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sa classification et bénéficiait des augmentations générales de salaire intervenues durant le congé de fin de carrière, d'autre part, que cet accord ne prévoyait pas qu'il faille se placer à la date à laquelle l'intéressé avait une activité professionnelle effective pour fixer l'assiette de son indemnité de départ, assimilable à une indemnité légale de licenciement par ses modalités de calcul ; qu'elle en a exactement déduit que l'employeur, en calculant l'indemnité de départ à la retraite de M. X..., sur la base de sa rémunération précédant la rupture de son contrat de travail, s'était conformé à cet accord ; que le moyen, mélangé de fait et de droit et donc irrecevable dans sa seconde branche, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X...

l'Association Le Fil d'Ariane contre Patrick X..." ; AUX MOTIFS QUE "la présente action engagée par l'association Le Fil d'Ariane contre Patrick X... a pour base des matériels (dont ordinateur complet, scanner etc...) qui ont été mis à la disposition de Patrick Grave pour les besoins de son emploi et que l'intéressé, soit a retenus par devers lui après le licenciement, soit a transférés après le licenciement de son lieu de travail à son domicile ; qu'il est reproché à Patrick Grave d'avoir refusé de restituer ces matériels ou de les avoir restitués de manière incomplète (par exemple sans le code d'accès ou le mot de passe nécessaire à l'ouverture des programmes informatiques) et tardive ; QUE, quelle que soit l'hypothèse en jeu, la présente action en restitution ou remboursement constitue un différend qui s'est élevé à l'occasion du contrat de travail au sens de l'article L.1411-1 du…

de sa hiérarchie, en modifiant ses heures d'entrée et de sortie ou en ajoutant des heures à son crédit d'heures. Au dernier état de la relation contractuelle, elle percevait une rémunération mensuelle brute de 2538, 20 € en ce compris l'incidence du treizième mois. Soutenant avoir été victime d'un harcèlement moral et contestant la mesure de licenciement, Mme X... a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre le 21 octobre 2006 d'une demande dirigée à l'encontre de la société tendant à la voir condamner au paiement de diverses sommes. Par jugement en date du 18 novembre 2009, le conseil de prud'hommes de NANTERRE a débouté Mme X... de l'ensemble de ses demandes, débouté la société de sa demande et a condamné Mme X... aux dépens. Mme X... a régulièrement interjeté de la décision.

la salariée d'éteindre l'obligation de paiement de ses salaires née du contrat de travail pour lui substituer une obligation nouvelle de nature commerciale, a méconnu l'article 1273 du code civil ; Mais attendu qu'ayant relevé que le salarié qui était le fils du dirigeant de l'entreprise, avait, dans la perspective d'aider l'entreprise, renoncé à réclamer ses primes et salaires, la cour d'appel a pu estimer que la volonté de modifier la nature de la créance était établie pour en déduire l'existence d'une novation de la créance salariale en créance civile ou commerciale ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Considérant que la SA MILARIS ne saurait sérieusement prétendre que la prime qui était contractuellement prévue ne serait pas un élément essentiel du contrat de travail de Christian X... alors que, même si la rémunération fixe qui lui a été accordée était supérieure à celle qu'il touchait chez son précédent employeur, cette partie variable contractuelle faisait partie des éléments de discussion avant participé à l'accord final du salarié pour être engagé et faisait partie intégrante de la rémunération, élément essentiel du contrat de travail ; Considérant par ailleurs que la preuve de ce que la SA BIPOP aurait mis à la disposition de Christian X... les moyens nécessaires à la réalisation de sa mission n'est pas rapportée par cette société alors qu'il résulte des pièces produites que : - si Christian X...

de travail à ses torts, et a ainsi violé les articles L. 1231-1 et L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; Mais attendu que la cour d'appel a constaté que le manquement de l'employeur n'était pas suffisamment grave pour faire produire à la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que Mme X...

ayant refusé de signer cet avenant, la société Gan lui a fait connaître qu'il serait maintenu dans le statut de CEPCM, mais que les nouvelles modalités de rémunération prévues par l'accord collectif du 1er octobre 2007 pour les responsables d'inspection lui étaient applicables ; que n'ayant plus exercé d'activité à compter du 4 janvier 2008, le salarié a été licencié le 5 mars 2008 pour faute grave ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que l'accord sur les modalités de rémunération et de remboursement des frais des CEPCM et des inspecteurs commerciaux du 1er octobre 2007 prévoit en son article I, alinéa 1er, qu'il s'applique tant aux « CEPCM » qu'aux « inspecteurs commerciaux », ces deux fonctions étant désormais regroupées sous l'appellation « responsable d'inspection » ; que la mention, prévue…

