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M. [S] [E] a été engagé en qualité de cuisinier par la société [1], exploitant le restaurant [2] sis à [Localité 1], pour la période du 11 avril 2018 au 15 septembre 2018 selon contrat à durée déterminée à temps partiel prévoyant une durée de travail de 30 heures hebdomadaires et un horaire mensuel moyen de 130 heures en contrepartie d'un salaire mensuel brut de 1 294, 80 euros. Le salarié a été placé en arrêt maladie du 28 juin 2018 au 1er juillet 2018. Le 18 juillet 2018, ce dernier a pris acte de la rupture du contrat. Le 28 avril 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers de diverses demandes afférentes à l'exécution du contrat de travail. Par jugement de départage du 11 mai 2023, le conseil de prud'hommes a statué ainsi : 'Déboute M.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION : A titre liminaire, il convient de rappeler qu'il résulte de l'article 472 du code de procédure civile qu'en appel, si l'intimé ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond, mais le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés. Aux termes de l'article 954, dernier alinéa, du même code, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs. Sur la revalorisation de salaire et de classification : Pour rejeter la demande de

Le 1er mars 2010, M. [P] a été engagé selon un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [3], en qualité d'employé polyvalent. Le 15 novembre 2012, le salarié a été promu chef de magasin, statut agent de maîtrise, sur le magasin de [Localité 3], puis par avenant du 24 mai 2018, il a été transféré sur le magasin de [Localité 4] pour exercer les mêmes fonctions. Le 18 octobre 2021, l'employeur lui a notifié une mise à pied. Par lettre recommandée en date du 19 octobre 2021, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire, lequel s'est déroulé le 29 octobre 2021. Le 5 novembre 2021, ce dernier a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 3 décembre 2021, M.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION : A titre liminaire, suite à la liquidation judiciaire de la société intervenue le 14 décembre 2023, il convient de mettre hors de cause la Searl [5], et la SCP [6] en leur qualité de de coadministrateurs judiciaires ainsi que la Selafa [3] en sa en qualité de mandataire judiciaire, et de recevoir en leur intervention volontaire la société [3] et la société [1] en leur qualité de liquidateurs judiciaires. Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle : L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches et missions qui lui sont confiées, compte

La société [1] est un bureau d'études en ingénierie géotechnique qui conseille les constructeurs pour la conception d'ouvrages géotechniques et l'étude des interactions sol structure. M. [Y] [L] a été engagé par cette société le 27 mars 2012 selon contrat à durée indéterminée en qualité de technicien de chantier, avant d'être promu le 1er janvier 2014 en qualité de conducteur de travaux, statut agent de maîtrise. Il exerçait ses fonctions sur le territoire de [Localité 4]. Par avenant du 19 août 2020, ce dernier a été muté à [Localité 5]. Le salarié, qui n'a jamais fait l'objet d'un arrêt maladie, a été convoqué par la médecine du travail à la demande de son employeur le 13 octobre 2020 puis le 29 mars 2021 et enfin le 2 septembre 2021, date

par requête à la Cour dans les 15 jours de sa date. La greffière, Le magistrat chargé de la mise en état,

Vu les articles 385, 397, 399, 400, 401, 403 et 405 du code de procédure civile ; Vu la décision du conseil de prud'hommes en formation paritaire de Montpellier en date du 05 février 2026, n° RG: F 24/1096 ; Vu l'appel de cette décision interjeté par Monsieur [K] [S] le 05 Mars 2026 ; Vu les conclusions de l'appelant se désistant de son appel ; PAR CES MOTIFS Constatons le désistement d'appel ; Disons que le désistement de l'appel emporte acquiescement au jugement ; Constatons l'extinction de l'instance et le dessaisissement de la juridiction ; Condamnons l'appelant aux frais de l'instance éteinte sauf convention contraire. Le greffier, Le magistrat chargé de la mise en état,

