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1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 25 octobre 2023), Mme [H] a été engagée, en qualité d'assistante des ressources humaines, à compter du 21 août 2013 par la société Entreprise Guy Challancin (la société). 2. La salariée a été convoquée, par une lettre du 25 avril 2016 reçue le 28 avril, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. 3. Par lettre du 27 avril 2016, la salariée a dénoncé auprès de son employeur des faits de harcèlement moral. 4. Licenciée pour faute grave le 12 mai 2016, elle a saisi la juridiction prud'homale pour que soit prononcée la nullité de son licenciement et obtenir le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et du refus de l'employeur de prendre toutes dispositions utiles en vue de le prévenir.

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 30 novembre 2023), Mme [B] a été engagée en qualité d'assistante en organisation par la société Banque populaire Anjou-Vendée, devenue Banque populaire Grand Ouest (la société), selon contrat à durée déterminée du 1er mars 1990. Au terme de ce contrat, la relation de travail s'est poursuivie pour une durée indéterminée. 2. Après avoir occupé des fonctions de directrice d'agence, la salariée a, en septembre 2017, été affectée au siège social en qualité de responsable de projet. 3. Par lettre du 11 octobre 2018, la société l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 19 octobre suivant. Par lettre du 12 novembre 2018, la société lui a notifié son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse.

Le défaut d'appartenance du salarié à la famille de son employeur, en ce qu'il constitue le motif d'un traitement moins favorable, relève du champ d'application de l'article L. 1132-1 du code du travail. C'est dès lors à bon droit qu'une cour d'appel retient que le motif de discrimination prohibé tenant à la situation de famille est applicable lorsque l'employeur entend justifier la différence de traitement en matière de rémunération entre la salariée et la salariée de comparaison par la qualité d'épouse de cette dernière

à compter du 1er mars 2012 par l'association pour la rééducation des enfants et la réadaptation des adultes en difficulté médico-sociale (l'association). 2. Le 28 mars 2015, le salarié a été élu membre titulaire du comité d'entreprise et délégué du personnel suppléant pour le syndicat CFDT. 3. Invoquant notamment des faits de harcèlement moral et une discrimination syndicale, il a saisi, le 23 janvier 2017, la juridiction prud'homale aux fins d'indemnisation. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de l'association 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen du pourvoi principal du salarié, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

les retenues sur salaire au titre d'un trop-perçu, de condamner la société à payer au salarié des sommes à titre de rappel de salaire pour la période du 1er septembre 2021 au 18 novembre 2022 outre les congés payés, au titre des retenues indûment faites sur le salaire et les congés payés au 30 novembre 2022 ainsi qu'une provision sur dommages-intérêts pour discrimination syndicale ou à tout le moins exécution déloyale du contrat de travail. Le syndicat a sollicité, quant à lui, le paiement d'une provision sur dommages-intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 7.

Il résulte de la combinaison de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, et des articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du même code que lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie à la date de son licenciement, cet arrêt faisant suite à une période de temps partiel thérapeutique, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de dommages-intérêts pour discrimination, alors « qu'aux termes de l'article L.

Selon l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il ne saurait être reproché à la cour d'appel de ne pas avoir ordonné une mesure d'instruction qui ne lui était pas demandée, en sorte qu'en n'ordonnant pas d'office la production forcée de pièces, elle n'a méconnu ni les dispositions de l'article L.

dénommée Seris Security. 2. Par avenant du 8 août 2008, M. [I] est devenu coordinateur, poste de la qualification d'agent d'exploitation. Il exerçait ses fonctions sur la plateforme aéroportuaire de Roissy-Charles de Gaulle. 3. Il était titulaire de plusieurs mandats syndicaux et de représentation du personnel. 4. Le 29 juillet 2014, invoquant une discrimination syndicale et un harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale pour demander le paiement de dommages-intérêts et de rappels de salaires et de primes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de débouter le salarié de sa demande tendant à juger qu'il a été victime de discrimination Enoncé du moyen 5.

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 septembre 2023), M. [E] a été engagé à compter du 27 mars 1995 par la société Sphère aux droits de laquelle est venue la société Serare. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur des ressources humaines, ayant le statut de cadre dirigeant, membre du comité exécutif. 3. Après avoir dénoncé, par lettre du 21 mars 2017, des faits de harcèlement moral dont il s'estimait victime, et saisi, le 6 avril 2017 la juridiction prud'homale, il a été licencié pour faute grave le 21 avril 2017 et a ajouté à ses demandes initiales, des demandes en nullité de son licenciement et paiement de diverses sommes à ce titre. 4. Par jugement du 16 octobre 2020 la société Serare a fait l'objet d'une liquidation judiciaire, les sociétés BTSG² et MJC2A ayant été désignées en qualité de liquidateurs.

