] à [Localité 4], exploite une concession de motos. La société a engagé le 16 mars 2021 M. [Y] [U] en qualité de réceptionnaire. Son contrat de travail précisait qu'il exercerait ses fonctions essentiellement au magasin [1] situé à [Localité 4]. Le 19 décembre 2024, M. [U] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 28 février 2025, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan afin de solliciter la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 6 360 euros à titre d'indemnité de congés payés. Le 13 mai 2025, la société [1] a déposé des conclusions d'incompétence territoriale. Le 19 juin 2025, par jugement statuant exclusivement sur la compétence, le conseil de prud'hommes de Perpignan s'est déclaré territorialement compétent.

M. [U] a sollicité devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Montpellier à titre de mesure provisionnelle le versement des salaires d'août 2024 à mars 2025, soit 18 381,20 euros brut sauf à déduire la somme de 700 euros net réglée en août 2024. La société [1] s'est opposée à cette demande. Le bureau de conciliation et d'orientation au visa de l'article R.1454-14 du code du travail a, le 27 mai 2025, ordonné à la société [1] de verser la somme de 6 030 euros brut à titre de trois mois de salaires à M. [U]. La société [1] a interjeté appel de cette ordonnance le 31 juillet 2025. Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 8 septembre 2025 elle demande à la cour de : Annuler l'ordonnance du 27 mai 2025 ; Débouter le salarié de ses demandes provisionnelles ;

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. Par ordonnance rendue le 26 février 2026, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et la date des plaidoiries a été fixée au 02 mars 2026. MOTIFS DE LA DÉCISION : Mme [Y] demande à la cour de constater que l'avis d'aptitude rendu le 02 juillet 2024 par le docteur [F] est incompatible avec son état de santé . A l'appui de sa demande, elle produit : - Les certificats médicaux établis par son psychiatre , le 22 mai 2023, mentionnant qu'elle était suivie depuis le 19 juillet 2021 pour des troubles anxio dépressifs nécessitant un suivi et un traitement spécialisé, avec une prescription d'arrêt de

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2013, Mme [R] [O] épouse [E] a été engagée en qualité d'employée polyvalente par la société [L] [1] exploitant un magasin à l'enseigne « Utile » sur la commune de [Localité 4], gérée par Mme [B] [F] épouse [L]. Le 31 décembre 2022, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Lors d'une assemblée générale du 4 janvier 2023, il a été décidé de dissoudre la société [L]-[1] et de nommer Mme [L] en qualité de liquidateur amiable. Par requête du 7 décembre 2023 dirigée contre la société [L] [1] représentée par son liquidateur amiable, soutenant qu'elle avait subi un harcèlement moral, que l'employeur avait manqué à son obligation

Par requête reçue le 8 janvier 2026 au greffe de la cour, Mme [Q] [S] et la société Agence [Q] [S] ont demandé à la cour de compléter sa décision rendue le 2 juillet 2025 dans la procédure opposant Mme [Q] [S] et la société Agence [Q] [S], d'une part, à Mme [K] [E] et la société DMG Paris, d'autre part (procédure n° RG 24/2673), en ce qu'elle aurait omis de statuer dans son dispositif sur leur demande tendant à déclarer le tribunal des affaires économiques de Nancy incompétent, pour défaut de compétence matérielle, pour statuer sur les demandes présentées par la société DMG Paris à l'encontre de Mme [Q] [S] et de renvoyer l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Nancy. Elles demandent à la cour de compléter le dispositif de cette décision et