Madame [J] [R] veuve [F] a vendu à monsieur [M] [U] par acte du 11 juillet 2017 la nue propriété de son bien immobilier à usage d'habitation sis [Adresse 3] à [Localité 6] (11) moyennant le prix de 80 000 euros payé sous forme d'une rente annuelle et viagère d'un montant de 4 800 euros. Suite à des impayés, elle a saisi le 24 janvier 2019 le tribunal de grande instance de Narbonne aux fins de faire constater l'acquisition de la clause résolutoire de l'acte de vente et l'indemnisation de son préjudice par l'allocation d'une indemnité de 400 euros par mois à compter du mois d'octobre 2018. Par jugement en date du 21 octobre 2021, le tribunal judiciaire de Narbonne a notamment : - constaté la régularité et le bien fondé des commandements

Par acte du 2 octobre 2012 à effet au 3 octobre 2012, la [2] [Localité 3] a recruté [L] [H] en qualité de conducteur receveur selon contrat de professionnalisation pour une durée de six mois. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 12 mars 2013. Une altercation a eu lieu entre [L] [H] et [J] [M] le 27 juin 2020 pendant le service des deux salariés. [L] [H] était en arrêt de travail à compter du 27 juin 2020 pour des faits d'anxiété et de douleur du MS6. Par acte du 27 juin 2020, [L] [H] a déposé plainte contre [J] [M]. Une déclaration d'accident du travail a été faite le 30 juin 2020 pour les faits du 27 juin 2020. Le 25 janvier 2021, le médecin du travail a formulé des propositions de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail à l'employeur.

Par contrat à durée indéterminée et à temps partiel du 23 mars 2021, avec aménagement du temps de travail sur 12 mois, la SAS [1] a recruté [Q] [S] en qualité d'assistante ménagère au domicile des particuliers, clients de l'entreprise, dans une zone d'intervention définie par un rayon de 45 km à partir du siège de l'entreprise, pour une durée hebdomadaire de 15 heures moyennant une rémunération mensuelle brute de 659,75 euros lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat. Ultérieurement, la durée du travail a été portée à 27 heures par semaine. La salariée était en arrêt de travail à compter du 12 septembre 2022. Par courrier du 19 novembre 2022, la salariée a écrit à l'employeur pour lui faire part d'irrégularités ce qu'a contesté l'employeur par réponse du 21 novembre 2022.

Par contrat à durée indéterminée du 7 janvier 2021, la SAS [1] a recruté [X] [D] en qualité de responsable de boutique au sein de l'établissement ayant pour activité la boulangerie et la pâtisserie. Par acte du 13 janvier 2022 assorti d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 25 janvier 2022. Par courrier du 21 janvier 2022, le salarié a contesté le bien-fondé d'un éventuel licenciement et considérait que « la mise à pied cache un licenciement économique voir une démarche abusive ». L'employeur a licencié le salarié pour faute grave le 31 janvier 2022. Par acte du 3 juin 2022, [X] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Sète en contestation de la rupture.

Par contrat d'apprentissage du 15 octobre 2019, la SAS [1] a recruté [P] [I] en qualité d'apprentie pour exercer au sein de l'institut de beauté dirigé par [J] [A] en alternance, une semaine sur deux. Par acte du 7 mai 2021, l'employeur a adressé à l'apprentie un avertissement pour comportement inadapté à son encontre pour des faits commis le 20 février 2021 et le 22 avril 2021. Une altercation s'est produite le 25 mai 2021 entre [P] [I] et [J] [A]. Par acte du 25 mai 2021 assorti d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a convoqué l'apprentie à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 2 juin 2021. Par acte du 26 mai 2021 à 11h20, [J] [A] a déposé plainte pour menace de dégradation détérioration dangereuse pour les

[H] [O] a été engagé le 1er juillet 2019 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de directeur commercial, avec la qualité mentionnée dans le contrat de travail de cadre dirigeant. Il percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut de 10 391,67€. Le 1er septembre 2022, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 14 septembre suivant, et mis à pied simultanément à titre conservatoire. [H] [O] a été licencié par lettre du 19 septembre 2022 pour les motifs suivants, qualifiés de faute grave : 'Vous avez fait preuve d'un comportement inacceptable mettant en péril la santé et la sécurité des équipes évoluant sous votre management. Plusieurs directeurs régionaux que vous encadrez nous ont informés, courant juillet d'une situation de souffrance au travail dont ils vous imputent la responsabilité.