Si aux termes de l'article L. 1222-9 III, alinéa 1, du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, toutefois, selon l'article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020, le montant de la prime exceptionnelle pour l'emploi peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, des conditions de travail liées à l'épidémie de covid-19, de la durée de présence effective pendant l'année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat de travail mentionnée à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale.

Selon l'alinéa 3 de l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Viole les articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019, L. 1132-4 et L.

, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 9.

[D] de sa demande de nullité de son licenciement, la cour d'appel a relevé, par motifs adoptés, que la concomitance du déclenchement d'une procédure de licenciement avec le début d'un nouveau mouvement de grève interroge et, par motifs propres, que M. [D] ne produisait pas d'autres pièces sur son conteneur et sur un éventuel lien entre son licenciement et le mouvement de grève auquel il participait, de sorte qu'il ne rapportait pas la preuve de la discrimination ; qu'en statuant ainsi, après avoir elle-même constaté que M. [D] était en grève depuis le 27 octobre 2017, qu'il a été convoqué le 31 octobre 2017 à l'entretien préalable et licencié le 5 décembre 2017, la cour d'appel a fait peser l'entière charge de la preuve de la discrimination sur le salarié et violé les articles L. 511-1, L. 032-2 et L. 034-1 du code du travail applicable à Mayotte dans sa version alors en vigueur.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1471-1, L. 1152-1, L. 1152-2 du code du travail et 2224 du code civil que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur la dénonciation d'un harcèlement moral

1. Il appartient au juge saisi, en référé ou au fond, d'une demande de communication de documents concernant des tiers à l'instance et contenant des données à caractère personnel : - de rechercher, d'abord, si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux libertés et droits fondamentaux des personnes physiques concernées, et en particulier leur droit à la protection des données à caractère personnel ; - de vérifier quelles mesures sont indispensables au droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi et, au besoin, de limiter la communication et la production des pièces ; - enfin, de veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant, au besoin d'office, l'occultation, sur les documents à…

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 17 novembre 2021), Mme [O] a été engagée en qualité de gestionnaire administration des ventes à compter du 1er décembre 2008 par la société Poilâne (la société). 2. La salariée a fait l'objet d'un avertissement le 18 septembre 2015 et d'une mise à pied disciplinaire du 14 au 16 décembre 2015. 3. Convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mise à pied à titre conservatoire, la salariée a été licenciée pour faute grave le 21 avril 2017. 4. Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale en indemnisation des préjudices liés à la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal 5. En application de l'article 1014,

Bien qu'il ne figure pas dans la liste de l'article L. 2412-1 du code du travail, il résulte de la recodification à droit constant issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail, que le conseiller du salarié en contrat à durée déterminée bénéficie de la protection prévue à l'article L. 2421-8 du code du travail. Toutefois, la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ayant modifié les circonstances dans lesquelles l'employeur saisit l'inspecteur du travail, il y a lieu de juger désormais qu'en application des articles L. 2412-1, L. 2421-7 et L.

Selon l'article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent. Doit donc être cassé l'arrêt qui déclare irrecevable comme nouvelle la demande formée par le salarié au titre des congés payés pendant la période d'arrêt maladie, alors que cette demande tend aux mêmes fins que les demandes initiales en paiement des congés payés pendant la période d'éviction et d'une indemnité compensatrice au titre des congés payés que l'employeur lui avait imposé de prendre, même si le fondement juridique est différent, à savoir l'indemnisation des conséquences du non-respect par l'employeur de son obligation d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 28 janvier 2022), M. [I] a été engagé à compter du 18 septembre 2003 par la société France 3 devenue France télévisions (la société), dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée d'usage en qualité de présentateur. Il a été élu délégué du personnel le 8 février 2011. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale le 16 juin 2016, aux fins de requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée à temps plein et de condamnation de la société à lui payer diverses sommes, à titre d'indemnité de requalification en contrat à durée indéterminée, ainsi qu'à titre de rappel de salaire résultant, tant d'une reclassification de son emploi que d'un contrat de travail à temps plein et d'une mise à