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Un salarié n'a droit au paiement que des heures supplémentaires qui ont été accomplies avec l'accord au moins implicite de l'employeur.

La lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son employeur par un salarié qui y fait état de sa démission à compter de cette date avec un préavis de trois semaines et demande le paiement de la totalité de ses commissions, constitue une déclaration expresse de démission et non une offre de résiliation amiable du contrat de travail et dès lors que l'employeur a accepté cette démission, le retrait ultérieur de celle-ci par le salarié au motif que les conditions de sa démission n'ayant pas été acceptées celle-ci est devenue caduque, ne peut mettre l'imputabilité de la rupture à la charge de l'employeur qui refuse ce retrait.

Le salarié licencié qui s'établit à son compte en violation de la clause de non-concurrence mise à sa charge par son ancien employeur ne peut opposer une prétendue renonciation de celui-ci à s'en prévaloir dès lors que cette renonciation envisagée en réponse à une question posée par le Conseil de prud"hommes afin de minimiser le préjudice résultant de la rupture abusive dont le salarié, qui prétendait avoir des difficultés pour trouver un nouvel emploi en raison de cette clause, demandait réparation, avait en définitive été considérée par les juges du fond comme étant sans portée sur ledit préjudice et n'ayant pas à être prise en considération.

Manque à son engagement de garantir à un salarié la stabilité de son emploi l'employeur qui n'envisage pas, en exécution de sa promesse le reclassement de ce salarié dont le poste doit être supprimé à l'occasion d'une réorganisation de l'établissement et, notamment, ne lui propose pas le poste de chef du personnel que l'intéressé était apte à occuper, poste devenu disponible par suite d'un départ à la retraite mais attribué à une employée nouvelle engagée à cette époque.

Lorsqu'à la suite de l'insuffisance du chiffre d'affaires journalier d'un représentant et de la cessation de ses visites à la clientèle, l'employeur qui avait l'habitude de lui verser des avances sur les commissions futures lui a imposé des quota hebdomadaires ce que ne prévoyait pas le contrat d'engagement, la lettre du représentant s'estimant de ce fait licencié, doit être considérée comme une démission.

Le résultat favorable de l'examen médical auquel a été soumise une hôtesse navigante d'une compagnie aérienne à la suite de l'interruption d'une mission en vol pour raison de santé, examen qui a été retardé par la faute de l'intéressée, ne démontre pas que la compagnie à qui il incombe de s'assurer de l'aptitude au vol de son employée, ait fait preuve de légèreté en exigeant cette vérification et en suspendant ses vols, et par conséquent l'exercice de ses fonctions d'instructrice et de chef de secteur, dans l'attente des résultats de cet examen, ce dont la salariée ne pouvait prendre prétexte pour se prétendre licenciée ni refuser d'exécuter son préavis.

Le chef de secteur d'une société de capitalisation qui, à la suite d'un blâme adressé par son employeur, change d'attitude et multiplie ses réclamations et les incidents avec les agents qu'ils a sous ses ordres dont plusieurs demandent leur mutation ou donnent leur démission, adopte une attitude inadmissible en présence d'un inspecteur général et finalement ralentit son activité, avant de la cesser complètement après l'audience prud"homale, en rendant impossible le maintien des relations de travail prend la responsabilité de la rupture de son contrat de travail dès lors qu'il est établi que contrairement aux allégations de ce salarié si l'employeur avait dû prendre certaines mesures, aucune n'était discriminatoire ni destinée à lui faire donner sa démission.

La mise à la disposition d'un salarié d'un logement de fonctions gratuit constitue un avantage en nature à inclure dans le salaire pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

Il n'appartient pas à une Cour d'appel, en retenant, sans en donner de motifs, une carence du service médical d'une entreprise, de substituer son appréciation à celle du médecin qui n'a pas estimé devoir, après un examen d'un salarié dont il avait prévenu la direction de l'inaptitude à un poste exposé aux irritants respiratoires et au risque de silicose et après une mutation de ce salarié dans un autre poste dont il n'est pas établi, contrairement aux allégations de l'intéressé, qu'il fût lui aussi incompatible avec ces prescriptions, soumettre le cas de ce salarié qui ne l'a pas demandé, à la commission médicale en vue d'une affectation éventuelle à un poste protégé, pour déclarer que l'employeur était en faute de ne pas lui en avoir proposé un troisième et avait procédé à un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Le contrat de travail à durée indéterminée étant rompu à l'initiative d'une seule des parties sans qu'il soit besoin de l'accord de l'autre ni d'une confirmation, une Cour d'appel qui relève que selon le procès-verbal de la réunion du conseil d'administration et la déposition du secrétaire de ce conseil un salarié avait déclaré que devant atteindre l'âge de 65 ans au début du quatrième trimestre de l'année en cours il désirait prendre sa retraite à ce moment, ne peut considérer la rupture du contrat de travail comme un licenciement abusif sans préciser en quoi la déclaration du salarié n'avait pas constitué une manifestation suffisante de sa volonté de prendre sa retraite.

