Rechercher une décision

1333-2 et du code du travail et 1103 du code civil. » Réponse de la Cour 4. Une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié, l'employeur qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée. 5.

[Z] [I] s'est vu attribuer des missions de comptabilité (saisie des factures d'achats et règlement des fournisseurs) en sus de ses fonctions relatives au poste d'employé. Le 1er juillet 2017, deux avenants ont été signés. Le 1er août 2017, le contrat de travail de M. [Z] [I] a été transféré à la Sarl LNV1. Après avoir été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement le 10 juillet 2019, M. [Z] [I] a été licencié pour faute grave par lettre du 24 juillet 2019. Par requête du 22 octobre 2019, M.

A compter du 15 février 2006, l'Association Rebonds a été dissoute et son activité a été reprise par l'Association des Pupilles de l'Enseignement Public (ADPEP 09). Le contrat de travail de M. [F] lui a été transféré. Selon lettre du 3 mai 2018 contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 15 mai 2018. Le 18 mai 2018, M. [F] a été licencié pour faute grave. Le 31 mai 2018, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Foix d'une requête en référé en vue d'obtenir l'annulation de son licenciement et sa réintégration dans l'Association. Par ordonnance du 9 octobre 2018, la formation de référé du conseil de prud'hommes de Foix, présidée par le juge départiteur, a rejeté les prétentions de M. [F] au motif de ce que l'objet du litige ne relevait pas de la compétence du juge des référés.

L'article R.1455-7 du code du travail prévoit que, dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l'exécution de l'obligation même s'il s'agit d'une obligation de faire. Par ailleurs, l'article 7.4 de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004 prévoit que, sauf en cas de licenciement pour faute grave, une indemnité de licenciement, calculée conformément à l'article 7.5, est versée au cadre licencié qui, n'ayant pas 65 ans révolus, justifie de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, au sens de l'article 7.13, au moment de la notification du licenciement. Il en ressort en conséquence que M.

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 28 octobre 2021), M. [S] a été engagé en qualité de directeur commercial à compter du 1er septembre 2016 par la société Antyas, aux droits de laquelle vient la société Meritis régions. 2. Mis à pied et convoqué à un entretien préalable le 3 avril 2017, il a été licencié pour faute grave le 24 avril 2017. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, troisième et quatrième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le cinquième moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une somme à titre d'indemnité de licenciement, alors « qu'aux termes de l'article L.

[O] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de voir reconnaître une situation de harcèlement moral dont il s'estimait victime. Par lettre du 8 juillet 2020 contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 juillet 2020. Par lettre du 27 juillet 2020, M. [O] était licencié pour faute grave. Une seconde instance est en cours, relative à une demande de nullité du licenciement. Par jugement du 14 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - jugé les éléments relevés non constitutifs de harcèlement moral, - débouté M. [S] [O] de l'intégralité de ses demandes, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens. M.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 février 2021), M. [V] a été engagé le 27 janvier 2006 en qualité de préparateur de commandes selon contrat de travail à durée indéterminée par la société L'Atelier (la société). Un mouvement de grève a eu lieu dans la société le 2 juillet 2014. 2. Après avoir été mis à pied à titre conservatoire le 2 juillet 2014, le salarié a été licencié pour faute grave le 30 juillet suivant. 3. Soutenant qu'il avait été licencié pour des faits commis alors qu'il était en grève, il a saisi la juridiction prud'homale le 20 août 2014 de demandes tendant notamment à la nullité de son licenciement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

civile. 6. Il s'ensuit que la déchéance du pourvoi doit être constatée. Sur le pourvoi n° X 22-12.430 Faits et procédure 7. Selon l'arrêt attaqué et les productions (Montpellier, 2 décembre 2020), M. [H] a été engagé en qualité d'employé du bureau d'études par la société Angles bois (la société) à compter du 24 février 2014. 8. Licencié pour faute grave le 27 avril 2016, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. 9. La liquidation amiable de la société ayant été clôturée le 31 octobre 2021, la société FHB, prise en la personne de M. [O], a été désignée par ordonnance du président du tribunal de commerce en date du 11 mars 2022, en qualité de mandataire ad hoc pour les besoins de la présente instance. Examen des moyens Sur le premier moyen 10.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 octobre 2020) et les productions, M. [T] a été engagé le 9 juin 2011 par contrat à durée indéterminée en qualité d'employé commercial hôte de caisse par la société [Localité 3] distribution. 2. Après avoir été victime, le 29 mai d'un accident du travail, il a été en arrêt de travail jusqu'au 31 octobre 2013. 3. Licencié le 13 janvier 2014, pour faute grave pour absences injustifiées depuis le 1er novembre 2013, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par une faute grave, il appartient à l'administration du travail de vérifier, d'une part que les faits sont établis et sont fautifs, d'autre part l'absence de lien entre la demande de licenciement et les mandats exercés par l'intéressé. Il ne lui appartient pas, en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de porter une appréciation sur la validité des précédentes sanctions disciplinaires invoquées par l'employeur. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'administration du travail ne fait obstacle, ni à ce que le salarié fasse valoir le caractère systématique ou injustifié de ces sanctions devant le juge judiciaire au titre d'éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ni à ce que le juge judiciaire se prononce sur la validité de ces sanctions.

