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L'article L. 2411-3 du code du travail, applicable au représentant de section syndicale, dispose que le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l'ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s'il a exercé ces dernières pendant au moins un an. Selon l'article L. 2142-1-1, alinéa 3, du code du travail, le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise.

Vu l'article 455 du code de procédure civile : 8. Selon ce texte, tout jugement doit être motivé. Le défaut de réponse aux conclusions constitue un défaut de motifs. 9. Pour fixer le montant variable dû par la société Connect data à la somme de 235 450 euros, l'arrêt retient que, si cette société a intégré dans les comptes de l'exercice 2018 les indemnités de deux ruptures conventionnelles conclues en novembre 2018, d'un montant respectif de 73 000 et 25 000 euros, il y a lieu de rejeter la rectification à laquelle elle a procédé dès lors, d'une part, que ces indemnités correspondent à des charges exceptionnelles en ce qu'elles ne procèdent pas de la gestion courante de l'entreprise et sont non récurrentes, d'autre part, qu'elles correspondent à des départs intervenus au cours de l'exercice 2019.

Avis a été donné aux parties, en application de l'article 1015 du code de procédure civile. 5. Il ne résulte ni de l'arrêt, ni de ses conclusions devant la cour d'appel, que la société ait invoqué le fait que la créance portait sur des sommes en partie insaisissables. Le moyen est donc nouveau. Il est en outre mélangé de fait et de droit, en ce qu'il nécessite d'apprécier le caractère saisissable ou non d'une indemnité de rupture conventionnelle et de qualifier au préalable cette indemnité. 6. Par conséquent, le moyen n'est pas recevable. Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 7.

donc pas un indice laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de [la salariée]", d'autre part, que, "s'il apparaît que [la salariée] a été l'objet d'une mise à l'écart, l'employeur démontre que sa position s'explique par l'existence de négociations dans le cadre d'un éventuel départ de la salariée à l'occasion d'une tentative de rupture conventionnelle, qui s'est suivie par la nécessité de maintenir le bon fonctionnement de l'établissement par un remplacement dans la perspective d'une mise à pied conservatoire de la salariée" ; qu'en procédant ainsi à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, cependant qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les faits d'"opposition marquée" des délégués du personnel et de mise à l'écart, dont elle constatait qu'ils étaient matériellement établis, laissaient présumer l'existence d'un…

DEBOUTER la société [1] de toutes ses demandes. DEBOUTER l'UNEDIC (Délégation [3] [Localité 5]) de toutes des demandes CONDAMNER les appelants à payer à Madame [D] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNER les appelants aux entiers frais et dépens ». Au soutien de ses prétentions, Mme [U] épouse [D] déclare avoir reçu une proposition de rupture conventionnelle au mois de juin 2020 et avoir subi des pressions de l'employeur pour l'accepter.

, ayant vu son salaire augmenter de 4 445€ à 9 958€. Aucun changement de poste, de missions ou de responsabilités ne justifie d'une telle augmentation, laquelle est incompatible avec la situation financière obérée de l'entreprise dont le salarié, en sa qualité de dirigeant, avait connaissance. La cour relève également que la convention de rupture conventionnelle intègre, depuis le mois de janvier 2021, une quote-part de la prime du treizième mois à laquelle le salarié ne pouvait prétendre, celui-ci ne remplissant pas les conditions d'exigiblité prévues par le contrat de travail.

le travail. Malgré l'ancienneté du salarié et son absence de tout passé disciplinaire, la volonté clairement exprimée par M. [E] [P] de ne plus exécuter son contrat constitue un manquement grave à ses obligations contractuelles alors qu'il avait la possibilité juridique de sortir de la relation contractuelle en démissionnant voire en négociant une rupture conventionnelle. Il choisissait d'être en absence injustifiée et en abandon de poste, ce qui constitue une faute grave. En conséquence, le jugement qui a reconnu que la faute grave fondait le licenciement sera confirmé et M. [E] [P] sera débouté de ses demandes tendant à l'indemnisation d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 2. Sur le préjudice moral M. [W] invoque une rupture intervenue dans des circonstances vexatoires et humiliantes et sollicite le paiement de la somme de 15 000€.