Les juges du fond peuvent estimer en appréciant la valeur des attestations produites que le salarié, au moment de son départ pour effectuer son service national, avait, contrairement à ses allégations, manifesté sa volonté non équivoque de ne pas reprendre son emploi.

Appréciant la portée et la valeur probante des éléments qui lui sont soumis, une Cour d'appel peut estimer qu'un garde-chasse a rompu son contrat de travail avec effet du 1er août par sa lettre proposant sa démission non confirmée par lettre recommandée et ne pas devoir faire droit à sa demande de réintégration, peu important que la fédération qui l'employait et était restée jusqu'au 25 août dans l'ignorance de sa prise de position lui eût demandé d'assurer un contrôle le 3 août et l'ait suspendu de ses fonctions le 18 août.

La radiation des cadres d'un mineur pour absence non justifiée, bien que faite en application du décret du 14 juin 1946, constitue une rupture du contrat de travail dont l'initiative est prise par l'employeur qui ne peut donc se dispenser de convoquer le salarié à l'entretien préalable.

L'employeur n'est pas tenu de rémunérer au titre d'heures supplémentaires le temps des trajets effectués par le représentant du personnel pour assister aux séances du comité central d'entreprise. Par suite, en l'absence de convention ou d'usage caractérisé, un employeur ne peut se voir imposer une rémunération plus onéreuse que celle qu'il offre sur la base des dispositions de l'accord d'entreprise sur les indemnités de déplacement.

Un directeur commercial est mal fondé à prétendre que les signatures de sa démission et d'une reconnaissance de dette à la suite de la disparition d'une importante quantité de marchandises lui ont été extorquées par la violence dès lors que sa lettre de démission est datée du lieu de son habitation et non de celui où s'était déroulé l'entretien préalable et que ni la présence d'un avocat à cet entretien ni le fait d'y avoir averti le salarié que sa mauvaise gestion pourrait avoir des suites judiciaires ne constituaient la preuve de la violence alléguée.

Les juges du fond peuvent, sans se contredire ni dénaturer les conclusions et les termes du litige, rendre imputable à l'employeur la rupture du contrat de travail, déclarer abusive ladite rupture et débouter le salarié de sa demande en paiement de rappel de salaires et de congés payés, dès lors qu'ils constatent que si le salarié ne conteste pas avoir démissionné de son plein gré, il y a été contraint par son employeur qui était revenu sur ses engagements après un début d'exécution et qui, par l'inexécution de ses obligations avait entraîné pour ce salarié une perte de salaires que celui-ci ne pouvait réclamer en tant que tels, faute de travail fourni mais dont il devait cependant être indemnisé.

La salariée engagée par un syndic de copropriété en qualité de concierge de deux résidences distinctes avec un contrat de travail prévoyant une rémunération unique, prend la responsabilité de la rupture de son contrat dès lors qu'elle refuse de continuer d'assurer ses fonctions dans l'une des deux résidences et donc d'exécuter l'ensemble du travail pour lequel elle a été engagée, son contrat de travail formant un tout dont aucun des cocontractants ne peut unilatéralement imposer une modification importante.

Les juges du fond décident à bon droit que la société qui a pris en location-gérance le fonds de commerce d'une entreprise en liquidation de biens, ne s'est pas substituée à cette dernière dans l'exploitation d'une agence de province entrant dans le fonds de commerce et n'a pas repris à son compte le contrat de travail liant l'entreprise avec un employé de l'agence dès lors qu'interprétant l'acte de location-gérance, ils constatent que cette convention portait non sur la totalité du fonds exploité sur l'ensemble du territoire national, mais seulement sur certains de ses éléments, l'agence provinciale en étant précisément exclue, et qu'ils relèvent que l'employé de cette agence n'alléguait pas que la clause qui l'excluait de la location-gérance était destinée à faire échec aux dispositions de l'article L 122-12 du Code du travail.

Reconnaît à bon droit la validité d'une clause de non concurrence prévue au contrat de travail d'un agent technico commercial, la Cour d'appel qui, relevant que l'obligation de non concurrence n'était imposée au salarié que pour une durée de deux ans, qu'elle ne concernait que le commerce des instruments de pesage industriels et qu'elle ne portait que sur son secteur de prospection limité à la région Auvergne avec extension à d'autres départements pour quatre industriels nommément désignés, déclare que, nonobstant cette extension et la possibilité prévue par le contrat de modifier ce secteur, cette clause de non concurrence était limitée à la fois dans le temps, dans l'espace et dans son objet.

L'employeur, avisé trois mois à l'avance de la démission d'un salarié dont la cessation du travail doit intervenir cinq jours avant Noël ne peut, après avoir procédé au payement à ce salarié de la gratification de Noël, en demander la répétition dès lors qu'il n'est pas établi que ce payement était le résultat d'une erreur, peu important que le salarié eût droit ou non à ladite gratification en application de l'usage de l'entreprise.