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Aux termes de l'article 2 de l'accord collectif national de la Caisse nationale des caisses d'épargne et de prévoyance sur la rémunération annuelle minimale du 11 décembre 2003, la rémunération brute annuelle, en dehors des sommes éventuellement versées au titre de la participation, de l'intéressement ou de la part variable de chaque salarié à temps complet, doit être au moins égale à la rémunération brute annuelle minimale du niveau de classification de l'emploi occupé.

Selon les articles L. 1251-36 et L. 1251-37 du code du travail, il ne peut être recouru pour pourvoir un même poste au sein de l'entreprise utilisatrice, à des contrats de mission successifs que dans les hypothèses limitativement énumérées par le second de ces textes et notamment pour remplacer un salarié temporairement absent en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, pour des emplois saisonniers ou pour des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée, pour remplacer l'une des personnes mentionnées aux 4°et 5° de l'article L. 1251-6 du code du travail ; qu'il en résulte qu'un contrat de mission conclu pour le remplacement d'un salarié absent ne peut être immédiatement suivi d'un contrat de mission conclu pour un accroissement temporaire d'activité.

En matière de résiliation judiciaire du contrat de travail, sa prise d'effet ne peut être fixée qu'à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. Doit en conséquence être cassé l'arrêt ayant fixé la date de résiliation au jour de la demande en justice, alors qu'en l'absence de rupture du contrat de travail à cette date la relation contractuelle s'était poursuivie

Toute personne qui représente, chante, récite, déclame, joue ou exécute de toute autre manière une oeuvre de l'esprit bénéficie de la protection de son interprétation, prévue par les articles L. 212-1 et suivants du code de la propriété intellectuelle, à la seule condition que celle-ci présente un caractère personnel

L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs

Monsieur [W] a été licencié pour faute grave le 20 décembre 2008. Il a saisi le Conseil de Prud'hommes 22 mois plus tard, le 18 octobre 2010, pour contester le bien fondé de son licenciement et demander pour la première fois, un rappel de commissions pour la période comprise entre 2006 et octobre 2007 d'un montant de 109.460 €, soit pour sa première année de travail dans l'entreprise, une prime équivalente à 280 % de son salaire de base. On ne peut que s'étonner qu'il ait attendu aussi longtemps pour réclamer une telle somme. En effet, le salarié ne produit aucune réclamation d'aucune sorte faite à son employeur durant tout le temps de l'éxécution de son contrat de travail. Or, il ressort de ses bulletins de salaires des mois d'avril 2007

il résulte de l'article IV-2-1 de la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 23 février 2003, applicable au contrat de travail de la salariée, matière de licenciement pour motif personnel, « conformément à la procédure prévue par le code du travail, le licenciement est obligatoirement précédé d'un entretien au duquel l'employeur indique les motifs de la rupture envisagée et recueille les observations du salarié. Celui-ci à la faculté de se faire assister par la personne de son choix. Si la décision de licenciement est prise, l'employeur la notifie au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai maximum de 10 jours francs. » ; que cette procédure conventionnelle, contrairement à ce que soutient la société PALISSAD est une garantie de fond ;

l'employeur est le préalable à tout mouvement de grève ; qu'il ne résulte d'aucune des pièces produites aux débats que Jacques X... et Toni Y... ont préalablement au dépôt du courrier du 22 septembre 2008, présenté des revendications à l'association GRENOBLE FOOT 38 en vue d'une augmentation de leur rémunération ; que Toni Y... n'était d'ailleurs pas présent à la réunion du 17 septembre 2008 au cours de laquelle a été évoquée la question de sa rémunération, celle de Jacques X... n'étant alors pas en débat ; qu'en l'absence de revendication présentée à l'association GRENOBLE FOOT 38 et rejetée par elle, le refus de Jacques X... d'assurer les séances des 22 et 23 septembre 2008, ne peut s'analyser en un mouvement de grève au sens de la définition ci-dessus rappelée ;

La restriction du droit de faire usage d'un titre ou d'un grade au temps et au lieu de travail, droit qui n'entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales, doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. La cour d'appel, qui a constaté que l'interdiction de faire usage du titre et du grade de sous préfet hors classe répondait à une requête expresse de la représentante de la délégation de la Commission européenne en Ukraine en charge du suivi du projet communautaire confié à l'employeur, en raison des risques de confusion que cet usage pouvait entraîner entre la nature européenne du projet et son rattachement au gouvernement ou à l'Etat français, a pu décider que cette décision de l'employeur était justifiée

Une cour d'appel qui constate que les départs volontaires prévus dans un plan de sauvegarde de l'emploi s'adressaient aux salariés dont le licenciement était envisagé en raison de la réduction d'effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l'objectif n'était pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés en déduit à bon droit que l'employeur était tenu, à l'égard de ces salariés, d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles dans les sociétés du groupe et adaptés à leur situation personnelle

Les règles régissant le licenciement pour motif économique ne sont pas applicables aux licenciements des personnels des services administratifs et techniques des services consulaires de l'Etat employeur

Par courrier du 11 avril 2009 la salariée a informé l'employeur qu'elle refusait la modification proposée. Convoquée le 30 juin 2009 à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 8 juillet 2009, Madame [V] [U] a été licenciée par lettre recommandée avec avis de réception du 21 juillet 2009 pour motif économique ainsi rédigé : « la mesure de restructuration que nous sommes impérativement contraints de mettre en place pour pallier nos difficultés économiques et afin de sauvegarder la compétitivité de notre étude ». Contestant son licenciement, Madame [V] [U] a saisi le Conseil de Prud'hommes de BAYONNE, par requête en date du 16 décembre 2009 pour, au terme de ses dernières demandes de première instance : que la SCP PGEP soit condamnée à lui payer la somme de 9.462 € à titre de rappel de salaire ;

