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Doit être cassé le jugement qui déclare valable la désignation d'un délégué syndical dans une entreprise, au motif que celle-ci occupait habituellement au moins cinquante salariés, sans répondre aux conclusions selon lesquelles la diminution de l'effectif constatée au cours du mois de la désignation et du mois précédent n'avait pas un caractère éphémère et circonstanciel et révélait au contraire une tendance qui allait s'accentuer puisque, dès le mois de la désignation, l'entreprise avait sollicité du directeur départemental du travail l'autorisation de procéder au licenciement collectif pour raison économique de six salariés.

A l'égard de l'employeur, la désignation du délégué syndical n'est valable que losqu'elle a été portée à sa connaissance dans les formes prescrites par les articles L 412-4 et D 412-1 du Code du travail. A défaut d'accomplissement de ces formalités, un salarié ne peut se voir reconnaître par l'employeur la qualité de délégué syndical et la protection personnelle en découlant au seul motif qu'il avait été, au nom du syndicat qu'il avait créé dans l'entreprise et dont il était président, un intermédiaire habituel entre la direction et le personnel, une activité syndicale ne pouvant être confondue avec l'exercice du mandat syndical.

Lorsque l'arrêt prononçant la résolution judiciaire du contrat de travail d'un représentant du personnel est cassé, le contrat de travail liant les parties qui est censé n'avoir jamais été résilié est toujours en vigueur ; la circonstance que les parties aient exécuté la décision déférée est sans influence à cet égard, le pourvoi en cassation n'étant pas suspensif. Par suite, aucune contestation sérieuse n'existant de ce chef, le juge des référés, devant le refus par l'employeur d'exécuter le contrat à défaut de toute rupture amiable ou judiciaire, peut prendre les mesures de remise en état qu'il estime s'imposer pour faire cesser un trouble manifestement illicite et ordonner la réintégration de l'intéressé sous astreinte, peu important à cet égard l'absence effective de travail de celui-ci entre temps, ce qui lui a été imposé par l'employeur.

Un salarié non syndiqué est recevable à contester la désignation d'un délégué syndical dans l'entreprise à laquelle il appartient.

Le recours contre la désignation d'un délégué syndical n'est recevable que s'il est introduit dans les quinze jours qui la suivent. Encourt donc la cassation le jugement déclarant recevable la contestation formée par l'employeur contre une telle désignation, plus de quinze jours après qu'elle ait été régulièrement portée à sa connaissance, au motif que le syndicat n'avait pas répondu à la lettre dudit employeur adressée avant l'expiration de ce délai, lui demandant de justifier de l'existence d'une section syndicale, cette circonstance n'ayant pu interrompre ou proroger le délai imparti impérativement par la loi pour contester la désignation d'un délégué syndical.

Aucun texte n'exige que l'effectif habituel minimum de 50 salariés requis pour la désignation d'un délégué syndical ait été atteint pendant 18 mois consécutifs. En conséquence, le tribunal qui a relevé que l'effectif d'une société se situait en moyenne depuis l'année précédant la désignation aux environs de 50 salariés, et avait dépassé ce chiffre depuis le mois de mars de l'année au cours de laquelle elle était intervenue au mois de juin, a pu considérer ce chiffre comme habituel, en écartant les allégations de la société selon lesquelles il était provisoire et négliger le fait que celle-ci comportât ou non deux établissements distincts, la désignation ayant été faite pour l'entreprise dans son ensemble.

Dès lors que le juge du fond relève que trois sociétés et un groupement d'intérêt économique se trouvent en fait sous la direction d'une même personne qui oriente et coordonne leurs activités industrielles et commerciales, que le même sigle se retrouve sur le papier à en-tête du groupement économique et sur celui des trois sociétés ; que celles-ci ont des activités voisines et fonctionnent toutes dans les mêmes locaux ou des locaux très voisins en utilisant la même ligne téléphonique ; que les salariés dépendant de ces sociétés juridiquement distinctes travaillent dans les mêmes locaux avec un outillage commun et selon les besoins, de l'une à l'autre sans autre formalité que la modification des mentions portées sur les bulletins de salaires, il peut déduire de tous ces éléments que les quatre établissements constituent un ensemble économique et social unique devant être considéré comme…

Encourt la cassation la décision par laquelle le tribunal d'instance rejette la contestation de la désignation d'un salarié en qualité de délégué syndical commun pour quatre personnes morales constituant un ensemble économique et social unique sans répondre aux conclusions selon lesquelles cette désignation n'avait été notifiée qu'à l'une d'elles et non aux autres.

C'est à bon droit que le juge du fond décide que pour les élections des délégués du personnel d'une société, les soixante-deux cadres travaillant au sein des directions générales et du centre de formation permanente de celle-ci doivent être réunis en collège au sein de chacun de leurs établissements respectifs et non compris dans un seul collège pour toute l'entreprise, dès lors qu'il constate qu'en raison de leur dispersion géographique, de leur importance, de leur stabilité et de leur relative autonomie, les directions régionales et le centre de formation constituent des établissements distincts dans lesquels il n'était d'ailleurs pas contesté que dussent être organisées des élections séparées pour les délégués du personnel élus par les ouvriers et employés ; qu'en outre la représentation des soixante-deux cadres en cause pourrait être assurée au sein des établissements distincts par…

Les manquements d'un salarié qui a commis des erreurs, des retards et des négligences dans les tâches administratives qui lui ont été confiées et qui est responsable de la rédaction inexacte d'un procès-verbal du conseil d'administration de la société qui l'emploie, s'ils ne présentent pas le caractère d'une faute grave privative des indemnités de rupture, suffisent à constituer un motif réel et sérieux de congédiement dès lors qu'ils provoquent un état de tension rendant impossible la bonne marche du service.