'; que le collègue à l'origine de ce grave accident n'a pas été sanctionné.Il affirme que contrairement à l'employeur qui ne respecte pas les règles de sécurité, il est décrit comme un professionnel sérieux. Il affirme qu'en raison de revendications sociales, l'employeur a cherché à se débarrasser de lui par un licenciement après échec de sa proposition de rupture conventionnelle, d'autant que les parts de la société étaient sur le point d'être vendues. Le salarié conteste le fait pour l'employeur d'avoir rappelé l'avertissement émis le 3'septembre 2019 au soutien de son licenciement. L'avertissement était selon lui motivé par le fait de ne pas avoir porté les bons équipements de protection individuels, à savoir une casquette coquée et non un casque de sécurité.

La société emploie plus de dix salariés. La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 étendue par arrêté du 27 avril 1973. M. [X] [Q] a été placé en arrêt de travail du 7 au 9 novembre 2018. Le 26 novembre 2018, M. [X] [Q] et M. [V], Directeur des opérations de la société [1] devenue [2], ont régularisé un formulaire CERFA de rupture conventionnelle, lequel prévoyait une date de rupture de contrat de travail au 28 février 2019 et la fixation d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle de 1.771 € brut. M. [X] [Q] a de nouveau été placé en arrêt de travail du 18 janvier 2019 au 28 février 2019, date à laquelle son contrat de travail a été rompu conformément aux termes de la rupture conventionnelle régularisée préalablement le 26 novembre 2018, laquelle prévoyait un préavis de 3 mois. M.

Par avenant du 18 septembre 2023, une part de variable sur sa rémunération a été instaurée. Mme [P] a été placée en arrêt maladie du 28 juin au 1er juillet 2023. A compter du 19 octobre 2023,Mme [P] a été placée en arrêt de travail par son médecin traitant, lequel a été pris en charge au titre de la législation professionnelle. Le 4 janvier 2024, Mme [P] a vainement sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 26 janvier 2024, la société [1] a notifié à Mme [P] une mise à pied à titre conservatoire pour des faits de vol laquelle l'a contestée par courrier du 31 janvier 2024. Le 13 février 2024, Mme [P] a été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail. Par courrier en date du 23 février 2024, la société [1] a informé Mme [P] qu'une mesure de licenciement était envisagée à son encontre.

[C], membre élu du comité social et économique et de la commission santé, sécurité et conditions de travail de la société [1] et référent harcèlement moral. Le 24 août 2020, l'employeur a adressé à la salariée une proposition de changement d'affectation dans un autre magasin, que cette dernière a refusée le 4 septembre comme étant une sanction déguisée. Par deux lettres des 29 septembre et 16 octobre 2020, Mme [M] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce que l'employeur a refusé.

demande sera confirmé. 5- Sur la demande d'indemnisation de Mme [C] [Y] pour préjudice moral': Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Mme [C] [Y] fait valoir que la SAS [2] n'aurait pas exécuté de bonne-foi le contrat, en faisant pression sur elle le 16 décembre 2022 pour accepter une rupture conventionnelle, puis en lui notifiant un licenciement pour faute grave quelques jours après, en lui reprochant des faits infondés dans la lettre de licenciement et en procédant par voie de dénigrement sur ses compétences dans la lettre de licenciement. La SAS [2] s'oppose à cette prétention, en excipant de l'absence de preuve d'un quelconque préjudice pour Mme [C] [Y] et de conditions vexatoires.

110. Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet du 11 mai 2015, à effet du même jour, la SAS Gipak a recruté M. [N] [P], frère de M. [T] [P], en qualité de technico-commercial. M. [N] [P] a fait part de sa décision de quitter son poste de technico-commercial à compter du 20 août 2017. Le 31 juillet 2018, dans le cadre d'une rupture conventionnelle homologuée, M. [W] [E] a quitté la SAS Gipak Le 25 octobre 2018, les statuts de la société (SAS) Seima nouvellement créée, avec pour associés M. [N] [P], son dirigeant, et'M.'[W] [E], ont été déposés au greffe du tribunal de commerce d'Angers.

Le 26 juillet 2021, l'employeur a adressé à M. [R] [G] une lettre d'avertissement pour avoir dénigré l'entreprise à plusieurs reprises. 7. Par lettre datée du 10 septembre 2021, M. [R] [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 septembre 2021. Lors de l'entretien, les parties ont évoqué la possibilité de conclure une rupture conventionnelle et par une lettre datée du 21 septembre 2021, M. [R] [G] a été convoqué à un entretien pour envisager une rupture conventionnelle fixé au 24 septembre 2021. M. [R] [G] a finalement été licencié pour cause réelle et sérieuse par une lettre datée du 27 septembre 2021. A la date du licenciement, M. [R] [G] avait une ancienneté de 14 années et 2 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 8. Par requête reçue le 23 février 2022, M.

