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Ces dispositions étant d'ordre public, une clause conventionnelle ou contractuelle ne peut y déroger que dans un sens favorable au salarié en prévoyant un autre cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée. Sous cette réserve, aucun autre cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée n'est autorisé. L'employeur ne peut donc pas rompre le contrat de travail à durée déterminée avant terme pour refus par le salarié d'une modification du contrat de travail ou pour motif économique. De même, la loi ne reconnaît pas la démission du salarié comme mode de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée et, en conséquence, le juge doit rechercher si la rupture anticipée à l'initiative du salarié a pour origine une faute grave de l'employeur. À défaut, le salarié ne peut pas prétendre aux dommages-intérêts.

M. [C] [E] a été engagé par la société [1], exerçant sous l'enseigne [2], suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 120 heures mensuelles du 3 mai 2011, en qualité d'agent de sécurité qualifié. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des entreprises de la prévention et sécurité du 15 février 1985 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. Par lettre recommandée du 15 février 2021, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement. Par lettre du 5 mars 2021, M. [E] a été licencié pour faute grave pour les motifs suivants, exactement reproduits : 'Monsieur, Convoqué par lettre du 15 février 2021, vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien le 1er mars 2021 à notre siège social de notre société, sise [Adresse 10] et nous le regrettons.

capital alors que ce process datait de 2009 etc...), qu'il exerçait des fonctions techniques distinctes de son mandat et démontre en outre qu'il était ainsi soumis au pouvoir de sanction de la société. Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a retenu l'existence d'un contrat de travail et la compétence du conseil de prud'hommes.. - Sur la modification du contrat de travail de M. [J]: Pour infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de rappel de salaire M.

Pour établir le manque de loyauté de l'employeur, elle produit un échange dans lequel la gérante indique qu'elle n'a jamais touché au PGE. Cette seule déclaration, contredite en outre par des éléments produits par l'employeur (souscription d'un prêt supplémentaire au cours de la même période et attestation du comptable) apparaît insuffisante pour considérer que l'employeur aurait évoqué de fausses difficultés pour obtenir une modification du contrat de travail de la part de la salariée. Cet élément n'apparaît donc pas matériellement établi. Mme [V] fait également valoir qu'elle aurait été soumise à une charge de travail déraisonnable puisqu'elle travaillait 45 heures par semaine, auxquelles s'ajoutaient 8 heures pour l'ouverture du magasin le dimanche, soit au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail.

-même. Elle expose les manquements suivants : L'absence de fourniture de moyens pour accomplir ses fonctions : -Alors qu'elle était déjà représentante du personnel, elle a été mutée sans son accord en 2017 à [Localité 4] sans information transmise à l'inspection du travail alors qu'elle travaillait depuis 2015 à [Localité 3], ce qui constitue une modification du contrat de travail ou à tout le moins des conditions de travail , -Elle a ensuite été privée à dessein des moyens pour accomplir ses missions à savoir de matériel informatique indispensable à l'exécution de ses fonctions (scan des bons d'interventions pour chaque client, arrêt de travail des salariés, factures fournisseurs...) alors que sa fiche de poste prévoit expressément qu'un poste informatique lui sera octroyé et l'employeur indiquant lui-même que son travail administratif représente 2 heures par jour et que le local…

1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 31 mai 2023), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 27 mai 2020, pourvois n°18-12.098,18-12.099), MM. [A], [E], [X] et [Q], salariés de la société Triomphe sécurité, occupaient en dernier lieu les fonctions d'agent de surveillance au centre commercial [Adresse 6] à [Localité 1] dont le marché a été perdu au profit de la société Fiducial private security (la société) à effet au 1er juillet 2015. 2. Par lettres du 23 juin 2015, la société a proposé aux salariés le transfert de leur contrat de travail et leur a soumis un avenant contenant une clause de mobilité sur plusieurs départements. 3. Considérant cette clause abusive, les salariés ont demandé, par lettres des 29 ou 30 juin 2015, une modification de l'

Peu importe à cet égard que le grief de harcèlement moral ait été évoqué pour la première fois par M. [S] dans sa requête initiale et alors que toutes les mises en demeure, l'avertissement, puis le licenciement, n'étaient pas encore intervenus. - Sur les justifications apportées par l'employeur : L'examen des faits matériellement établis implique celui, préalable, de la modification du contrat de travail, que l'employeur considère comme un simple changement des conditions de travail. - Sur la modification du contrat de travail : La société [2] fait valoir à cet égard que M. [S] s'est engagé lors de son embauche à respecter une clause de mobilité contractuelle et que c'est en application de cette clause qu'il a été affecté sur les chantiers de la gare de [Localité 5] et [7]. Elle souligne que M.

, ni vouloir travailler avec Mme [L], tout comme ce même impératif a conduit à actionner la clause de mobilité prévue à son contrat de travail pour l'affecter à l'agence de [Localité 3] dans le respect des conditions contractuelles et en conformité avec la convention collective puisqu'il ne s'agissait nullement d'une mobilité géographique emportant modification du contrat de travail pour n'entraîner qu'un temps de trajet supérieur de 7 km et 12 minutes par rapport à la précédente affectation de Mme [D].

