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Si l'article L 431-2 nouveau du Code du travail prescrit en son premier alinéa que les salariés sous contrat à durée indéterminée et les travailleurs à domicile sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise, c'est à la condition, exigée par l'alinéa 2 du même article, que lorsqu'ils sont employés à temps partiel, la durée de leur travail soit égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou à 85 heures par mois. D'autre part, des enquêteurs vacataires et des "chargés d'enquête à garantie annuelle" entrent, en raison de la durée déterminée de leurs contrats de travail, dans l'une des catégories de personnel prévues à l'alinéa 3 dudit article et ne peuvent être pris en compte dans l'effectif de l'entreprise qu'au prorata de leurs temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents.

L'article 17 de la convention collective nationale des voyageurs, représentants et placiers, s'il stipule que l'employeur doit verser au représentant une contrepartie pécuniaire, ne prévoit pas la nullité de la clause de non concurrence en cas d'absence d'indemnisation.

Les dispositions de l'article 59 alinéa 2 de la Convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952 selon lesquelles les jours chômés en raison des fêtes légales, usages locaux de ponts ou lendemains de fêtes légales mobiles tombant un dimanche, ne donnent pas lieu, en principe, à récupération, sauf accord entre les parties signataires de la convention ont pour seul objet de poser le principe de la non-récupération de ces jours chômés lorsqu'ils tombent un dimanche, mais ne déterminent pas les jours qui sont chômés à ces divers titres ; la disposition finale du même texte aux termes de laquelle "sont en outre chômés sans récupération les demi-veilles de fêtes légales" n'a pas davantage pour objet de déterminer les fêtes légales dont les demi-veilles sont chômées, mais seulement d'appliquer le même principe de non-récupération à ces demi-veilles.

La majoration de rémunération de 100 % prévue par l'avenant "collaborateurs" à la Convention collective du travail dans l'industrie sidérurgique de la Moselle du 31 juillet 1954 pour le travail des dimanches et jours fériés ne s'applique qu'aux collaborateurs appelés "à travailler fréquemment le dimanche ou les jours fériés" et non aux salariés ayant travaillé le Vendredi Saint sur une commune de la Moselle où se trouve un temple protestant mais dont il n'est ni constaté ni même allégué qu'ils aient également travaillé d'autres jours fériés ou dimanches de chacune des années considérées.

Justifie légalement sa décision de déclarer inapplicable à un magasin d'alimentation la convention collective nationale des magasins de vente d'alimentation du 29 mai 1969, le tribunal d'instance qui estime que les dispositions de l'article 1er de la convention collective applicables selon ce texte "aux magasins employant plus de dix salariés" ne concerne que les établissements dont l'effectif habituel dépasse ce seuil et qu'il convient pour apprécier cette condition de ne retenir le personnel employé à temps partiel qu'après application d'un coefficient de pondération et qui relève que ce nombre n'avait jamais été atteint depuis plusieurs années.

La convention collective et le statut des cadres ingénieurs des industries sidérurgiques du Nord de la France qui ont, en ce qu'ils portent sur l'indemnité de licenciement le même objet ne peuvent se cumuler à défaut de stipulations contraires qui n'existent pas en l'espèce, le statut excluant même expressément ce cumul.

L'article 462 du Nouveau Code de Procédure Civile dispose que : si les erreurs ou omissions matérielles affectant une décision même passée en force de chose jugée peuvent être réparées par la juridiction qui l'a rendue, celle-ci ne peut, sous couvert de rectification matérielle, modifier les droits et obligations résultant pour les parties de cette décision. A faussement appliqué ce texte le tribunal d'instance qui a condamné un employeur au paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement et modifié la condamnation déjà prononcée dans son montant, alors qu'il résultait des constatations de l'ordonnance que l'indemnité de licenciement avait été fixée par référence à l'article L 122-9 du code du travail au vu des pièces produites par les parties.

Il ne saurait être reproché à une Cour d'appel d'avoir retenu comme base de calcul de l'indemnité de préavis et de l'indemnité compensatrice de la clause de non concurrence le salaire net de l'intéressé, déduction faite de la part salariale des diverses cotisations sociales, et non son salaire brut, puisque les indemnités compensatrices de salaire dues à un salarié ne peuvent correspondre qu'aux avantages nets qu'il aurait retirés de son contrat de travail si celui-ci s'était poursuivi.

Il ne saurait être fait grief à une Cour d'appel d'avoir dit que le tribunal de grande instance était compétent pour connaître de l'action en revalorisation de la rente versée par une compagnie d'assurance à un salarié à la suite de l'accident du travail dont il avait été victime, dès lors qu'analysant les obligations mises à la charge de l'employeur en exécution de la convention collective, elle a relevé que s'il devait procéder à l'affiliation de ses salariés à un régime de prévoyance, il n'était pas tenu personnellement au paiement des rentes en cas de difficulté d'exécution du contrat d'assurance, ainsi en constatant que le litige était né à l'occasion non de l'exécution du contrat de travail mais de l'exécution d'un contrat d'assurance, les juges du fond ont légalement justifié leur décision.

L'avenant de la convention collective de l'enfance inadaptée précisant que le "coefficient de base" personnel devait être considéré "non compris majoration forfaitaire de coefficient ou autres majorations de coefficient" les juges du fond ont exactement estimé qu'il en découlait que la majoration pour ancienneté ne devait pas être prise en compte pour déterminer le droit à versement d'une indemnité forfaitaire de vie chère prévue en faveur des salariés ayant un "coefficient de base" personnel inférieur à un certain chiffre.

