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Selon l'article L 122-12 du Code du travail, s'il survient une modification dans la situation juridique de l'entreprise, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

Un salarié ne peut prétendre à un rappel de salaire pour heures supplémentaires lorsque l'horaire habituel de travail de 43 heures a toujours été affiché dans l'entreprise et était connu de lui lors de son embauchage, que le contrat de travail de l'intéressé, qui au surplus était cadre, comportait conformément à l'usage de l'entreprise un salaire forfaitaire comprenant la rémunération des heures supplémentaires résultant dudit horaire, que sa rémunération n'a jamais été inférieure au salaire minimal prévu par la convention collective pour un employé de sa catégorie et ce, compte tenu des heures supplémentaires effectuées par lui, et enfin qu'il n'a jamais fait de réserve sur le montant de son salaire pendant ses onze années de présence dans l'entreprise.

Les juges du fond, en interprétant sans en dénaturer les termes une lettre du salarié et la réponse de l'employeur, peuvent en déduire que la position prise par celui-ci n'était, sous l'apparence de l'acceptation hâtive d'une démission non exprimée de manière claire et contestée formellement par le préposé que la manifestation de la volonté de l'employeur de rompre le contrat de travail en raison d'une demande d'augmentation de salaire de l'employé.

Repose sur une cause réelle et sérieuse et ne donne pas lieu au versement d'une indemnité de délai-congé en raison du préavis non effectué par le salarié qui, deux jours plus tard, est entré au service d'une autre entreprise, le licenciement d'un conducteur d'engin consécutif au refus de celui-ci d'accepter à l'issue d'un congé de maladie, un nouveau poste entrant dans sa qualification de conducteur polyvalent et n'entraînant pour lui aucune rétrogradation ou réduction d'avantages acquis, ce qui implique l'absence d'une modification substantielle du contrat de travail.

La clause de conscience, prévue par la loi au profit des journalistes, ne saurait, en l'absence de toute disposition légale, être étendue aux architectes ni, à défaut de stipulation même implicite en ce sens, être considérée comme contenue dans le contrat de travail d'un architecte salarié. Il en résulte que ce dernier ne peut imposer à son employeur lui-même architecte, ses conceptions personnelles, ni se refuser valablement à exécuter le travail qui lui a été confié et dont la réalisation ne s'avère ni dangereuse, ni contraire aux règles de l'art.

Le salarié, seul maître de la fabrication et du lancement d'un produit, qui n'a fourni aucun renseignement à son employeur lui permettant de déceler l'omission volontaire qu'il a commise dans l'établissement d'un devis, afin de favoriser une société sous-traitante dont il allait devenir actionnaire et qui, pour dissimuler l'existence du déficit qui était résulté de l'opération, l'a imputé sur le budget d'un autre marché, commet une faute lourde justifiant non seulement qu'il soit privé des indemnités de rupture, mais encore qu'il soit condamné à réparer le préjudice causé à son employeur.

En omettant, d'une part, de mentionner les faits reprochés à un salarié comme ceux qu'il considérait devoir ou non retenir à la suite de la mesure d'instruction qu'ils ont ordonnée et en ne répondant pas, d'autre part, aux moyens tirés par l'employeur de la non contestation par le salarié de la rupture de son contrat, et de la circonstance que si le licenciement n'a pas été notifié par pli recommandé mais par lettre remise à l'intéressé contre récépissé, cela tenait à la grève des PTT qui constituait pour lui un cas de force majeure, les juges du fond qui ont estimé que le salarié n'avait pas commis de faute grave et que le congédiement était abusif n'ont pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle.

Lorsque l'employeur qui a supprimé le poste de travail d'un salarié a offert à celui-ci de suivre un stage de formation pour un autre emploi d'une durée de trois mois et l'a licencié dix jours seulement après le commencement du stage, doit être cassé l'arrêt qui déclare la rupture du contrat abusive, dès lors d'une part, que le chef d'entreprise n'a pas renoncé à son droit de rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée pendant le stage de formation, d'autre part qu'il reprochait à l'ouvrier de n'avoir fait aucun effort particulier pour acquérir la nouvelle qualification et de n'avoir produit que des articles de second choix, les juges du fond ne pouvant se borner à substituer leur appréciation à celle de l'employeur qui alléguait en l'occurrence un motif en apparence réel et sérieux sur l'aptitude du salarié à apprendre un nouveau métier.

Une situation de nature à compromettre gravement la marche de l'entreprise constitue un motif réel et sérieux de licenciement. Par suite, lorsque l'employeur se prévaut du conflit opposant un chef de chantier au reste du personnel pour congédier le cadre, le juge ne peut, pour décider que la rupture repose sur une cause ni réelle ni sérieuse, se borner à substituer son appréciation à celle du chef d'entreprise, sur le danger que le maintien de la présence de l'intéressé dans l'entreprise est susceptible de faire courir à la société.