Licencié par lettre du 19 décembre 2019 pour faute grave, il a saisi le tribunal du travail pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 3.

en cas d'infirmation de la décision assortie de l'exécution provisoire. Le risque de conséquences manifestement excessives suppose un préjudice irréparable et une situation irréversible en cas d'infirmation. La Sas [5] développe plusieurs moyens au soutien de sa demande et qui portent sur les dispositifs du jugement concernant les rappels de salaire, la modification du contrat de travail et les heures supplémentaires en lien avec la convention de forfait jours. Il convient d'examiner ces points. 1- Sur les rappels de salaires La Sas [5] relève que l'inégalité de traitement retenue par le conseil de prud'hommes ne se manifeste en réalité que sur la part variable de la rémunération et que la différence entre la part variable perçue par le directeur région Est et celle perçue par M. [N], directeur région Nord-Ouest est justifiée par des éléments objectifs : reclassement de M.

Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 7. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à ce que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse et en paiement de sommes à titre d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, compensatrice de préavis outre congés payés afférents et légale de licenciement, alors « que la modification du contrat de travail par l'employeur, pour quelque cause que ce soit, nécessite l'accord du salarié ; que le refus du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail n'est pas fautif et le licenciement motivé uniquement par le refus du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que la nouvelle répartition des horaires de travail ayant pour effet de priver le salarié de tout ou partie du repos dominical…

code civil ; 3°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, en retenant que le refus de Mme [T] de rejoindre ses nouvelles affectations à [Localité 3] caractérisait la faute grave, quand elle constatait que l'employeur avait envisagé d'autres solutions que la mobilité interne, notamment la modification du contrat de travail par la réduction du temps de travail et ce, "pour éviter le licenciement", ce dont résultait que le maintien dans l'entreprise de Mme [T] (qui était en droit de refuser la modification de sa durée du travail) n'était pas impossible, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail (dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007) et l'article L.

au salarié qui est dans l'impossibilité physique de l'exécuter ; que tel est le cas du salarié licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement dès lors que l'inaptitude est consécutive à une maladie ou un accident non professionnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, après avoir écarté tout harcèlement moral à l'encontre de Mme [D] ainsi que toute modification du contrat de travail et des conditions de travail et la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, a constaté d'une part que "le licenciement a été prononcé en raison d'une inaptitude d'origine non professionnelle", et que "le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse" ; qu'en confirmant cependant le jugement entrepris "en ce qu'il condamne l'association APF France handicap à payer à Mme [D] les sommes de 8 585,49 euros à titre d'indemnités compensatrices de préavis et 858,54 euros de congés…

rémunération, constituaient des propositions de modification de contrat soumises au délai de l'article L. 1222-6 du code du travail et non des propositions de reclassement dans le cadre de la procédure de licenciement économique, en l'absence de convocation du salarié à un entretien préalable ; que la cour d'appel a dès lors estimé que les propositions de modification du contrat de travail ne dispensaient pas la société, dans le cadre de son obligation de reclassement au cours de la procédure de licenciement, de proposer à nouveau ces postes au salarié postérieurement à l'entretien préalable et que le délai de réflexion d'une durée d'un mois visé par l'article L.

Une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et la modification du nombre de jours inclus dans le forfait résultant d'un accord de performance collective constitue une modification du contrat de travail

; qu'en retenant pourtant, pour débouter le salarié de sa demande d'indemnisation fondée sur la modification déloyale de son contrat de travail, que l'article L. 3122-6 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, était applicable à la situation d'espèce et qu'en conséquence la modification de l'organisation du temps de travail du salarié ne constituait pas une modification du contrat de travail du salarié au motif qu'elle était prévue par l'accord collectif du 28 mai 2013 relevant des dispositions l'article L. 3122-6 du code du travail, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu l'article 4 du code de procédure civile : 9. Selon ce texte, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. 10.

de congés payés afférents et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de lui ordonner de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations, alors : « 1°/ que lorsque l'application de l'article L.

En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait ajouté à la liste servant de base à la détermination de la marge commerciale nette des comptes qui n'étaient pas la simple déclinaison de comptes existants, de sorte que cet ajout, qui avait une incidence sur la rémunération variable dépendant de cette marge, constituait une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande en paiement de M.

du code du travail. 51. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ses dispositions ayant rejeté les demandes indemnitaires de M. [W] fondées sur le dépassement de la durée maximale de travail. Sur la demande de 40 000 euros de dommages-intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail, 52. M. [W] n'apporte pas la preuve d'une modification du contrat de travail imposée par l'employeur à son égard. Contrairement à son affirmation, il n'a jamais été rétrogradé de son poste de directeur des ventes à un poste de « délégué pharmaceutique et de visiteur médical sur l'ensemble du territoire français ». 53. En effet, la modification des attributions de M. [W] à partir du début de l'année 2019 ne résulte pas d'une volonté de la société [14] mais des circonstances économiques difficiles qui l'ont contrainte à licencier progressivement les visiteurs médicaux dont M.

code du travail de la Polynésie française. » Réponse de la Cour 6. Aux termes de l'article Lp 1222-11 du code du travail de la Polynésie française, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail, consécutives notamment, à des difficultés économiques sérieuses, des mutations technologiques, des nécessités de réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou à la cessation d'activité de l'entreprise. 7.