Constatant qu'un délégué syndical avait été désigné par un syndicat n'ayant eu aucune activité syndicale antérieure dans l'entreprise et qu'il travaillait dans un laboratoire de trois personnes à près de quatre cents kilomètres de l'usine principale de la société, les juges du fond ont pu estimer que l'intéressé n'était pas en mesure d'exercer normalement les fonctions pour lesquelles il avait été choisi, et que sa désignation avait eu pour seul but d'assurer sa protection éventuelle contre un licenciement.

Si les textes n'exigent pas expressément pour le délégué syndical, comme ils le font pour les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise qu'il sache s'exprimer en français, une certaine connaissance de cette langue est indispensable dans l'intérêt même des salariés pour qu'il puisse remplir le rôle qui lui est dévolu. Les juges du fond, constatant qu'un salarié, désigné en qualité de délégué syndical, n'avait jamais appris le français et s'exprimait difficilement dans cette langue, ont pu estimer qu'il ne pourrait jamais exercer normalement les fonctions de délégué syndical et annuler, en conséquence, sa désignation.

Ayant constaté qu'un délégué syndical, également délégué du personnel et membre du Comité d'Entreprise, qui avait droit à 45 heures mensuelles de délégation, a accepté un autre poste dans l'entreprise n'affectant pas ses responsabilités ni sa rémunération ou sa qualification, ni leur évolution dans l'avenir, et que néanmoins l'employé a perçu à compter d'une certaine date un salaire inférieur à celui d'un de ses collègues du service où il était affecté précédemment et avec lequel il avait été à égalité pendant trois ans, peuvent estimer, en interprétant la volonté des parties, que, nonobstant l'allégation de l'employeur qui soutenait avoir seulement tenu compte de la qualité du travail respectif des intéressés, la mesure concernant le représentant du personnel ne correspondait pas aux engagements pris et constituait une discrimination à son égard.

La demande de l'entrepreneur tendant à la diminution du nombre des délégués syndicaux en raison d'une réduction de l'effectif de son entreprise, survenue après leur désignation, n'est pas soumise au délai de quinze jours prévu uniquement, par l'article L 412-13 du Code de travail, pour la contestation des désignations.

Le Directeur départemental du travail est, en vertu des articles L 435-1 et L 435-2 du Code du travail, compétent en cas de désaccord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales, pour décider, en matière d'élections au comité d'entreprise, du nombre d'établissements distincts dans lesquels il doit être procédé à des élections séparées. En revanche, aucune disposition ne lui attribue compétence pour décider, lorsqu'il s'agit de la désignation d'un délégué syndical, si le groupe pour lequel celle-ci est faite constitue, au point de vue du droit de travail, une unité économique et sociale ou est composée d'entreprises qui ne sauraient être réunies, à cet égard, dans un seul ensemble. Un tel litige relève de la compétence du tribunal d'instance.

La désignation d'un délégué syndical ne peut être considérée comme motivée par le seul but de protéger l'intéressé contre un licenciement avec mise en préretraite, dès lors qu'antérieurement à cette désignation, l'employeur s'était borné à informer le comité d'établissement qu'il envisageait une telle mesure à l'égard de quatre salariés dont l'intéressé, et que ce dernier était protégé contre un licenciement comme ancien délégué du personnel, les autorisations nécessaires en pareil cas pour procéder à son licenciement n'ayant même pas été sollicitées.

Constatant, au vu d'un rapport d'expertise, qu'au jour de la désignation d'un délégué syndical et dans les six mois précédents, le nombre des salariés dans l'entreprise avait toujours été supérieur à 50, les juges du fond en déduisent à bon droit que l'entreprise occupait habituellement plus de 50 salariés, au sens de l'article L 412-4 du Code du travail, peu important qu'une partie de ces salariés fût composée d'éléments permanents et l'autre d'éléments occasionnels recrutés selon les besoins des chantiers, l'effectif global devant seul être pris en considération.

La désignation d'un délégué syndical, dont a été informé l'employeur le lendemain du jour où l'intéressé avait signé un reçu pour solde de tout compte, accepté un certificat de travail et cessé définitivement tout travail dans l'entreprise, ne peut avoir effet que pour la durée du contrat de travail et ne fait pas revivre des rapports contractuels antérieurement rompus, peu important qu'elle n'ait pas été contestée par l'employeur. En conséquence, l'intéressé, n'étant plus salarié de l'entreprise, ne remplit pas l'une des conditions exigées par la loi pour être candidat aux fonctions de délégué du personnel.

Dès lors que l'arrêt de Cour d'appel prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié a été annulé par la Cour de Cassation, ce contrat est réputé n'avoir jamais été résilié. En conséquence, l'intéressé doit être considéré comme n'ayant pas cessé de travailler dans l'entreprise, au sens des articles L 412-12 et L 433-4 du Code du travail qui fixent la durée de fonctions requise pour les candidatures aux élections du comité d'entreprise et des délégués syndicaux, même si l'employeur poursuivant l'exécution de l'arrêt cassé, a mis fin à ses fonctions.

Si l'article R 412-2 du Code du travail a fixé à un dans les établissements occupant de 50 à 1000 salariés le nombre de délégués syndicaux et n'a pas prévu de délégué suppléant, cette disposition n'exclut pas la désignation de tels délégués en application des articles L 132-1 et L 412-17 du même code prévoyant la possibilité d'établir par une convention collective des dispositions plus favorable aux salariés que les prescriptions légales.