Considérant que La Grande Pharmacie Bailly, qui invoque la plainte qu'elle a déposée le 2 mai 2012 contre personne non dénommée visant le document daté du 17 avril 2001 et signé du pharmacien titulaire [U] [B], produit par Mme [O] comme avenant à son contrat du travail du 10 avril 2001, observe que la pièce, communiquée tardivement, lui parait être un faux dès lors que le papier utilisé par M. [B] n'est pas le même que celui de la lettre d'embauche et qu'au reste sa date lui paraît curieuse, à dix jours du contrat et en pleine période d'observation du redressement judiciaire ; qu'elle demande dès lors d'écarter cette pièce en raison de son caractère douteux et « contraire à l'intérêt social de la société » ; que l'employeur fait par ailleurs valoir,

Vu les articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'annulation des sanctions disciplinaires prononcées à son encontre, l'arrêt retient que ces sanctions sont fondées sur des faits vérifiables, objectifs et dont la sanction incombe au pouvoir de l'employeur, qu'il n'y a donc lieu de les dire mal fondées ; Qu'en statuant ainsi, sans s'assurer de la réalité des faits invoqués par l'employeur, de leur caractère fautif et de la proportionnalité des sanctions prononcées, la cour d'appel, qui n'a pas exercé son office, a violé les textes susvisés ; Et attendu que la cassation sur le premier moyen du pourvoi principal entraîne, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code

par contrat du 20 septembre 2005 en qualité de moniteur d'atelier, a été licencié par lettre du 20 mai 2008 avec dispense de préavis et rémunération de la période de mise à pied conservatoire ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le seul fait que l'employeur ait accepté, dans l'intérêt du salarié, de taire, dans la lettre de licenciement, la gravité du motif invoqué et qu'il ait décidé de lui verser une indemnité compensatrice de préavis ne peut le priver du droit d'invoquer une faute grave dès lors qu'il ne l'a pas autorisé à revenir dans l'entreprise ;

considérant que les premiers juges relèvent à juste titre qu'il ne s'est vu assigner aucun objectif par la SA Weave Architecture, que ce soit dans le contrat de travail ou dans un avenant postérieur ; que le business plan qu'il a lui-même remis à son employeur à l'appui de sa candidature et qui vantait un objectif annuel de 150.000 euros, ne peut pas constituer un objectif contractuel qui s'imposait à lui, même si ce document a été à l'origine de son recrutement ; Mais considérant en revanche, l'insuffisance professionnelle pouvant être caractérisée même en l'absence d'objectifs, que la SA Weave Architecture établit que comparativement à ses collègues, monsieur Bruno X... n'avait pas atteint un chiffre d'affaire conforme à son statut de cadre de haut niveau ;

il résulte des courriels versés aux débats que pour le magasin de la Croix-Rousse à Lyon, les devis fournisseurs dont s'était alors satisfait M. X..., dépassait effectivement le budget alloué, comme atteignant 29 148 euros hors taxe, sans le parquet, le store, l'enseigne et les fournitures annexes ; que Mme Y... a fait remarquer au salarié le 13 janvier 2009, qu'il n'avait pas respecté les directives reçues et lui a été expressément demandé de prendre contact avec l'ensemble des prestataires pour " rentrer dans le budget " ; que sans avoir obtenu de nouveaux devis, l'intéressé a diffusé aux entreprises concernées le 31 janvier 2009, le calendrier des travaux du magasin de la Croix-Rousse, qu'il a fixé du 15 au 19 février 2009 ; que le 2 février 2009, Mme Y...

Vu les articles 1134 du code civil, L. 3141-1, L. 3141-14, D. 3141-5 et D. 3141-6 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés au titre des années antérieures à l'année de référence en cours lors de son licenciement, l'arrêt, après avoir retenu que la clause spécifique du contrat de travail invoquée par la salariée, prévoyant le report d'une année sur l'autre sans limitation de durée, des congés payés non pris avant le 31 décembre, pour des raisons inhérentes à l'exercice de ses fonctions, est contraire aux dispositions d'ordre public relatives aux congés payés qui posent le principe d'une interdiction du cumul du salaire et de l'indemnité de congés payés pour une même période, a

par lettre du 2 novembre 2009 ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale en invoquant notamment le principe d'égalité de traitement, des salariés de l'établissement de Nîmes, également licenciés pour motif économique, ayant perçu une prime exceptionnelle de 10 000 euros ; Attendu que la société Rexel France fait grief à l'arrêt d'accueillir la demande de la salariée et de la condamner à lui verser la prime exceptionnelle prévue par la commission de suivi du plan de sauvegarde de l'emploi, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié qui se prétend victime d'une discrimination doit présenter des éléments faisant supposer son existence ; que les salariés travaillant dans des établissements différents ne sont pas présumés se trouver dans

par contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 juillet 2007 ; que, par lettre recommandée avec avis de réception en date du 18 novembre 2008, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes ; Sur les premier et deuxième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le troisième moyen : Attendu que la société ML intérim fait grief à l'arrêt de la condamner à verser au salarié la contrepartie de la clause de non-concurrence pendant une année alors, selon le moyen, qu'en énonçant, pour condamner la société ML Interim à verser au salarié une indemnité de non concurrence, que le contrat de travail de M.