Justifient légalement leur décision, par laquelle ils condamnent un employeur à verser à un salarié une indemnité pour non application des accords du 13 décembre 1968 et du 28 avril 1971 sur la réduction du temps de travail, les juges du fond qui relèvent que, nonobstant l'affirmation selon laquelle l'exiguïté des locaux lui interdisait de pratiquer les réductions d'horaires, l'employeur n'établit pas s'être trouvé dans l'impossibilité d'y procéder, que le payement de la prime compensatrice de cette non réduction n'a pu résulter de primes qualifiées "d'exceptionnelles et bénévoles", et que l'allégation du chef d'entreprise selon laquelle l'accord du 28 avril 1971 aurait été appliqué est démentie par une note de service informant le personnel qu'une pause d'un quart d'heure tous les matins pour le casse-croûte était seulement tolérée.

L'employeur responsable de l'entreprise et de ses résultats peut estimer de manière réelle et sérieuse à la suite du départ du gérant technique de son salon de coiffure, qu'il ne dispose plus du personnel nécessaire pour maintenir ouvert son salon et licencier le second salarié qu'il occupe, même si ce dernier avait pu prétendre exercer les fonctions de gérant technique.

Les manquements d'un salarié qui a commis des erreurs, des retards et des négligences dans les tâches administratives qui lui ont été confiées et qui est responsable de la rédaction inexacte d'un procès-verbal du conseil d'administration de la société qui l'emploie, s'ils ne présentent pas le caractère d'une faute grave privative des indemnités de rupture, suffisent à constituer un motif réel et sérieux de congédiement dès lors qu'ils provoquent un état de tension rendant impossible la bonne marche du service.

L'article L 122-12 du Code du travail destiné à assurer aux salariés la stabilité de leur emploi, doit recevoir application dans tous les cas où l'entreprise continue à fonctionner sous une direction nouvelle. Lorsqu'une société continue le service des restaurants d'une association syndicale, assuré précédemment par une autre firme, elle exploite la même entreprise que celle-ci et doit prendre en charge tous les contrats de travail en cours au jour de la modification intervenue dans la situation juridique que constitue la substitution de la nouvelle société à l'ancienne à la tête de l'entreprise.

Le contrat comportant l'indication d'une durée d'une année dont les clauses permettent à la fois sa résiliation anticipée et réciproque ou sa prorogation éventuelle, n'est pas conclu pour une durée exacte, fixée ou prévisible à l'avance. On ne peut donc le considérer comme un contrat à durée déterminée pour apprécier le droit du salarié au délai-congé.

La convention collective nationale de la coiffure signée le 16 mai 1972 et étendue par arrêté ministériel publié au Journal Officiel du 12 novembre 1973, a un caractère obligatoire et doit s'appliquer, sauf clause plus favorable, à tous les salariés travaillant dans tous les salons de coiffure sans exception. Par suite en refusant de faire bénéficier un salarié du tarif de rémunération fixé par cette convention, l'employeur commet une faute grave, sanctionnée pénalement, entraînant la rupture du contrat de travail à ses torts et justifiant le départ de l'employé impayé.

L'employeur qui ne peut procéder au licenciement qu'en raison de causes réelles et sérieuses existant au moment de sa décision, a l'obligation de porter celles-ci à la connaissance du salarié si celui-ci en fait la demande dans les délais impartis par la loi du 13 juillet 1973. Il est réputé de manière irréfragable ne pas en avoir s'il n'en a pas énoncé, ce qui n'est pas une simple irrégularité de forme, le juge ne pouvant apprécier le caractère réel et sérieux que des causes invoquées dans les conditions légales.

Lorsque pour résister à l'absorption de trois organismes de Crédit Mutuel par deux autres, leurs administrateurs ont consenti à leur directeur commun un contrat de travail prévoyant en cas de licenciement le versement à ce dernier d'une indemnité égale à huit fois son salaire annuel brut global, dans le but d'organiser la rupture dudit contrat au préjudice des sociétés absorbantes et de pénaliser ces dernières, en tentant par ce moyen de faire échec à une réorganisation décidée par la confédération nationale de Crédit Mutuel et de l'opportunité de laquelle ils n'avaient pas à se faire juges, le contrat de travail qu'ils ont conclu dans ces conditions frauduleuses est nul et de nul effet.

Même si en matière de contrat de travail la procédure prud'homale doit être suivie, lorsque l'instance a été formée et suivie devant le tribunal d'instance, selon les règles de droit commun, l'employeur qui ne s'est pas prévalu devant les juges du fond d'une irrégularité de procédure avant de défendre au fond, est irrecevable à le faire pour la première fois devant la Cour de Cassation.

Le Président du Conseil d'Administration et le Directeur général sont des mandataires de la société révocables à tout moment par le Conseil d'Administration, et non des salariés pouvant prétendre à des congés payés, peu important à cet égard, qu'ils soient rémunérés par un salaire au sens des législations fiscales et de sécurité sociale, cette dernière circonstance ne suffisant pas à créer entre les intéressés le lien de subordination qui caractérise le contrat de travail.

Le salarié qui n'a pas été licencié immédiatement pour des faits qui, si fautifs qu'ils soient, ne constituent pas une faute grave, et alors que la rupture est intervenue après que l'intéressé eut fait appeler son employeur devant le conseil des prud'hommes au sujet de l'établissement de fiches de paie et en payement d'heures de travail supplémentaires, ne peut être privé de l'indemnité compensatrice de préavis.