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Par jugement rendu le 17 avril 2023, et notifié le 21 juin 2023, le conseil de prud'hommes a statué comme suit : Le Conseil juge que le licenciement de Mme [J] est dénué de cause réelle et sérieuse et, par conséquence, Le conseil en conséquence, Fixe le salaire de Mme [J] à 2.302,42 euros Condamne la société Tokheim Services France à lui régler la somme de : 7.000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel 7.000 euros à titre d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre de l'article L.1235-3 du code du travail 980 euros au titre de l'article 700 La société Tokheim Services France est déboutée de ses demandes reconventionnelles. Le 18 juillet 2023, la société Tokheim Services France a relevé appel de cette décision par voie électronique.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ». En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité.

Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ; 8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

. Par jugement contradictoire rendu le 11 juin 2024, auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud'hommes de Cahors a : - Dit et qualifié les faits qui lui sont soumis de harcèlement sexuel ; - Débouté Mme [C] [D] de sa demande de reconnaissance de faits de harcèlement moral et par conséquence de ses demandes afférentes relatives au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et au titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ; - Constaté que le salaire de référence est de 3 278,71 euros ; - Condamné la société AUDIT'ILLAT à verser à Mme [C] [D] la somme de 22 950,97 euros sur lesquels seront déduits les sommes déjà perçues de 3 348 euros bruts au titre de l'indemnité de…

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

pour autant avoir une quelconque investiture officielle de ce genre. Ce même jour, lors de votre ronde, vous avez perturbé le travail d'autres collaborateurs sur leurs postes de travail, De surcroît, durant cette ronde vous avez affirmé aux collaborateurs rencontrés que leur responsable hiérarchique [K] [J], faisait preuve de copinages, favoritisme et d'harcèlement sexuel sur plusieurs collaboratrices de leur même équipe, en leur demandant de témoigner dans ce sens. Deux des collaborateurs approchés étaient surpris par ces informations qu'ils ne partageaient pas et l'un d'entre eux a déclaré s'être senti sous pression et perturbé émotionnellement. De plus afin d'appuyer votre demande vous avez déclaré avoir été missionnée par la DRH (moi-même) afin de mener une enquête et récolter des preuves. Enfin, le 22 septembre, 3 collaborateurs étaient en pause et assis ensemble.

, mais ayant seulement pour effet, s'il est justifié, de mettre un terme au contrat de travail avant la date d'effet prévue par les parties dans la convention. 12. Pour juger non avenue la rupture conventionnelle et débouter le salarié de sa demande au titre de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, l'arrêt retient que les faits de harcèlement sexuel reprochés à ce dernier sont établis et rendent impossible son maintien dans l'entreprise, impliquant son éviction immédiate, le licenciement pour faute grave étant bien fondé et ayant rompu le contrat de travail avant la date d'effet de la convention de rupture. 13. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés. PAR CES MOTIFS, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit non avenue la rupture conventionnelle signée le 15 janvier 2018, en ce qu'il déboute M.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Comme l'indique l'intimée, il convient de rappeler que l'obligation de sécurité n'est plus qualifiée en jurisprudence de « résultat ».

; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à écarter l'enquête interne et les différents comptes-rendus établis, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ qu'en matière prud'homale, la preuve est libre ; que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral et sexuel ; qu'il en résulte qu'en cas de licenciement d'un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l'enquête interne, à laquelle recourt l'employeur, informé de possibles faits d'agissements sexistes et harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d'y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au…

l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

. Or, cette salariée était connue pour tenir des propos insincères. Monsieur [L] [I] a développé divers arguments tendant à ce que la plainte pénale, déposée après le licenciement, ou les conclusions de l'enquête interne soient écartés ou non retenus. La Sas Spie Nucléaire réplique que le trouble objectif est caractérisé par la dénonciation des faits de harcèlement sexuel et moral faite par une salariée, faits corroborés par une autre salariée. La gravité des faits dénoncés a causé un émoi au sein des effectifs et l'employeur a dû mettre en 'uvre des mesures d'enquêtes et psychologiques pour le personnel. Les faits ont aussi causé un préjudice d'image à la société puisqu'elle a dû informer ses clients de la nécessité d'éloigner Monsieur [L] [I].

