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l'employeur fonde le licenciement sur un ensemble de griefs qu'il estime constitutifs d'une faute grave, celle-ci n'est établie que par la constatation de ce que cette accumulation rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en l'espèce l'employeur alléguait dans la lettre de licenciement pour faute grave du 4 juillet 2002 11 griefs sans alléguer que chacun d'eux serait de nature à constituer à lui seul une faute grave; qu'ainsi, en ne se prononçant que sur six des onze griefs et en écartant par motifs adoptés certains de ceux allégués comme n'étant soit ni avérés, soit ni réels et sérieux et en conséquence pas de nature à justifier une sanction disciplinaire, la cour d'appel ne caractérise pas la faute grave alléguée par l'employeur et viole l'article L.

il résulte de ce texte que si l'autorisation de licenciement est refusée, la mise à pied du salarié protégé est annulée et ses effets supprimés de plein droit ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de la prime de qualité pour la période de mise à pied, la cour d'appel retient qu'elle n'est accordée que si le titulaire a répondu aux attentes de l'employeur en matière de qualité de travail et que le salarié ne peut reprocher à l'employeur de ne pas la lui avoir versée dès lors qu'il était absent ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 30 mars 2004, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet,

il résulte de cette dernière disposition que les versements revenaient à la société en cas de rupture avant vingt ans de présence ; que M. X..., qui n'a pas accompli vingt ans de présence au service de l'entreprise, n'est en conséquence pas fondé en ses demandes ; Qu'en statuant ainsi, sans rechercher si le salarié avait eu effectivement connaissance du règlement du 23 décembre 1980, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 27 juin 2003, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ;

par lettre du 30 octobre 2000 contre ce retrait en le considérant comme une sanction liée à son activité syndicale ; qu'elle a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Cayenne pour en demander l'annulation ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué (Fort-de-France, 24 mai 2004) de l'avoir déboutée de sa demande, alors, selon le moyen : 1 / qu'aucune modification ne peut être apportée ni au contrat de travail, ni dans les conditions de travail d'un salarié protégé sans son accord exprès ; qu'en affirmant, pour infirmer l'ordonnance de la formation de référé du conseil de prud'hommes, que le fait de savoir si le retrait des fonctions d'assistante du chef de service trafic piste et du chef d'escale de

par lettre du 22 septembre 2000, pour avoir refusé d'effectuer des heures supplémentaires le samedi 23 septembre 2000 ; Attendu que pour considérer que le licenciement était justifié par une faute grave, l'arrêt attaqué retient que le refus de M. X..., à qui il pouvait être demandé d'effectuer des heures supplémentaires du contingent, confirmé par son absence le lendemain constitue une faute grave qui s'analyse en une insubordination constitutive d'une faute grave ; Attendu, cependant, qu'est injustifiée la rupture d'un contrat de travail pour refus d'un salarié d'obéir aux consignes lui imposant de venir travailler le samedi dès lors qu'aucune absence non autorisée n'avait été constatée à la date de la rupture du contrat de travail et qu'une sanction disciplinaire ne peut être infligée à titre préventif ;

Vu les articles L. 122-14-3 et L. 122-40 du Code du travail ; Attendu qu'une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée ; que, cependant, en cas de refus du salarié, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée ; Attendu que Mme X... a été engagée le 17 juin 1991 par la société Sircam en qualité d'attachée de direction ; qu'elle est devenue le 1er janvier 1996 directrice adjointe de l'agence de Valence puis a été promue le 1er janvier 1997 directrice de l'agence de Valence ; qu'après un entretien préalable, la société Sircam lui a notifié par lettre du 25 janvier 1999, son

