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1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 31 octobre 2024), M. [M] a été engagé en qualité d'allotisseur par la société Api restauration suivant contrat à durée déterminée de remplacement de cinq mois et demi du 19 août 2020 au 5 février 2021 inclus, avec une période d'essai de quinze jours non renouvelable. 2. Le 20 août 2020, le salarié a informé la direction de son mandat de conseiller du salarié. 3. Le 31 août 2020, l'employeur a saisi l'inspectrice du travail d'une demande d'autorisation de mettre fin à la période d'essai du salarié. 4. Le 1er septembre 2020, l'employeur a mis fin, sans attendre la réponse de l'inspectrice du travail, à la période d'essai. 5. Le 7 octobre 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes

S'il n'est pas possible de déroger par accord aux dispositions de l'article L. 1111-2, 2°, du code du travail, il demeure loisible, en l'absence d'un taux suffisant de réponse des entreprises extérieures, de prévoir par voie de négociation collective les modalités pratiques de décompte des effectifs des salariés mis à disposition répondant aux conditions posées par ce texte

Il résulte des articles L. 3141-5, 7°, L. 3141-5-1 du code du travail et 37, II, de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, que ne sont pas pris en compte, pour le calcul des vingt-quatre jours ouvrables dont bénéficie le salarié absent pour cause de maladie d'origine non professionnelle pendant la période de référence, les congés payés acquis antérieurement à cette période de référence et reportés faute d'avoir été exercés pendant la période de prise

2. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 31 mai 2024), Mme [X] a été engagée en qualité de chargée d'affaires court terme à compter du 17 mai 2017 par la société Philippe Manutention (la société). 3. Les parties ont signé le 21 septembre 2020 une rupture conventionnelle laquelle a pris effet au 30 octobre 2020. 4. Se prévalant du non-respect par l'employeur de diverses obligations et réclamant diverses sommes à titre de rappels de salaire et indemnités, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. La société fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de rejet de la pièce n° 50, de cancellation de la partie des conclusions y faisant référence et de dommages-intérêts pour

2. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 31 mai 2024), Mme [O] a été engagée en qualité de d'assistante au service de location le 1er avril 2015 par la société Philippe Manutention (la société). 3. Les parties ont signé le 24 décembre 2020 une rupture conventionnelle laquelle a pris effet au 2 février 2021. 4. Se prévalant du non-respect par l'employeur de diverses obligations et réclamant divers rappels de salaire et indemnités, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. La société fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de rejet de la pièce n° 55, de cancellation de la partie des conclusions y faisant référence et de dommages-intérêts pour déloyauté dans l'

1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 7 mars 2024), Mme [F] a été engagée en qualité d'éducatrice spécialisée, le 20 août 2019, par l'association PEP 87. 2. Par courriel du 21 septembre 2020, elle a informé son employeur de sa grossesse. Elle a par la suite été en arrêt maladie du 2 novembre au 30 décembre 2020, puis à compter du 31 décembre 2020 en congé maternité, suivi d'un arrêt maladie et d'une période de congés payés. Elle a repris le travail le 8 novembre 2021. 3. La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 22 janvier 2022. 4. Soutenant avoir subi une discrimination en raison de sa grossesse, elle a saisi la juridiction prud'homale, le 4 mars 2022, de demandes tendant à dire que sa prise d'acte

1. Selon l'arrêt attaqué (Nouméa, 7 décembre 2023), Mme [L] a été engagée en qualité de directrice, le 3 juin 2002, par l'Association des arboriculteurs du territoire de Nouvelle-Calédonie, dite Arbofruits (l'association). 2. Elle a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 27 avril 2015. Cet arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 7 mai 2015, a été suivi d'un congé maternité du 15 juin 2015 au 6 octobre 2015 puis de congés payés à la suite desquels la salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail jusqu'au 29 février 2016 inclus. 3. Le 1er mars 2016, le médecin du travail l'a déclarée « inapte définitif pour reprendre le travail au sein de l'entreprise ». 4. Considérant que son arrêt de travail était consécutif à un accident du

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 mai 2024), l'association Benjamin pour l'intégration d'enfants handicapés (l'association) a engagé Mme [F] par contrat à durée déterminée du 5 septembre 2011 au 15 février 2012 en qualité de psychologue, statut cadre, coefficient 800, en remplacement de Mme [I] en congé maternité. Ce contrat a été prolongé plusieurs fois jusqu'au 13 juillet 2017. 2.Par contrat de travail à durée déterminée du 13 juillet 2017 au 12 juillet 2018, l'association a engagé la salariée, en qualité de psychologue, coefficient 800, en remplacement de Mme [I] en congé parental. 3. Suivant avenant du 5 juillet 2018, ce contrat a été prolongé jusqu'au 21 décembre 2018 au motif que la tâche confiée à la salariée n'avait pas pu être terminée au 12 juillet 2018.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 30 mars 2023), et les productions, Mme [V] a été engagée en qualité d'assistante de direction le 16 janvier 2004 par la société La Sed, aux droits de laquelle vient la société d'Investissement multimarques SIM. 2. Placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 3 juillet 2015, elle a été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail le 21 octobre 2016. 3. Le 15 décembre 2016, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 4. Le 4 décembre 2018, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les quatrième, cinquième, sixième et septième moyens du pourvoi principal de la salariée 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 13 février 2024) Mme [S] a été engagée en qualité de secrétaire commerciale par la Société de métallerie industrielle, le 14 juin 2007. 2. Licenciée le 9 octobre 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, la salariée a saisi, le 23 avril 2021, la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