l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, DU 4 JUIN 2025 M. [I] [Y] a formé un pourvoi contre l'arrêt de la cour d'assises de la Seine-Maritime, en date du 4 juillet 2024, qui, pour viols, agressions sexuelles et harcèlement sexuel, aggravés, l'a condamné à quinze ans de réclusion criminelle, dix ans d'inéligibilité et une interdiction professionnelle définitive. Un mémoire a été produit. Sur le rapport de M. Tessereau, conseiller, les observations de la SCP Waquet, Farge, Hazan et Féliers, avocat de M. [I] [Y], et les conclusions de M. Crocq, avocat général, après débats en l'audience publique du 7 mai 2025 où étaient présents M. Bonnal, président, M. Tessereau, conseiller rapporteur, M. de Larosière de Champfeu, conseiller de la chambre, et M. Maréville, greffier de chambre, la chambre

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 14 septembre 2023), M. [B], engagé en qualité d'attaché commercial par la société Agir recouvrement le 22 mars 1999, occupait en dernier lieu les fonctions de délégué commercial. 2.

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 9 novembre 2023), Mme [G] a été engagée en qualité de responsable de boutique par la société L'Or en cash (la société) selon contrat à durée indéterminée avec effet au 16 février 2016. 2. Le 1er février 2018, elle a déposé plainte contre le président de la société, pour des faits de harcèlement sexuel et moral. Cette plainte a fait l'objet d'un classement sans suite. 3. Le 19 mars 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 mars suivant, et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire. 4. Le 9 avril 2018, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave. 5. Soutenant avoir subi un harcèlement sexuel et moral, la salariée a, par requête du 8 avril 2019, saisi la juridiction prud'homale en annulation de son licenciement et paiement de diverses sommes.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.» Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Elle y dénonçait notamment la diffusion par un collègue d'un photomontage à caractère sexuel au sein du service, la présentant de manière humiliante. Par lettre du 12 juillet 2019, Madame [O] était convoquée pour le 17 septembre 2019 devant le conseil de discipline. Après réunion du conseil de discipline, sa " radiation des cadres " lui a été notifiée le 15 octobre suivant motivée notamment par des accusations mensongères de harcèlement sexuel et moral à l'encontre de collègues et la participation à des échanges inappropriés contraires à la charte de l'utilisateur des systèmes d'information SNCF.

au 29 janvier 2024. Il a donc été revu , sur sa demande, par le médecin du travail le 04 janvier 2024 après qu'il ait été dispensé de se présenter à son poste de travail à compter du 08 novembre 2023 et qu'il ait été informé, lors d'un entretien tenu le 15 novembre 2023 par la responsable des ressources humaines et par la référente de lutte contre le harcèlement sexuel, des accusations d'harcèlement sexuel portées contre lui par des collègues de travail ; le médecin du travail a alors mentionné dans son avis du 04 janvier 2024 : 'Des difficultés sont à prévoir à l'issue de l'interruption d'activité. Une étude du poste est à organiser.

Elle emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des entreprises d'architecture Mme [C] a été continument en arrêt de travail à compter du 27 mars 2020 jusqu'au terme du contrat de travail. Le contrat de travail a pris fin à l'échéance de son terme le 31 août 2020. Par lettre du 3 septembre 2020, la salariée dénonce à l'employeur subir un harcèlement moral et un harcèlement sexuel. Mme [C] a saisi, le 16 février 2021, le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins d'obtenir la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s'est opposée. Par jugement rendu le 19 janvier 2023, le conseil a statué comme suit : Dit que l'affaire est recevable. Dit que les faits pour harcèlement sexuel relatés par Madame [H] [C] ne sont pas fondés, en application de l'article L.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Il résulte de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.