Un accord préélectoral peut toujours édicter des dispositions plus favorables aux salariés que celles contenues dans une convention collective. Il en résulte qu'un juge d'instance peut en l'absence d'accord des partenaires sociaux, décider que l'accord préélectoral établi en vue de l'élection des délégués du personnel serait complété par une disposition prévoyant que les salariés malades pourraient voter par correspondance malgré les dispositions de la convention collective applicable qui limitent le vote par correspondance aux salariés se trouvant dans l'impossibilité de voter par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail.

Encourt la cassation le jugement qui décide que le versement d'un treizième mois de salaire n'étant devenu habituel que depuis quelques années l'employeur ne pouvait le prendre en compte dans le calcul du salaire minimum garanti par la convention collective alors que toutes les sommes perçues par l'employé en contrepartie ou à l'occasion de son travail devaient être prises en considération pour apprécier s'il avait perçu ledit salaire minimum.

Encourt la cassation l'arrêt d'une Cour d'appel faisant droit à la demande d'indemnité compensatrice de non concurrence présentée par un représentant à la suite de son licenciement et qui fondait son action sur une disposition de la convention collective signée par une organisation à laquelle appartenait la société concédante, alors que l'employeur, société concessionnaire ayant une personnalité juridique distincte n'était membre d'aucune des organisations signataires de cette convention, laquelle n'était pas encore étendue lors du licenciement du représentant et qu'au surplus le contrat de travail du salarié qui prévoyait une variation de rémunération en fonction des augmentations de salaires accordées par la société concédante ne contenait aucune référence aux dispositions mêmes de la convention dont il n'était d'ailleurs pas relevé une application constante partielle ou globale par…

Lorsque l'arrêt de travail du salarié pour maladie se prolonge l'employeur peut prendre l'initiative de la rupture sans que celle-ci lui soit obligatoirement imputable. Il en est ainsi lorsqu'un employeur prend acte de la rupture du contrat de travail d'un salarié dont le contrat était suspendu depuis plus de quinze mois.

Justifient légalement leur décision écartant l'application de la convention collective du travail en sucrerie-distillerie et en raffinerie du 29 mai 1979 dont se prévalait un syndicat ouvrier pour la désignation d'un délégué syndical dans une entreprise qui avait dans le passé eu un numéro d'immatriculation dans la nomenclature de l'INSEE relative aux entreprises de sucrerie et de raffinerie, les juges du fond qui après avoir constaté que ce numéro, que la société avait d'ailleurs fait modifier par la suite, n'avait qu'une valeur indicative et qui relèvent que la convention collective en cause, dont l'article 1er précisait qu'elle concernait les salariés occupés dans les sucreries, les sucreries distilleries et les raffineries de sucre, n'était pas applicable à cette entreprise dès lors que son activité principale consistait à acheter du sucre à des fabricants, à le conditionner et à le…

Il résulte des articles 3 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 et 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 que le chômage d'un jour férié ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération sous la seule réserve de la présence du salarié le dernier jour de travail précédent et le premier jour suivant, que les dispositions de la convention collective du cartonnage ne sauraient par suite valablement restreindre les droits que les salariés tiennent ainsi de la loi.

La Cour d'appel qui a relevé que la convention collective nationale des industries chimiques ne règle que les rapports entre les employeurs et le personnel en a justement déduit que l'ancienneté exigée pour ouvrir droit aux indemnités de congédiement et de départ à la retraite n'est que l'ancienneté acquise en qualité de salarié et non à un autre titre.

Il résulte de l'alinéa 2 de l'article L 412-15 du code du travail que le délai de quinze jours pendant lequel est recevable la contestation relative à la désignation des délégués syndicaux est prévu à peine de forclusion et que passé ce délai, la désignation du délégué syndical est purgée de tout vice, sans que l'employeur puisse exciper ultérieurement d'une irrégularité pour priver le délégué syndical désigné du bénéfice des dispositions légales. Par suite a violé ce texte le tribunal d'instance qui a décidé que ce délai ne concernait pas la contestation ayant pour objet l'existence des conditions nécessaires à la mise en oeuvre de dispositions conventionnelles relatives à la possibilité de désignation d'un délégué syndical, le texte ne comportant pas cette restriction.

Si l'article L 423-3, 1er alinéa du Code du travail dispose que le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail ou un accord électoral, que lorsqu'un tel document a été signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise, il résulte du rapprochement de ce texte avec l'article L 133-8 du même Code qui prévoit que les conventions collectives ayant fait l'objet d'un arrêté d'extension, sont obligatoires dans l'entreprise, que rien n'interdit que le nombre et la composition des collèges électoraux soient modifiés par une disposition contenue dans une convention collective ainsi étendue, même si elle n'a pas été signée par une des organisations syndicales.

La convention collective nationale du travail du textile prévoit qu'en cas d'arrêt de travail pour maladie, en l'absence de justification dans un délai de quinze jours le contrat pourra être considéré comme rompu de fait. Use du droit que lui confère cette convention collective, la société qui - bien que sachant que son employée, absente pour cause de maladie, se trouve en maison de repos - considère le contrat de travail de l'intéressée comme rompu au motif qu'elle n'a pas reçu de celle-ci la justification de son absence dans le délai de quinze jours prévu par la convention collective susvisée. Dès lors, le licenciement de cette salariée repose sur une cause réelle et sérieuse.