; qu'en se contentant, dès lors, pour faire droit aux demandes des salariés, de retenir que le principe de la rémunération des temps de pause aurait été reconnu au profit des salariés par son précédent arrêt en date du 6 mai 2008, sans s'expliquer sur ce moyen des écritures de l'exposante, la Cour d'appel a méconnu les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. Daniel X...était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné la Société BOUCHERS SERVICES à lui verser les sommes de 739, 35 € à titre de salaire pendant la période de mise à pied, de 2. 811, 70 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 281, 17 € au titre des congés payés afférents, de 8. 135, 28 € à titre d'indemnité de licenciement, de 42.

et Sophia Antipolis ; que le site Altran Méditerranée dispose de sa propre direction administrative basée à l'agence d'Aix-en-Provence et dirigée par monsieur Z..., lequel a sous sa responsabilité le service de gestion des ressources humaines ; qu'il apparaît à ce titre que celle-ci a autorité en matière de mesures individuelles (formation, recrutement, licenciement…) et dispose de prérogatives en matière notamment de congés payés, de frais professionnels, de RTT… ; que, néanmoins, il convient de relever que les variantes observées au regard de ce qui se pratique sur les autres sites s'avèrent de peu d'importance dans la mesure où l'ensemble des problématiques à caractère social sont centralisées au pôle parisien, lequel a en charge l'élaboration exclusive de la politique sociale du groupe ; qu'ainsi, le service des ressources humaines n'est qu'un relais nécessaire pour la déclinaison…

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

Ayant relevé que l'employeur avait eu connaissance de l'existence éventuelle de faits de harcèlement moral et sexuel reprochés au salarié dès sa convocation devant le bureau de conciliation et qu'il s'était borné à en dénier la réalité dans le cadre de l'instance prud'homale, en omettant d'effectuer les enquête et investigations qui lui auraient permis d'avoir, sans attendre l'issue de la procédure prud'homale l'opposant à la victime, la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié et de prendre les mesures appropriées, une cour d'appel a exactement décidé, en l'état de ces motifs caractérisant l'abstention fautive de l'employeur et en l'absence de faits fautifs nouveaux, que la procédure de licenciement avait été engagée tardivement

Le salaire minimum de croissance assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles, la garantie de leur pouvoir d'achat. Encourt la cassation l'arrêt qui, saisi d'une demande à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation légale de paiement du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), retient que le salarié ne rapporte pas la preuve du préjudice qu'il invoque, alors que le manquement de l'employeur à son obligation de paiement d'une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance cause nécessairement un préjudice au salarié dont il appartient au juge d'apprécier le montant

Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d'objectifs fixés annuellement par l'employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-6 du code du travail et 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté du 2 mars 2000, que le licenciement d'un employé de maison doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception précisant clairement le ou les motifs du licenciement et qu'à défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements

L'article L. 3141-20 du code du travail dispose que lorsque le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être réalisé par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel. L'avis conforme imposé par ce texte s'entend d'un avis exprès. Justifie légalement sa décision, la cour d'appel qui retient que dès lors que le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel ne contient pas l'avis exprès des délégués du personnel, la décision de fractionnement du congé annuel pour fermeture de l'entreprise a été prise irrégulièrement

Les dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail, selon lesquelles l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, s'appliquent à tous les salariés y compris les employés de maison, la liste des textes mentionnés à l'article L. 7221-2 du même code n'étant pas limitative

L'article 7-2, alinéa 3, de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 institue une protection du salarié malade en interdisant à l'employeur d'engager la procédure de licenciement pendant les six premiers mois d'absence du salarié pour cause de maladie. Doit être approuvé la cour d'appel, qui après avoir constaté que le salarié, absent pour maladie depuis le 14 mars 2003, avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre du 10 septembre 2003, soit avant l'expiration du délai de six mois, et que dans la lettre de licenciement l'employeur invoquait les absences répétées et prolongées du salarié désorganisant l'entreprise, décide que le licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions conventionnelles était sans cause réelle et sérieuse

Tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français. Encourt la cassation l'arrêt qui estime la rémunération variable contractuelle due au salarié alors que les documents fixant les objectifs étaient rédigés en anglais, en sorte que le salarié pouvait se prévaloir de leur inopposabilité

Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident ; qu'au cours de la période de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; il en est ainsi, alors même qu'au jour du licenciement, l'employeur a été informé d'un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles.