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2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de l'horlogerie (IDCC 1044) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent (IDCC 567), désignée comme branche de rattachement. Le 2 octobre 2020, la société [1] a convoqué M. [Q] en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle. Plusieurs entretiens et échanges ont eu lieu. Par courrier remis en main propre contre décharge du 23 novembre 2020, la société [1] a convoqué M. [Q] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien s'est tenu le 1er décembre 2020 en présence d'un représentant du personnel. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 4 décembre 2020, la société a notifié à M.

à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.

8. Par ce courriel 1er octobre 2020, M. [Q] a demandé à son employeur de mettre fin à sa période d'essai. La société [1] lui a répondu le 12 octobre 2020 qu'aucune période d'essai n'était applicable à son contrat à durée indéterminée faisant suite à plusieurs contrats à durée déterminée. 9. Par courriel du 13 octobre 2020, M. [Q] sollicitait alors une rupture conventionnelle qui était refusée par courrier de la société [3] du 16 octobre 2020. 10. Par courrier du 13 octobre 2020, la société [3] a convoqué M. [Q] à un entretien préalable fixé le 21 octobre 2020. M. [Q] ne s'est pas présenté à cet entretien préalable et l'employeur a renoncé à prononcer une sanction disciplinaire. 11. Par courriel du 23 octobre 2020, la société [1] a notifié à M. [Q] son affectation sur un autre site à [Localité 2] à compter du 2 novembre 2020.

application. » Et « si nous arrivons à lancer notre projet, nous pourrons chercher à lever des fonds et financer d'autres ressources qui permettront aux projets d'accélérer dans sa réalisation technique. Dans cette optique, nous pourrons à ce moment-là retrouver des charges de travail nécessitant tes compétences » et, également, que tu m'as proposé une rupture conventionnelle le 12 octobre, où tu prévoyais une date de fin de contrat au 31 octobre, j'en déduis qu'il n'y aura pas suffisamment de travail pour 3 mois de préavis. Je te propose donc, d'un commun accord, de le réduire au vendredi 10 décembre, le temps de recevoir ta réponse par courrier. Je ne suis évidemment plus intéressé ni par travailler sur le Front-end, ni par la formation. Merci de me faire parvenir par voie postale les différents documents obligatoires de fin de contrat.

n'ont eu d'autre choix que de faire valoir leur droit de retrait. - L'employeur a effectué des retenues sur les salaires des différents salariés impliqués en leur retenant la somme de 164.10 euros bruts au titre des journées du 27 et 28 juin 2019. -S'agissant des 3 collègues de Madame [T], il s'agit des 3 salariés qui sont partis dans le cadre d'une rupture conventionnelle signée en juillet 2019, ces 3 salariés ont confirmé à Madame [T] que leur droit de retrait avait finalement été réglé par l'employeur de sorte qu'à ce jour seule la salariée n'a pas été rempli de ses droits. Pour écarter la demande, le conseil a retenu que l'employeur avait répondu à l'alerte adressée par les salariés par lettre recommandée et considéré que la situation ne justifiait pas l'application d'un droit de retrait.

». La chronologie est éloquente : 28 Octobre 2022 : départ de l'ancien Président, Monsieur [R] et arrivée de Monsieur [G] en qualité de nouveau Président, 27 mars 2023 : convocation à l'entretien préalable pour licenciement adressée à Monsieur [O], 3 avril 2023 : menace de mise en 'uvre d'un licenciement pour faute grave à défaut d'une demande de rupture conventionnelle et arrivée concomitante de Monsieur [C] en qualité de Directeur au sein du château de [Localité 5], 7 avril 2023 : demande de restitution à Monsieur [O] de l'ensemble du matériel informatique et installation de Monsieur [C] dans son bureau, 13 avril 2023 : notification de licenciement pour faute grave.

n'ont jamais donné d'alerte. Il ajoute que la [3] a rejeté la qualification d'accident du travail et refusé la prise en charge à ce titre. Il affirme que Madame [P] avait un projet professionnel de création d'une entreprise ; qu'à cette fin, elle a sollicité et obtenu le droit de suivre un diplôme de MBA à l'Ile Maurice ; qu'elle a sollicité de l'employeur une rupture conventionnelle, mais que les parties ne sont pas tombées d'accord quant aux modalités financières. Il ajoute qu'à compter de cette date, Madame [P] a constitué un dossier et relève qu'elle a déposé les statuts de son entreprise un mois après la saisine du conseil de prud'homme.

Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée: I/Concernant votre comportement constitutif d'une faute grave Alors que vous aviez sollicité auprès de nous dans le courant des mois de juillet et août derniers, la possibilité de procéder a la rupture de votre contrat de travail par le biais d'une rupture conventionnelle (nous expliquant que vous souhaitiez arrêter de travailler dans l'attente de votre retraite), avant de vous donner une réponse, nous nous sommes rapprochés le 21 Août de cette année de notre cabinet d'Expertise Comptable aux fins d'étudier un tel mode de rupture..

[D] a été engagé par la SAS [1] à compter du 2 septembre 2019 en qualité de responsable technique de l'académie (groupe classification personnel d'exécution). La SAS [1] est un centre privé de formation de football qui propose des acticités de loisirs, des stages éducatifs et sportifs dans le domaine du football à destination principalement des enfants et adolescents. En décembre 2021, M. [D] est élu au CSE. Par courrier du 6 avril 2023, M. [D] a sollicité une rupture conventionnelle qui a été formalisée et signée par les parties. L'inspection du travail a validé la rupture conventionnelle le 12 juin 2023 et le contrat de travail a pris fin le 20 juin 2023. Le solde de tout compte et les documents de fin de contrat ont été délivrés à M. [D] le 20 juin 2023. M.

La société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [1] a pour activité exclusive la boulangerie et la pâtisserie. Monsieur [L] [Y] a été embauché par la SASU [1] suivant contrat à durée indéterminée du 1er octobre 2022 pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures. Du 5 au 21 mai 2023, Monsieur [L] [Y] a fait l'objet d'un premier arrêt de travail à la suite d'un accident du travail. Par courriel du 17 juillet 2023, Monsieur [L] [Y] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail que l'employeur a refusée. Il a fait l'objet d'un autre arrêt de travail du 8 au 17 août 2023, puis d'un troisième du 1er au 17 septembre 2023. Le 28 septembre 2023, le salarié a fait l'objet d'un avertissement en raison de retards, du non-respect des plannings et de départs anticipés.

Ce projet prévoyait notamment la suppression du site de [Localité 4], qui a été acté par la suite. Le 9 juillet 2018, à l'unanimité des organisations syndicales représentatives, trois accords collectifs ont été conclus : - un accord relatif à l'accompagnement social de la transformation prévoyant une mobilité géographique, - un second relatif au congé de fin de carrière, - et un troisième relatif à la rupture conventionnelle collective. Une convention de congé de fin de carrière a ainsi été signée entre M. [O] et la [1] le 20 juillet 2021. Le préavis s'est déroulé jusqu'au 30 septembre 2021, M. [O] a ensuite utilisé ses différents droits à congés avant de basculer en congé de fin de carrière à compter du 1er juillet 2023, jusqu'à la date de sa retraite à taux plein. Par requête en date du 21 décembre 2021, M.

cadre technico-commercial. Son temps de travail était soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, à hauteur de 216 jours. La convention collective nationale des ingénieurs et des cadres de la métallurgie s'applique au contrat de travail. Le 23 février 2023, la relation contractuelle a été rompue dans le cadre d'une procédure de rupture conventionnelle.

Il percevait un salaire mensuel brut de 3.710,67 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment de la région Parisienne. La société emploie au moins 11 salariés. Le 16 octobre 2015, M. [E] était convoqué à un entretien fixé au 23 octobre 2015 en vue de régulariser une rupture conventionnelle. Par lettre du 7 décembre 2015, M. [E] était convoqué pour le 16 décembre suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 21 décembre 2015 pour insuffisance professionnelle, caractérisée par l'incapacité à maîtriser des logiciels relevant de ses fonctions. Le 21 mai 2019, après réintroduction de l'instance, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le condamner au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Le condamner aux entiers dépens dont le montant pourra être recouvré par Maître Jacques Bellilach conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. La société [1] réplique que : - En fin d'année 2020, M. [B] a sollicité une rupture conventionnelle que l'employeur a refusée. M. [B] s'est absenté à de nombreuses reprises sans justificatifs fin 2020. Sur la requalification de la prise d'acte en licenciement nul: - M. [B] n'était pas victime de harcèlement moral ; - En janvier 2021, il a seulement travaillé la journée du 4 ; - Les faits de violence verbale qu'il apporte au soutien de sa démonstration ne sont pas répétés et ne sont pas prouvés.

La relation de travail était soumise à la convention collective des bureaux d'étude techniques, dite [4]. M. [S] était placé en arrêt de travail du 20 au 28 février 2020, puis en chômage partiel du mois de mars au mois d'août de la même année en raison de la crise sanitaire. Lors d'un entretien du 15 avril 2021, M. [S] et l'employeur ont signé un formulaire de rupture conventionnelle. La relation de travail a pris fin le 22 mai 2021. Suite à cette rupture, M. [S] a créé sa propre société spécialisée dans les études de marchés et sondages. La société [1] a saisi le tribunal de commerce de Paris de demandes afférentes à une concurrence déloyale. La procédure est toujours pendante devant le tribunal de commerce de Paris. Le 6 avril 2022, M.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 mars 2026, La société [1] demande la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [R] de ses demandes et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 4 000 euros.

[I] [A] a été recruté par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 2008 en qualité de Responsable de secteur, statut VRP. Courant 2012, M. [A] a été nommé Responsable régional des ventes, avec la classification cadre, Groupe V, Coefficient 400 de la Convention collective nationale des industries chimiques du 30 décembre 1952 (IDCC 44). La relation contractuelle a pris fin dans le cadre d'une rupture conventionnelle le 31 janvier 2020. Par requête du 29 juin 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de la Rochelle aux fins notamment de solliciter la condamnation de son ancien employeur à lui payer, au titre de la nullité de la convention de forfait annuel en jours, un rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents outre des dommages et intérêts au titre de la rétention abusive de la rémunération et une indemnité pour travail dissimulé.

agrément, en qualité de Directeur au statut cadre, niveau C, C1, dans le cadre d'un forfait annuel de 213 jours et moyennant une rémunération annuelle brute de 64 991 euros. La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des cadres des travaux publics. Le 9 mars 2020, l'employeur a évoqué lors d'un entretien une possible rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [R]. Les discussions n'ont pas abouti et M. [R] a été placé en arrêt maladie. L'employeur a initié une procédure de licenciement en convoquant M. [R] à un entretien préalable qui, initialement prévu le 19 mars 2020, s'est finalement tenu le 13 mai 2020. Le 20 mai 2020, la société [1] a notifié à M. [R] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Mme [B] [A] (née [H]) a été engagée par la SARL [2], en qualité de négociateur immobilier, selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en date du 31 octobre 2013 pour la période du 1er novembre 2013 au 30 avril 2014, pour une durée de travail de 80 heures mensuelles. Le contrat a été renouvelé une fois jusqu'au 30 avril 2015. La relation de travail s'étant poursuivie, une convention de rupture conventionnelle a été conclue le 4 novembre 2020, puis homologuée par l'administration le 9 décembre 2020, la rupture du contrat de travail est intervenue le 14 décembre 2020. Par décision adoptée en assemblée générale le 18 décembre 2020, la SARL [2] a changé de dénomination pour devenir la SARL [1] et a modifié son siège social. Parallèlement, le fonds de commerce a été cédé à la fin de l'année 2020 à M. [P] [M], qui a créé une SAS [2] (RCS [N° SIREN/SIRET 1]).

Le poste d'ingénieur d'affaire proposé à compter du 4 novembre 2019 est parfaitement comparable au poste de responsable d'achat qu'occupait le salarié avant son départ aux Etats-Unis (même niveau de responsabilité et de rémunération) ; la société n'avait pas à lui proposer le poste de Responsable SAV Presses qui n'a été pourvu en interne qu'après que le salarié occupant précédemment ce poste ait quitté la société en février 2020 dans le cadre d'une rupture conventionnelle ; il n'est pas établi que le poste ait été ouvert fin 2019; - Il est faux de soutenir que l'employeur soit demeuré silencieux sur les questions posées par le salarié quant à l'inadéquation alléguée du poste proposé ; toutes les réponses utiles lui ont été apportées le 15 octobre 2019 sur le timing de départ et sur le poste en lui-même ; - L'obligation d'affiliation à l'assurance chômage s'impose uniquement lorsque le…