« - dans les 15 jours suivant la notification de la rupture du contrat lorsque celle-ci est à l'initiative de l'employeur ou dès la notification de la rupture en cas de rupture sans préavis ou de dispense de préavis à l'initiative de la société ; - dans les 15 jours suivant la réception de la notification de la rupture lorsque celle-ci est à l'initiative du salarié ; - au plus tard à la date d'effet de la rupture du contrat en cas de rupture conventionnelle quelle que soit la patie qui en a pris l'initiative ». La société appelante fait valoir qu'elle a parfaitement respecté ce délai contractuel puisque : - M.

Mme [G] [H], née le 10 décembre 1965, a été embauchée par le [3] suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 1992 en qualité de secrétaire. Le [3] applique la convention collective de la métallurgie parisienne. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de secrétaire / assistante polyvalente en charge du pôle Culture, statut agent de maîtrise, niveau V.2, coefficient 335. Le 8 juin 2020, les parties ont conclu une rupture conventionnelle de la relation de travail prévoyant une fin de délai de rétraction au 23 juin 2020 et le versement d'une indemnité spécifique de rupture d'un montant de 25 000 euros brut. Le 17 juillet 2020, la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes - DDEYS de l'Isère a homologué la rupture conventionnelle. Le contrat de travail a pris fin le 31 juillet 2020.

J'en avais besoin, mon contrat avec les personnes âgées ne suffirait pas, tu le savais très bien ! Tu sais très bien également que je ne connais aucun terme, aucune loi, que ce n'est pas du tout mon domaine et c'est là où tu aurais dû intervenir en tant qu'amie et non en tant qu'employeur ! Si cela était une question d'argent, de finance, ou autre, nous aurions pu en discuter et trouver un terrain d'entente, car j'étais même prête à refuser l'indemnité de la rupture conventionnelle afin de toucher Pôle emploi et d'être tranquille, prendre du temps pour moi. Chose que tu as effectué avec [H] quelques années en arrière. Tu aurais pu revenir en arrière et changer la donne, effectuer la rupture même plus tard, afin de me prouver qu'on était vraiment amies, mais tu devais aller acheter des salades, (').

elle a certes utilisé des majuscules dans un courriel, mais cela est dû à une perte de patience face à une direction qui lui imputait systématiquement toutes les difficultés et ne peut s'analyser en une insubordination, - elle n'a jamais tenu de propos injurieux - la véritable raison de son éviction est la volonté de l'employeur de se séparer d'une salariée jugée trop payée après qu'elle a refusé une proposition de rupture conventionnelle qu'elle jugeait « indécente » -elle est fondée à demander le paiement de ses indemnités de rupture (préavis, licenciement), des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le remboursement de frais professionnels (carburant, repas, indemnités kilométriques) restés impayés.

périodes durant lesquelles il était placé en activité partielle étaient erronées, solliciter la condamnation de la SAS [2] [3] à lui verser diverses sommes au titre de rappel de salaires et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. La relation de travail entre M. [L] [K] et la SAS [1] a pris fin le 17 juin 2022 suite à une rupture conventionnelle. Par jugement contradictoire du 31 janvier 2025, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : ' débouté M. [L] [K] de l'ensemble de ses demandes, ' condamné M. [L] [K] à verser à la société [1] la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' condamné M. [L] [K] aux entiers, ' débouté les parties de leurs autres demandes. Par acte électronique du 26 février 2025, M. [L] [K] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 22 avril 2025, M.

En dernier lieu, Mme [S] exerçait les fonctions de responsable prévention, statut C2 et sa durée de travail était régie par une convention de forfait-jours. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la mutualité ainsi qu'aux dispositions de l'accord collectif du 27 mars 2018. Le 15 février 2019, une convention de rupture du contrat de travail a été signée. Celle-ci prévoyait une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle globale et forfaitaire de 10.000 euros nets ». La rupture du contrat de travail est intervenue le 26 mars 2019. Par courrier du 08 avril 2019, Mme [S] a contesté le solde de tout compte. Par courrier du 19 avril 2019, la société mutualiste [3] a informé Mme [S] que l'indemnité prévue était forfaitaire et globale et comprenait ainsi l'indemnité compensatrice de préavis.