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Il est difficilement acceptable pour un client qu'il y ait des erreurs matérielles sur les gravures des stèles ou sur la finition des monuments funéraires. Par ailleurs, malgré les rappels ou mises en garde, vous ne respectez pas vos horaires de travail de manière régulière. Comme évoqué il ne s'agit pas de simples retards qui entraîneraient un simple décalage de votre temps de travail dans la mesure où vos retards ont des conséquences sur le travail des autres membres de votre équipe qui ne peuvent débuter leur fonction de manière efficace et travailler dans de bonnes conditions. Enfin vous avez, sans autorisation, apporté de l'alcool sur votre lieu de travail. Tous ces manquements portent une atteinte très sérieuse au bon fonctionnement de la société sans oublier son image et sa réputation vis-à-vis de la clientèle.

Juger que, de septembre 2016 à mai 2017, la SIACI Saint Honoré a manqué à ses obligations de sécurité de résultat et d'exécution de bonne foi du contrat de travail en ne permettant pas le respect effectif du mi-temps thérapeutique de M. [P] ; Juger que le licenciement est intervenu après les demandes du salarié au sujet de la mise en 'uvre de l'aménagement thérapeutique de son temps de travail ; Juger que la SIACI Saint Honoré ne rapporte pas la moindre preuve de propos injurieux, excessifs ou diffamatoires à l'endroit de l'employeur ou des membres de la Direction et qu'il est en conséquence abusivement reproché au salarié l'exercice de sa liberté d'expression ; Juger que le reproche relatif à de « nombreuses heures improductives à discuter avec des collègues de sujets non professionnels » est infondé ; Juger que le licenciement de M.

Mme [M] a été embauchée par la société Soculture enseigne Cultura le 13 mai 2008 en qualité de conseillère de vente coefficient 150 niveau II selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à raison de 24 heures par semaine. La convention collective applicable est la convention des magasins de vente au détail de papeterie, fourniture de bureau, bureautique, informatique et librairie. Le 26 juillet 2008, par avenant, le temps de travail hebdomadaire de Mme [M] est porté à 35 heures. Le 16 juillet 2015, Mme [M] porte plainte à l'encontre de son employeur pour des faits de violence. Du 24 juillet 2015 au 16 août 2015, Mme [M] est placée en arrêt de travail. Du 28 août 2015 au 20 novembre 2016, Mme [M] est placée en arrêt de travail. Le 10 décembre 2015, la CPAM reconnaît la qualification d'accident du travail à la maladie de Mme [M].

' il avait en charge la double responsabilité commerciale et marketing des zones Afrique Moyen-Orient, Asie du Sud, Indonésie, Australie et Nouvelle-Zélande, Pologne, Suisse et Bulgarie, outre quelques grands comptes en direct en France et la responsabilité marketing monde pour la gamme 'XO' ' pour la réalisation de sa mission, il se rendait régulièrement dans ces territoires ' pour l'autre partie essentielle de son temps de travail, il travaillait à son domicile et de ce fait, il ne pouvait se rendre chaque jour à l'entreprise ' il venait en moyenne une fois par mois à [Localité 4] pour des réunions avec les différents services avec lesquels il travaillait ' il ne disposait pas d'un bureau personnel dans l'entreprise, ce qui confirme qu'il n'y venait que pour des réunions et non pour des rendez-vous ou pour exécuter des missions techniques.

Mais quels que soient les termes du contrat, la compétence territoriale de la juridiction saisie doit être déterminée d'après les modalités réelles d'exécution du travail. La gérante et trois salariés de la société attestent que Mme [X] passait dans les bureaux de la société une à deux fois par mois selon les périodes d'activité en 2020 et 2021, de sorte que l'employeur lui-même démontre que la salariée n'effectuait pas le principal de son temps de travail au siège de l'entreprise, à [Localité 4], ce qui est confirmé par le courriel de Mme [N], gérante de la société, adressé à Mme [X] le 4 janvier 2022, fixant au lendemain une rencontre avec la salariée au siège de la société, auquel celle-ci répond : 'en ce qui concerne cette convocation dont tu me fais part, je te remercie à l'avenir de me donner un délai plus long afin de m'organiser (...) Tu comprendras que je ne peux donc venir du…

administrative tant pour son équipe administrative qu'elle souhaitait soulager que pour elle-même afin d'être plus sereine sur les missions qui lui incombent, sollicitant un recrutement de 50% supplémentaire, ce qui équivaudrait à un ETP (pièce 4, salariée). Il est justifié que l'employeur dès le mois d'avril 2017 a délégué Mme [E], à raison de 0,20% de son temps de travail pour épauler l'équipe de Mme [N] et que celle-ci affirme n'avoir pas été sollicitée à 100% de son temps de délégation sur les missions RH par cette dernière.(pièce 31 UFCV).

