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Le travailleur à domicile dont la rémunération et le temps de travail sont fixés lorsque chaque travail lui est confié ne peut prétendre avoir été licencié abusivement parce que son employeur ne lui a pas fourni de travail pendant une certaine période dès lors qu'il n'établit pas que celui-ci a modifié ses conditions de rémunération en lui proposant pour régulariser sa situation un contrat de travailleur à domicile, contenant un minimum garanti de salaire qui aurait été inférieur à celui qu'il touchait précédemment ni qu'il y ait eu en l'espèce une convention particulière de stabilité d'emploi ou un usage constant.

La réduction à cinq modèles pendant le préavis, d'une collection en comportant habituellement cinquante ou soixante, lorsqu'elle ne permet pas au représentant d'atteindre sa rémunération antérieure, constitue une modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur. Le salarié est dès lors fondé à refuser d'accomplir le délai-congé dans ces conditions et il a droit à une indemnité compensatrice de ce chef correspondant à la rémunération à laquelle il aurait pu prétendre si ces conditions de travail avaient été maintenues.

En l'état d'une clause d'un contrat de travail ne prévoyant pas l'allocation d'une indemnité fixe de licenciement, mais une garantie de salaire pendant une certaine période après la rupture du contrat, la Cour d'appel qui fixe dans son principe et dans son montant la créance du salarié en condamnant l'employeur à ne payer que la différence entre le montant de la rémunération garantie et les sommes effectivement perçues par l'intéressé notamment à titre de salaire ou d'indemnité de chômage pendant la période concernée, ne commet aucun déni de justice, la créance ne pouvant être liquidée avant l'expiration de la période de garantie, époque avant laquelle le salarié ne peut obtenir un titre exécutoire.

Ne donne pas de base légale à sa décision l'arrêt qui, pour condamner un employeur à verser des indemnités de préavis et de licenciement ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement irrégulier à un salarié membre du comité d'entreprise, énonce qu'en lui retirant la direction d'une agence, l'employeur avait modifié son contrat de travail, ce qui équivalait à une rupture qui n'aurait pu intervenir qu'après autorisation dudit comité, sans répondre aux conclusions dont il pouvait résulter que la rupture était imputable au salarié.

Nonobstant l'ancienneté d'un salarié dans l'entreprise sa participation active à une rixe qu'il aurait dû éviter et qu'il a, au contraire, provoquée, sur les lieux mêmes du travail, est une faute grave privative des indemnités légales de licenciement.

Il résulte de l'article 34 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et pellicules cellulosiques du 21 décembre 1972, que l'absence pour maladie constitue une suspension du contrat de travail entraînant licenciement avec paiement de l'indemnité de préavis en cas de remplacement définitif du salarié et que dans l'hypothèse où à la fin du préavis, la période d'indemnisation ne serait pas terminée, les sommes restant dues à ce titre seraient ajoutées à cette indemnité calculée compte tenu de l'ancienneté acquise à la fin de la période d'indemnisation conventionnelle et à la fin de la période de préavis.

Agit avec une légèreté et une précipitation blâmables, l'employeur qui licencie un représentant sans préavis pour faute grave en invoquant une insuffisance de rendement alors que celle-ci était due, pour une grande partie, à sa propre carence ; qu'il avait notamment adressé la collection tardivement au représentant tout en lui imposant la vente dans un bref délai d'un nombre important d'articles.

L'état d'inaptitude définitive d'un salarié provoquant une absence d'une durée indéfinie constitue un cas de force majeure entraînant la rupture du contrat de travail sans que celle-ci fût imputable à l'employeur qui ne dispose d'aucun emploi auquel il pût être apte et ne peut par suite être tenu de lui verser les indemnités de délai-congé et de licenciement.

L'inspecteur de clientèle qui s'est enivré au cours d'une réunion organisée par un client, a poursuivi le personnel féminin de ses assiduités et occupe le standart téléphonique pour composer au hasard des numéros de téléphone, commet une faute grave. La circonstance que l'employeur ait pu suspendre le projet de licenciement pendant l'enquête diligentée pour établir les faits et de prendre sa décision en connaissance de cause, n'empêche pas que la faute grave soit la véritable cause du licenciement du salarié.

L'indemnité de préavis présente un caractère forfaitaire et est indépendante de la réparation du préjudice supplémentaire causé en cas d'abus de rupture, son attribution à l'employeur lorsque la rupture incombe au salarié ne met pas obstacle à l'allocation de dommages-intérêts distincts au cas où les circonstances ayant entouré cette rupture seraient fautives et préjudiciables à l'employeur.