par jugement rendu le 1er juillet 2003, le conseil de prud'hommes d'Ajaccio a annulé la sanction disciplinaire et ordonné la réintégration du salarié dans son classement antérieur ; que l'employeur a interjeté appel de cette décision ; que le salarié a saisi le 13 octobre 2003 la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de la prime d'adaptation ; Attendu que l'employeur fait grief au jugement d'avoir écarté la fin de non-recevoir tirée de l'unicité de l'instance alors, selon le moyen, 1 / que toutes les demandes dérivant du contrat de travail entre les mêmes parties doivent faire l'objet d'une seule instance à moins que le fondement des prétentions ne soit né ou ne soit révélé que postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes ;

l'Association hospitalière Sainte-Marie, a été licencié le 6 janvier 2001 ; Sur le pourvoi n° R 04-43.937 formé par le salarié : Sur le premier moyen : Attendu que pour des motifs tirés de la violation de l'article 05.03.2 de la convention collective nationale des établissements d'hospitalisation de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, et de celle des articles L. 135-2, L. 122-40 et L. 122-41 du Code du travail et 1134 du Code civil, M. X... fait grief à l'arrêt d'avoir dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir rejeté sa demande de dommages-intérêts ; Mais attendu qu'aux termes de l'article 6-10 de la convention collective des établissements d'hospitalisation, de soins, de

Mme X..., engagée en qualité de responsable des ressources humaines, à compter du 9 mai 1989, a été licenciée le 23 février 2001 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Dijon, 18 février 2004) d'avoir jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, qu'il incombe au juge de qualifier et/ou de requalifier le licenciement ; qu'en l'espèce la cour d'appel affirme qu'il s'agit d'un licenciement disciplinaire pour faute, cependant qu'il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que celui prononcé reposait sur toute une série d'insuffisances professionnelles ce qui en soit ne peut caractériser un motif disciplinaire ; qu'en statuant comme elle l'a fait pour infirmer le jugement

par lettre du 31 mai 2002, puis, après avis de la commission de discipline, par un second courrier notifié le 3 juillet 2002 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner notamment à payer au salarié des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire et d'indemnités de rupture alors, selon le moyen : 1 / que l'article 19.2 de la convention collective nationale de la restauration ferroviaire applicable dispose que "lorsque la sanction infligée à un agent atteint un haut niveau de gravité : mise à pied supérieure à six jours, rétrogradation, licenciement, l'agent peut, sur sa demande, être entendu par une commission de discipline. Cette demande doit être formulée par

il résulte des pièces de la procédure que M. X..., non comparant, n'a pas été régulièrement convoqué ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le second moyen : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 15 septembre 2005, entre les parties, par le tribunal d'instance de Courbevoie ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le tribunal d'instance de Levallois-Perret ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite du jugement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre

Dans le cadre de ses relations avec ses propres salariés, une délégation permanente expresse et générale donnée par délibération du comité central d'entreprise au secrétaire pour " représenter en justice ce dernier et agir en son nom tant comme demandeur que comme défendeur dans toutes les phases de la procédure ", emporte, en l'absence de disposition contraire du règlement intérieur ou de délibération contraire du comité central d'entreprise, le pouvoir d'engager une action en annulation de la désignation de l'un de ses salariés en qualité de délégué syndical, qui ressort du fonctionnement propre du comité.

par lettre du 17 janvier 2001 ; Attendu que pour des motifs pris de la violation des articles 1315 du Code civil, L. 122-8 , L. 122-9 et L. 122-14-2 du Code du travail, le salarié fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir déclaré son licenciement fondé sur une faute grave et de l'avoir débouté de toutes ses demandes ; Mais attendu , d'abord que le salarié n'a pas soutenu en appel que l'écrit que lui a adressé son employeur le 28 décembre 2001constituait un avertissement ; Attendu ensuite que la cour d'appel qui, sans encourir le grief de dénaturation qui lui est reproché, a caractérisé le comportement du salarié qui se livrait, sans autorisation de l'employeur, à des pratiques de vente constituant des infractions aux règles commerciales pouvant