de 7 251,22 euros en 2019 et 3 000 euros (au prorata) en 2020 - chaque année des objectifs quantitatifs et qualitatifs étaient fixés par la direction, comprenant une part individuelle et une part collective. M. [G] [W], M. [L] [T], tous deux ayant exercé les fonctions de directeur général, ont attesté que cette prime était versée, sans prendre en compte le temps de travail effectif ou temps de présence de la personne. M. [K], directeur opérationnel de la société, l'a également confirmé - concernant le bonus de l'année 2019, le chiffre d'affaires retenu pour calculer la prime est inférieur au chiffre d'affaires qui devait être réalisé au vu des commandes passées. Cette baisse a résulté d'annulations de commandes déjà enregistrées. La perte ne lui est donc pas imputable, puisqu'il avait alors atteint son objectif, et doit être réintégrée dans les bases de calcul.

articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelles ,sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. A cet égard la convention collective , dont l'employeur lui-même indique qu'elle est d'application directe, énonce expressément dans l'article XIII bis de l'accord du 30 mars 1999 relatif à la réduction du temps de travail ( modifié par avenant numéro 4 du 25 septembre 2006 étendu par arrêté du 8 février 2007': Le forfait jour est une possibilité offerte aux cadres volontaires ; il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail des salariés volontaires. a) Personnel concerné Les cadres souhaitant bénéficier d'un forfait en jours au titre de la RTT doivent être autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps (cf. degré d'autonomie dans la grille de qualification) et sans horaire prédéterminé.

quotidiennement sur le chantier et d'en revenir. L'indemnité de trajet n'est pas due lorsque l'ouvrier est logé gratuitement par l'entreprise sur le chantier ou à proximité immédiate du chantier. L'avenant du 7 mars 2018, en vigueur le 1er juillet 2018 a ajouté à la dernière phrase la mention suivante : "ou lorsque le temps de trajet est rémunéré en temps de travail." Le conseil de prud'hommes a fait une exacte analyse des textes applicables à compter du 1er juillet 2018. Pour autant, s'agissant des demandes pour les mois antérieurs, Monsieur [D] [W] devait bénéficier de l'indemnité de petit trajet. Le mode de calcul retenu selon la zone géographique la plus proche du lieu de travail n'étant pas contesté, il convient de le retenir, en ôtant les jours ouvrés après le 1er juillet 2018.

[D], et ne prouve que le paiement des heures que l'employeur a souhaité rémunérer. La SARL Pialjo produit également des relevés avec les horaires théoriques de M. [D], avec 7h à 7h30 quotidiennement travaillées ; la cour observe que la SARL Pialjo intitule ces documents 'feuilles de présence et d'émargement' or il s'agit d'horaires théoriques, toujours identiques, et non signés du salarié. Il ne s'agit donc pas d'un décompte fiable du temps de travail effectif. Par conséquent, la cour retient l'existence de 10h44 (soit 10,73h) supplémentaires non rémunérées effectuées par M. [D] entre les mois de mai 2017 et janvier 2018. En revanche, M. [D] applique une majoration de 50% à ces heures, de manière injustifiée car aucune heure n'a excédé la 44ème heure hebdomadaire, de sorte que la majoration applicable est 25%. Le taux horaire de M.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' S'agissant du poste pour lequel l'inaptitude a été prononcée, l'avenant au contrat de travail du 29 avril 2016 (pièce n° 7 intimée ) indique que Mme [Y] jusqu'alors assistante au service achats est nommée responsable de ce service à compter du 1er avril 2016, et de ce fait bénéficiera du statut cadre qu'elle n'avait pas auparavant, à compter du 1er novembre 2016.

par le salarié concerné, relevant de la même catégorie, ou sur des emplois équivalents, mais également sur tout autre emploi pouvant être proposé au salarié, parmi les tâches existantes dans l'entreprise, même de catégorie inférieure, sans limite, et moyennant la mise en oeuvre de mesures telles que des mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail ou la réalisation d'efforts de formation ou d'adaptation au travail, au besoin en assurant au salarié une adaptation à l'évolution de son emploi L'obligation de reclassement étant individuelle à chaque salarié, l'employeur est tenu de rechercher, pour chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, en considération de sa situation particulière, avant la notification du licenciement, toutes les possibilités de reclassement envisageables au sein de l'entreprise ou du périmètre de reclassement, et il lui…

