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N'est pas légalement justifié, l'arrêt qui a condamné un employeur à verser à un salarié qui avait donné sa démission en cours d'année, une somme au titre de prorata de prime de fin d'année, au motif que, bien qu'il n'eût pas été présent dans l'entreprise en fin d'année des membres du personnel avaient perçu cette prime dans deux cas identiques, sans répondre aux conclusions de l'employeur selon lesquelles les salariés avaient été avisés du caractère essentiellement facultatif de la gratification de fin d'année et aucun usage n'existait en tout cas dans l'entreprise du versement d'une partie de celle-ci aux employés non présents en fin d'année, les deux cas invoqués par l'intéressé ne pouvant faire considérer qu'un tel règlement était devenu usage obligatoire.

Ayant relevé qu'une secrétaire de direction s'était fait remettre par la préposée à la caisse, une certaine somme, sans avoir obtenu l'accord préalable de la Direction, qu'apprenant l'imminence d'un contrôle, elle avait tenté de dissimuler cette opération en se faisant remettre la même somme litigieuse par la caissière d'une autre Société au moyen d'une écriture comptable fictive d'un débit de comptes d'une société à l'autre, les juges du fond ont pu estimer que l'intéressée avait commis une indélicatesse dont la gravité avait incité son employeur à n'avoir plus aucune confiance en elle, ce qui justifiait un congédiement immédiat et la débouter de ses demandes en payement d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Ayant relevé qu'un employé qui, dans le cadre de ses attributions, avait payé avec un chèque non barré, un fournisseur de son employeur dont la situation financière était difficile et qui était redevable de sommes importantes à l'égard du fisc algérien, avait commis une faute, ses agissements pouvant créer des difficultés entre l'Administration algérienne et l'entreprise qui l'employait, laquelle en sa qualité de filiale d'un établissement dpublic français était tenue à la plus grande circonspection, les juges du fond ont pu estimer d'une part, que cette entreprise, qui était en droit de licencier l'intéressé sans indemnités, n'avait pas abusé de son pouvoir disciplinaire en le rappelant dans la métropole pour y occuper un poste moins élevé dans la hiérarchie, d'autre part, que ce dernier qui avait refusé cette rétrogradation était responsable de la rupture du contrat de travail et…

Ayant constaté d'une part, qu'un ancien représentant au service d'une entreprise pour une région, était devenu Directeur commercial régional avec une rémunération importante tenant compte de l'abandon des commissions auxquelles il aurait pu prétendre sur les ordres de sa clientèle, d'autre part, que des divergences avaient surgi entre l'intéressé et l'employeur qui sapait son autorité vis-à-vis de la clientèle et des représentants qu'il avait sous ses ordres sans qu'il en fut avisé, qu'enfin il avait été licencié au prétexte de difficultés économiques de l'entreprise et de la suppression de son emploi, les juges du fond ont pu estimer que le véritable motif de son renvoi était sa rémunération que l'employeur trouvait trop élevée, que ce dernier avait agi de façon malveillante avac l'intention de lui nuire et que la rupture du contrat de travail était abusive.

Ayant constaté qu'un mécanicien de piste au service de la Compagnie Air-Algérie qui avait été régulièrement muté, avait abandonné son nouveau poste pour reprendre l'ancien sans autorisation de l'employeur, les juges du fond ont pu estimer que la rupture du contrat était le fait de l'intéressé, et que celui-ci avait commis en abandonnant son poste une faute grave lui faisant perdre le droit aux indemnités de préavis et de licenciement ainsi qu'à des dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail, l'employeur qui se bornait à constater la rupture du contrat du fait du salarié n'étant pas tenu d'observer les formes prévues pour le cas de congédiement par mesure disciplinaire.

Doivent être considérés comme des salariés, assujettis aux assurances sociales agricoles en application de l'article 1024 du code rural, les personnes embauchées par un exploitant agricole pour l'arrachage de légumes dès lors qu'elles travaillent en des lieux choisis par lui et sont rémunérées "aux pièces" selon le nombre de sacs remplis, que l'exploitant en vérifie le nombre, s'assure de la qualité du travail et que s'il ne leur donne pas de directives que ne nécessite pas la nature de leur activité, il exerce néanmoins sur elles un contrôle par l'effet même des conditions de leur rémunération dépendant de la plus ou moins bonne exécution du travail accompli, laissée à sa libre appréciation.

Les juges du fond qui ont relevé à la charge d'un employé des absences répétées, faits susceptibles de constituer une faute grave et lui ont alloué de ce chef une somme inférieure au montant de l'indemnité compensatrice de préavis réclamée, se sont contredits et n'ont pas légalement justifié leur décision.

Lorsqu'un employé, en arrêt de travail régulier, justifie des motifs de la prolongation de son absence en adressant en temps voulu un certificat médical à son employeur, sans manifester l'intention de rompre son contrat de travail, les juges du fond ne peuvent pas le débouter de sa demande d'indemnité de préavis, l'employeur ayant pris l'initiative de la rupture et s'étant opposé à ce que ce salarié exécutât le temps du délai-congé.

Ayant constaté qu'un représentant de commerce "n'avait pas établi l'existence d'un préjudice, autre que celui réparé par les indemnités de préavis et de clientèle, qui résulterait du licenciement dont il avait été l'objet", les juges ont pu en déduire exactement sans avoir même à rechercher si la faute alléguée par l'intéressé et contestée par l'employeur était établie, qu'en l'absence d'un préjudice qui seul aurait pu justifier sa demande en payement de dommages-intérêts pour rupture abusive, celle-ci devait être déclarée mal fondée.

Ayant constaté que depuis plusieurs années, un ouvrier tôlier, avait touché sans élever la moindre protestation un salaire inférieur à celui de la catégorie qu'il revendiquait et qu'il ne produisait aucune fiche de paye ni aucun élément de preuve de nature à établir qu'il ait cette qualification, les juges du fond en ont justement déduit qu'il ne justifiait pas d'un déclassement pouvant entraîner une rupture de contrat imputable à l'employeur et le débouter de ses demandes en payement d'indemnités de préavis et de rupture abusive.

Ne met pas la Cour de Cassation en mesure d'exercer son contrôle la décision qui alloue les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés à un salarié congédié pour ne pas s'être présenté à son travail, alors que le délai du préavis de grève n'était pas expiré, mais qui affirmait avoir participé à une grève licite, sans s'expliquer sur la faute alléguée par l'employeur ni sur sa gravité possible.

N'est pas légalement justifiée, la sentence prud'homale qui a décidé qu'un employeur avait agi avec légèreté blâmable en licenciant un employé aux motifs que le stage de perfectionnement initial ne s'était pas déroulé dans les conditions normales et avait été prolongé alors d'une part que l'intéressé avait été congédié avec le délai de préavis normal et non rapidement comme au cours d'une période d'essai, d'autre part, que l'employeur n'avait commis aucune faute en faisant des réserves sur la stabilité de l'emploi jusqu'à ce que le salarié donne satisfaction, qu'enfin l'insuffisance de résultats ayant entraîné la rupture n'était pas due à l'inexécution par l'employeur d'obligations précises, prises par lui quant à l'accomplissement du stage.

N'est pas légalement justifié l'arrêt qui a débouté un employé, licencié, de sa demande en payement de dommages-intérêts pour rupture abusive et d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, tout en constatant que les actes commis par ce dernier, en violation des consignes strictes qu'il avait reçues, n'avaient pas entraîné de conséquences sur la marche de l'entreprise, ce qui n'obligeait pas à mettre fin sur le champ au contrat sans observation du délai-congé et alors que même si les fautes de l'intéressé pouvaient justifier une rupture, les procédés brutaux et vexatoires de l'employeur à l'égard d'un cadre très ancien étaient révélateurs d'une précipitation abusive.

Usant de leur droit d'apprécier la force probante des éléments de la cause, les juges du fond peuvent estimer qu'en mettant fin au contrat d'un représentant uniquement parce que celui-ci n'avait pas accepté les nouvelles conditions de travail, moins avantageuses, qui lui étaient proprosées, l'employeur avait assumé la responsabilité de la rupture.

Ayant relevé qu'un employé avait engagé par citation devant le Conseil de Prud'hommes une instance en payement de salaires et indemnités diverses, qu'après avoir fait rayer l'affaire du rôle avant tout débat au fond, il avait saisi à nouveau cette juridiction par une nouvelle citation, laquelle précisait et complétait la demande initiale, ajoutant notamment une demande de dommages-intérêts pour rupture abusive, les juges du fond ont pu estimer que la première instance n'avait pas fait l'objet d'un désistement, qu'elle avait été seulement suspendue par radiation du rôle puis reprise par la deuxième citation et décider que le Conseil de Prudhommes ne s'étant pas encore prononcé sur les chefs de la demande initiale, les nouveaux chefs de demande étaient recevables en vertu des dispositions de l'article 86, paragraphe 2, du Livre IV du code du travail.

En l'état des dispositions de l'avenant collaborateur de la convention collective nationale du caoutchouc, la mise à la retraite imposée pour réorganisation de l'entreprise, avant l'âge de 65 ans, à un employé de plus de 60 ans, constitue de la part de l'employeur une rupture du contrat de travail soumise aux conditions prévues en pareil cas par l'article 25 dudit avenant. L'employeur est donc tenu d'une obligation de reclassement si le volume de la production ou du travail dans le service où le collaborateur exerça son activité reste constant ou s'accroît. Et si la preuve de ce fait n'est pas rapportée, le congédiement est abusif (arrêt N 1).

Aux termes de la convention collective nationale de l'habillement, le cadre est le collaborateur qui possède une formation constatée par un diplôme ou acquise par une expérience personnelle et reconnue équivalente. Dès lors, ayant constaté qu'un chef magasinier, avait une expérience professionnelle de plus de quarante ans, qu'il avait sous ses ordres une douzaine d'employés, qu'il avait une délégation de son employeur et était inscrit à la Caisse des Cadres, les juges du fond ont pu estimer que l'intéressé avait à défaut de formation constatée par un diplôme, acquis en fait une formation à défaut de formation constatée par un diplôme, acquis en fait une formation équivalente et en déduire qu'il avait droit à la qualification de cadre.

N'est pas légalement justifiée, la décision qui a condamné un employeur à payer à un chauffeur de camion licencié une indemnité compensatrice de préavis alors que ledit employeur offrait de prouver que l'intéressé avait conduit son véhicule en état d'ivresse et s'adonnait de manière réitérée à la boisson, ce qui était susceptible de ne pas permettre de le maintenir dans son emploi, même pour la durée du délai-congé.

Un arrêt qui s'est borné à ordonner avant dire droit au fond, tous droits et moyens de parties réservés, une expertise médicale, est une décision purement préparatoire, laquelle n'est pas susceptible d'un pourvoi en cassation.

L'arrêt qui, à titre de dispositions principales a condamné un employeur à payer à un salarié licencié diverses sommes à titre de commissions, d'indemnités compensatrices de congés payés et de dommages-intérêts, n'a pas à prononcer par une disposition spéciale une condamnation aux intérêts qui courent par le seul effet de la loi dans la mesure où ils sont prévus par elle.