par contrat de travail du 27 avril 2001 prenant effet le 2 juillet 2001 par la société Centre de distribution automobile, aux droits de laquelle vient la société ABCIS Picardie ; que contestant son licenciement intervenu le 31 juillet 2002, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Amiens, 22 septembre 2004) d'avoir dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à payer diverses sommes au salarié, alors, selon le moyen : 1 ) que la lettre de licenciement reprochait à M. X... les mauvais résultats de l'activité de location, l'incapacité à diriger une équipe, l'absence de direction du site et l'abandon des collaborateurs à eux-mêmes ; que ces griefs n'étaient pas formulés dans la lettre d'avertissement du 25 juin 2002 ;

l'employeur n'avait eu une connaissance exacte de la réalité de la portée et de l'ampleur du fait reproché à la salarié et visé par la première branche du premier moyen que moins de deux mois avant l'engagement de la procédure, que pour le surplus, les moyens qui, sous couvert de dénaturation, de défaut de réponse et de violation de la loi, ne tendent qu'à remettre en cause les éléments de fait et de preuves souverainement appréciés par les juges du fond, ne peuvent aboutir ; Sur le troisième moyen : Mais attendu que le rejet des deux premiers moyens rend sans objet le troisième moyen ; Que le pourvoi ne peut aboutir ; PAR CES MOTIFS : Rejette le pourvoi ; Vu les articles 700 du nouveau Code de procédure civile, et 75 de la loi du 10 juillet 1991, rejette la demande ;

La pratique des bons de délégation visant à avertir le chef de service ou le supérieur de l'intention du représentant syndical de se mettre en délégation, ne peut être détournée de son seul objet d'information préalable d'un déplacement pour l'exercice du mandat dans ou en dehors de l'entreprise. L'employeur, fût-il approuvé en comité d'entreprise, ne peut étendre la pratique des bons de délégation prévue par l'accord d'entreprise pour la circulation des mandatés à un cas qui n'y est pas prévu, à savoir des échanges téléphoniques entre représentants du personnel.

Il résulte de l'article L. 122-41 du code du travail qu'aucune sanction ne peut être prononcée contre un salarié plus d'un mois après l'entretien préalable. Ce délai n'est interrompu par la réunion d'un conseil de discipline institué par une convention collective que si l'employeur a informé le salarié de la convocation du conseil avant l'expiration dudit délai. Est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié qui avait été informé par l'employeur de la convocation du conseil de discipline plus d'un mois après l'entretien préalable.

L'éviction de l'entreprise d'un salarié titulaire d'un mandat représentatif, antérieure à la saisine de l'inspecteur du travail pour autoriser le licenciement, s'analyse en un licenciement prononcé en violation du statut protecteur. Méconnaît le principe de la séparation des pouvoirs, une cour d'appel qui retient qu'un salarié ne rapporte pas la preuve que son contrat de travail a été rompu alors que l'inspecteur du travail avait refusé à l'employeur l'autorisation de le licencier dès lors qu'il avait déjà été évincé de l'entreprise.

L'ordre public international s'oppose à ce qu'un employeur puisse se prévaloir des règles de conflit de juridictions et de lois pour décliner la compétence des juridictions nationales et évincer l'application de la loi française dans un différend qui présente un rattachement avec la France et qui a été élevé par un salarié placé à son service sans manifestation personnelle de sa volonté et employé dans des conditions ayant méconnu sa liberté individuelle.

Vu les articles 16 et 455 du nouveau Code de procédure civile ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre des primes de sécurité, de notation et 13e mois, la cour d'appel, après lui avoir reconnu la qualification d'inspecteur coefficient 325 à compter du 1er février 1995 qu'il revendiquait, a énoncé que la rémunération minimale conventionnelle pour la classification MP3 coefficient 325 était fixée à 9 573 francs au 1er février 1995, alors que la rémunération de M. X... était à cette date de 11 342,60 francs et à 10 239,71 francs au 1er mars 1998, alors que la rémunération de l'intéressé était de 11 000 francs (outre une indemnité de transport de 2 800 francs). Et rien n'établit que les primes "sécurité" et de "notation" servies à MM.