Il résulte de l'article L 761-5 du Code du travail que la commission arbitrale des journalistes est compétente pour réduire ou supprimer l'indemnité de licenciement prévue par la loi en cas de faute grave ou de fautes répétées, quelle que soit l'ancienneté du journaliste. Par suite lorsqu'un journaliste employé depuis moins de quinze ans licencié pour faute grave, a saisi le Conseil de prud"hommes puis la commission arbitrale qui a refusé de surseoir à statuer en raison de la litispendance, on ne saurait reprocher à la Cour d'appel d'avoir rejeté la demande en annulation de la sentence arbitrale dès lors qu'en constatant la compétence de la commission arbitrale du fait que l'employeur bien qu'ayant offert le préavis, s'est prévalu d'une faute grave, elle a par là-même constaté l'incompétence du Conseil de prud"hommes.

La faute commise par un employeur en portant des coups violents à un salarié ayant entraîné une incapacité de trois mois, non seulement constitue une rupture sans motif réel et sérieux mais rend impossible l'exécution du préavis et justifie la réparation du préjudice matériel et moral subi par le préposé.

La pose défectueuse d'une canalisation de drainage imputable à un chef d'équipe constitue une faute qui, atténuée par l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise et l'absence de reproches antérieurs portant sur l'accomplissement de ses tâches, n'est pas assez grave pour le priver du préavis.

Il ne saurait être reproché à un arrêt d'avoir débouté un délégué syndical de ses demandes d'indemnités de rupture pour faute grave, nonobstant l'absence de réponse de l'employeur à sa demande d'énonciation de la cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors d'une part que la prétention du salarié ne concernait que les indemnités de préavis et de licenciement, d'autre part que l'employeur avait précisé les reproches qu'il lui faisait et qui avaient entraîné la décision d'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail.

Ne donne pas de base légale à sa décision, la Cour d'appel qui alloue à un directeur commercial ayant refusé un déclassement, des dommages-intérêts aux seuls motifs qu'en rompant son contrat de travail par une rétrogradation et en lui refusant le payement des diverses indemnités auxquelles il avait droit, l'employeur avait commis une faute et causé à son employé un préjudice matériel distinct de celui réparé par ces indemnités ainsi qu'un préjudice moral alors que si la rétrogradation unilatérale d'un salarié dans le cadre de la réorganisation de l'entreprise rend la rupture du contrat imputable à l'employeur, il ne s'ensuit pas de ce seul chef qu'elle soit dépourvue de cause réelle et sérieuse, et que le retard dans le payement d'une somme déterminée ne donne lieu qu'au paiement des intérêts moratoires sauf circonstances particulières qui n'ont pas été relevées en l'espèce.

Lorsque les causes de licenciement sont en apparence réelles et sérieuses, il appartient aux juges de former leur conviction et de la motiver, sans que la charge de la preuve incombe à l'employeur.

Constitue une faute grave le fait pour un chauffeur routier de s'être endormi au volant en plein jour après un trajet de courte durée et peu fatigant, malgré deux avertissements que lui avaient valu des fautes antérieures identiques.

Les dispositions de la convention collective ne peuvent recevoir application que dans la mesure où elles sont plus favorables pour le salarié que les dispositions du Code du travail sur le licenciement. En l'état d'une convention collective accordant un délai de trois jours au salarié pour faire connaître la prolongation de son arrêt de travail pour maladie, et d'un retard de vingt-quatre heures mis par l'intéressé à informer son employeur, doit être cassé l'arrêt qui déboute le préposé de ses demandes d'indemnités de préavis et de rupture abusive en se fondant sur les dispositions de la convention collective et sur des "circonstances particulières" dont il ne précise pas la nature.

L'indemnité égale à trois années de salaire stipulée en faveur d'un salarié licencié sans faute lourde de sa part, constitue une peine destinée à sanctionner l'inexécution par l'employeur des engagements pris à l'égard de l'intéressé. En raison de son caractère manifestement excessif, et alors qu'elle remplace l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective, elle doit être réduite en application de l'article 1152 du Code civil.

Les juges du fond qui constatent qu'un salarié a, lors de la reprise de son activité interrompue pendant dix-huit mois pour maladie, présenté un certificat médical précisant que son état de santé n'était compatible qu'avec une activité professionnelle réduite à mi-temps ne peuvent déclarer la rupture du contrat de travail imputable à l'employeur et condamner ce dernier à lui verser une indemnité pour licenciement sans motif réel et sérieux sans répondre aux conclusions de l'employeur faisant valoir que l'impossibilité dans laquelle le salarié se trouvait de reprendre son emploi à plein temps ne lui permettait pas de remplir les obligations du contrat de travail, ce dont il résultait l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.