Qu'en l'espèce, la saisine du conseil de prud'hommes en référé du 13 décembre 2017 a interrompu le délai de prescription triennale de l'action salariale de Mme [O] ; que seules les demandes de rappel de salaire pour la période antérieure au 13 décembre 2014 sont donc prescrites; que le jugement attaqué sera donc infirmé sur ce point ; Que, sur le fond, les bulletins de salaire et les relevés d'heures de travail versés aux débats font ressortir, d'une part, que le temps de travail effectif de Mme [O] a été abaissé par l'employeur de 35 heures à 32,61 heures hebdomadaires et que le temps de présence payée incluant les pauses a été abaissé de 37h30 à 34,33 heures et d'autre part que le salaire a été corrélativement diminué ; qu'aucun élément ne démontre un accord exprès de Mme [O] à cette modification du contrat de travail ; qu'elle est donc fondée à réclamer le paiement du salaire calculé…

, moins lucratif que celui dont il bénéficiait auparavant, et ainsi que la diminution de la rémunération dont il justifie est effectivement imputable au changement d'organisation du travail décidé par l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé qu'« en modifiant unilatéralement la zone de prospection de M.

; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que la société La Main Tendue avait manqué à ses obligations s'agissant de la durée contractuelle du travail en ne fournissant pas à M. [E] des plannings de travail à hauteur du temps complet prévu par le contrat de travail, et s'agissant de la rémunération des temps de déplacement, en ne rémunérant pas les temps de déplacement entre deux lieux d'intervention comme temps de travail effectif ; que, pour dire justifiée la prise d'acte par M.

à mon cas" (niveau Bac, Bac+2, dans le Nord de la France) » (arrêt page 6, § 1) ; que la cour d'appel a encore constaté que lorsque l'employeur lui avait demandé « de lui confirmer ses réponses apportées dans son courrier du 22 mai 2015 (relatives à ses compétences professionnelles, sa mobilité géographique, son acceptation ou non d'une modification de son temps de travail, sa possession d'un moyen de transport individuel) », la salariée avait « déclaré refuser "tous postes en restauration" dans son courrier en réponse du 19 août 2015, soulignant que différents postes proposés sont incompatibles avec son inaptitude au travail et précisant que "l'évolution de mon handicap et mon âge m'oblige à un certain poste de travail c'est-à-dire femme d'entretien" » (arrêt page 10, § 2) ; que comme l'employeur le faisait valoir (conclusions d'appel page 9 et 10), il convenait de tenir compte des…

l'employeur avait pu constater son insuffisance ; qu'en déclarant justifié son licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé quelques mois plus tard, la cour d'appel a violé derechef l'article L. 1222-1 du code du travail. Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société VPBourg, demanderesse au pourvoi incident PREMIER MOYEN DE CASSATION La société VPBourg fait grief à la décision infirmative attaquée d'AVOIR condamné la SAS [Y] industries à verser à Monsieur [W] les sommes de 12 205,59 euros au titre des heures supplémentaires réalisées à compter du 1er novembre 2013 outre la somme de 1 220,55 euros au titre des congés payés afférents, 2 639,34 euros au titre de la contrepartie

de reclassement étaient rendues particulièrement étroites par la position du médecin du travail ; qu'en statuant sans avoir constaté que l'employeur ne disposait d'aucun autre poste disponible, compatible avec l'inaptitude du salarié, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement de temps de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ; Alors 4°) que les juges du fond ne peuvent statuer sans répondre aux conclusions des parties et le défaut de réponse équivaut à un défaut de motif ; qu'en statuant sans avoir répondu aux conclusions de M.

mais avait simplement avancé que ce fait laissait présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel, qui a statué par des motifs inopérants, a derechef violé les articles L. 1152-1 et L.1154-1 du code du travail ; 3) ALORS ENCORE QUE, en retenant, pour dire que la surcharge de travail était établie, que le passage du forfait jour à un temps de travail classique de 35 heures avec 4 heures supplémentaires ne s'était accompagnée d'aucune modification des missions de la salariée, la cour d'appel, qui a statué par des motifs inopérants, a de nouveau violé les articles L. 1152-1 et L.1154-1 du code du travail, dans leur rédaction alors en vigueur ; 4) ALORS EN OUTRE QUE, en application de l'article L.

; qu'en l'espèce, l'employeur contestait la crédibilité du témoignage de Mme [J] et faisait valoir, preuves à l'appui, que cette dernière avait démissionné en raison d'un désaccord avec l'organisation mise en place par la nouvelle direction et qu'elle était une amie de l'épouse du salarié (conclusions d'appel p.