Il résulte des articles L. 1132-3-3 et L. 1132-4 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, que le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser un crime ou un délit, ou une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, emporte à lui seul la nullité du licenciement

Mme [X] sollicite le versement d'une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois, en application de l'article 12 a 2) de la convention collective applicable, sur la base d'un salaire de référence de 2.122,48 euros soit la somme de 4.244,96 euros, outre les congés payés y afférents. Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont le point de départ est fixé par la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement. Toutefois, du fait de son inaptitude, la salariée n'aurait pas été en mesure d'accomplir son préavis. Mme [X] sera donc déboutée de sa demande de ce chef, le jugement dont appel étant infirmé sur ce point.

[O] se sont rendus à la concession pour s'entretenir avec les salariés qui ont révélé un comportement inapproprié de M. [N] et [B] le 9 février et sur les pressions subies à ce moment et même pendant le week-end, que les accusations étaient sans fondement ce qui explique l'absence de rapport de sa part, qu'en revanche ont été révèlées des pratiques de M. [R] ancien directeur qui auraient dû être découvertes ou dénoncées par M. [U] qui a été licencié pour faute grave suite à cette découverte et au comportement qu'il a adopté à l'égard du salarié et de M. [B] étant précisé qu'une enquête a été diligentée avant cette mesure ce qui est légitime. L'employeur nie avoir soutenu M.

appréciation, reprenant de manière exclusive ceux avancés par la salariée. Elle fait valoir que cette dernière n'a jamais émis la moindre alerte quant à ses conditions de travail, et qu'informée de difficultés au sein du service dirigé par Mme [Z] elle a pris des mesures pour y faire face, pour finalement procéder au licenciement de cette dernière pour faute grave. Elle argue de ce qu'il convient de ne pas confondre des méthodes de gestion collective, y compris autoritaires, et un harcèlement individuel, et qu'il n'est pas justifié d'agissements de cette nature imputables à la supérieure directe de la salariée Mme [O], pourtant désignée par cette dernière comme l'auteur de tels actes.

qualité des travaux effectués par les prestataires. La relation de travail était régie par la convention collective des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM. Par lettre remise en main propre le 18 mars 2015, Monsieur [I] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entetien préalable, fixé au 26 mars 2015, puis licencié pour faute grave le 31 mars 2015.

2 échelon l. Par courrier en date du 14 septembre 2021, la société a convoqué M. [J] [H] à un entretien préalable fixé au 24 septembre 2021, entretien reporté au 5 octobre 2021. Le courrier de convocation était assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 20 octobre 2021, la société notifiait à M. [J] [H] son licenciement pour faute grave. M. [J] [H] saisissait alors le conseil de prud'hommes de Paris afin de contester son licenciement.

Son contrat est régi par la convention collective des hôtels, cafés restaurants. La société emploie moins de 11 salariés. Le 26 octobre 2018, Mme [K] [V] épouse [X] a envoyé par courrier recommandé à M. [X] une convocation à un entretien préalable pour le 5 novembre 2018 et l'a mis à pied de façon conservatoire. Le 20 novembre 2018, Mme [K] [V] épouse [X] a adressé à M. [X] un courrier de licenciement pour faute grave dans les termes suivants : Monsieur, Je fais suite à l'entretien préalable de licenciement qui s'est tenu le 5 novembre 2018 1lh30 au siège de l'entreprise. Vos explications ne m'ont pas convaincue, car vous avez eu une conduite constitutive d'une faute grave qui empêche la poursuite de la relation de travail.

3 - Sur le rappel d'indemnité de licenciement Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Leclerc. La relation de travail est régie par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Par lettre du 6 juillet 2017, Madame [D] était convoquée pour le 15 juillet à un entretien préalable à son licenciement et était mise à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 7 août suivant pour faute grave, caractérisée par des absences et retards injustifiés, malgré des mises en garde et sanctions antérieures. Le 22 février 2018, Madame [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 26 août 2020, le conseil de prud'hommes de Bobigny, statuant en formation de départage, a débouté Madame [D] de ses demandes et l'a condamnée aux dépens.

Sur le second moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 6.