Il résulte des articles 7.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, dans sa rédaction antérieure à l'avenant n° 12 du 17 juillet 2018, et 641, alinea 2, du code de procédure civile, que l'absence d'un salarié depuis plus de quatre mois à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public, quelle qu'en soit la cause, sauf salariées en congé maternité, fait obstacle à sa reprise par l'entreprise entrante, cette condition étant calculée en mois calendaire à compter du premier jour de congés payés

Il résulte de l'article L. 1225-4 du code du travail qu'à peine de nullité, hors période de suspension du contrat de travail auquel une salariée a droit au titre du congé de maternité et des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Selon l'article 616 du code civil local, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007, l'obligé à la prestation de service ne perdra pas son droit à rémunération par le seul fait qu'il est empêché, pour un temps relativement sans importance, de fournir la prestation de service pour une raison tenant à sa personne mais sans qu'il y ait de sa faute. La recodification du code du travail, est, sauf dispositions expresses contraires, intervenue à droit constant. Selon l'article L. 1226-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 1er février 2024), Mme [N] a été engagée en qualité de responsable laboratoire et qualité le 22 mai 2018 par la société Etablissements [O] [I] et Cie. 2. En congé maternité de la fin mars 2019 à la fin juillet 2019, elle a ensuite été placée en arrêt de travail à partir du 6 août 2019, celui-ci ayant été renouvelé jusqu'au 14 mars 2020, date à laquelle elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale de différentes demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 7 septembre 2023), Mme [S] a été engagée en qualité d'assistante comptable, le 7 juillet 2016, par la société Aris (la société). 2. Par lettre du 5 novembre 2018, elle a dénoncé à son employeur faire l'objet d'un harcèlement moral imputé à deux de ses collègues de travail. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du même jour. 3. Les 9 janvier 2019 et 2 mai 2019, elle a informé son employeur de son état de grossesse, précisant que son congé maternité était prévu à compter du 4 juillet 2019 jusqu'au 24 octobre 2019. 4. Licenciée pour faute grave par lettre du 20 mai 2019, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution de son contrat de travail et d'une demande en nullité de son licenciement.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 mai 2022, rectifié par arrêt du 8 septembre 2022), M. [W] a été engagé le 21 juillet 2003 en qualité d'agent de trafic par la société Trac - Piste. 2. Le 10 octobre 2011, il a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail. 3. Le contrat de travail a été transféré le 5 juin 2012 à la société Swissport, devenue la société GH Team Ramp Services, qui a été placée en liquidation judiciaire par jugement du 10 mai 2017, puis le 1er décembre 2016 à la société Gestion interactive des bagages en correspondance SGH. 4. La relation de travail est régie par la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959. 5. Le 31 mars 2017, le salarié a

Il résulte des articles L. 2413-1, L. 2421-1 et L. 1251-26 du code du travail que n'est pas requise la saisine de l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de la rupture amiable du contrat de mission conclu par un salarié protégé, dès lors qu'a succédé immédiatement à cette rupture la conclusion d'un nouveau contrat de mission répondant aux conditions de l'article L. 1251-26 du code du travail, excluant par là même toute décision de l'entreprise de travail temporaire de ne plus faire appel au salarié par de nouveaux contrats de mission

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 16 mai 2023), Mme [O] a été engagée en qualité de contrôleuse de la gestion industrielle et de la qualité le 6 août 2007 par la société Ardèche Marrons, devenue la société Concept fruits. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice d'usine. 2. La salariée a été placée en congé maternité du 29 janvier au 21 mai 2018, en congés payés du 20 août au 7 septembre 2018 et en arrêt de travail à compter du 11 septembre 2018. 3. Le 30 avril 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste, l'avis précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. 4. Licenciée le 3 mai 2019, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

Il résulte de l'article L. 1225-4 du code du travail qu'à peine de nullité, hors période de suspension du contrat de travail auquel une salariée a droit au titre du congé de maternité et des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Fait une exacte application de ce texte la cour d'appel qui, pour retenir la nullité du licenciement, constate que celui-ci a été prononcé pour faute grave par le directeur de l'association qui n'avait pas reçu délégation à cet effet par le conseil d'administration lequel exerçait, selon les dispositions statutaires, la fonction d'employeur

Il résulte de la combinaison des articles 2224 du code civil et L. 1471-1, alinéa 1, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que l'action visant à la reconnaissance d'une situation de coemploi revêt le caractère d'une action personnelle et relève de la prescription de l'article 2224 du code civil. Lorsque la situation de coemploi a été révélée au salarié par la découverte d'une fraude, le point de départ de ce délai est la date à laquelle celui qui exerce l'action a connu ou aurait dû connaître les faits, révélant l'existence de la fraude, lui permettant d'exercer son droit.