[A] [M] a été engagé le 1er octobre 2016 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de conducteur d'appareil avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 912,40€. Il était salarié protégé depuis 2018. Le 24 novembre 2021, il a été victime d'un accident de trajet et placé en arrêt de travail. Le 7 juin 2022, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. L'inspecteur du travail a autorisé le licenciement par décision du 28 juillet 2022. [A] [M] a été licencié par lettre du 2 août 2022 pour inaptitude définitive constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.

[Y] [P] a été engagé le 26 mars 2018 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de responsable de portefeuille avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 2 900€ pour 169 heures de travail. Par lettres des 24 et 25 juin 2019, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 5 juillet puis au 2 juillet suivant. Il a été mis à pied à titre conservatoire par lettre du 25 juin 2019, remise en main propre. Il a été en arrêt de travail pour maladie du 26 juin au 5 juillet 2019. [Y] [P] a été licencié par lettre du 9 juillet 2019 pour les motifs suivants, qualifiés de faute lourde : '... le vendredi 21 juin 2019, vous avez réalisé un enregistrement phonique de notre entretien sans mon accord. Vous

Par jugement du 4 avril 2022, définitif, le conseil de prud'hommes de Narbonne a notamment condamné la société [1] à remettre à [X] [Q], sous astreinte de 25€ par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la 1ère présentation de la notification du jugement : - l'attestation d'exposition aux agents cancérogènes ; - les fiches d'exposition à l'amiante correspondant aux six années d'exercice professionnel de 2014 à 2019 ; - l'intégralité des rapports produits sur le logiciel interne [2] et sur le logiciel [3] ; - l'état de suivi des réclamations et plaintes ; - la liste de tous les rapports établis par [X] [Q] sous couvert de sa certification ; - les rapports correspondant à la liste susvisée pendant 5 ans après leur date d'établissement ;

[S] [Y] [R] a été engagé par la société [1] à compter du 24 juillet 2021. Il exerçait les fonctions d'assistant de vie avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 310,87€ pour 119,17 heures de travail. Le 13 mai 2022, les parties ont signé une convention de rupture du contrat de travail avec effet au 21 juin 2022. Le 7 février 2023, sollicitant diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne qui, par jugement en date du 24 avril 2024, a dit que la rupture conventionnelle était irrégulière et condamné la société [1] à lui payer : - la somme de 665,50€ net à titre de rappel de salaire du 7 juin au 21 juin 2022 ; - la somme de 1 310€ net à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIVATION : Il résulte de l'article 461 du code de procédure civile qu'il appartient aux juges de fixer le sens de leur décision lorsqu'elle donne lieu à des lectures différentes. Il appartient aux juges saisis d'une requête en interprétation de rechercher s'il existe au dispositif d'un arrêt une contradiction appelant une interprétation (1re Civ., 13 mai 2014, pourvoi n 13-14.409, Bull. 2014, I, n 81). Les dispositions de l'article L. 1231-7 du code civil invoquées par la société [2] disposent que : En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement.

Par contrat de travail à durée déterminée du 2 février 2015, Mme [M] [F] a été engagée à temps complet pour une durée de 30 mois en qualité de notaire stagiaire par l'étude notariale SCP [H] [C], puis par contrat à durée indéterminée du 1er août 2017, en qualité de clerc rédacteur. Le 19 mars 2020, cette étude notariale a fait l'objet d'une cession au profit de la SELARL [1], titulaire d'un office notarial, constituée par les notaires [D] et [I]. Par contrat de travail à durée indéterminée du 3 juin 2020, Mme [M] [F] a été engagée par cette société en qualité de notaire salariée. Les parties ont été en désaccord sur la durée de travail de la salariée et ont échangé plusieurs écrits sur ce point. Malgré une saisine par la salariée du

A compter du 1er décembre 2016, Mme [I] [L] a travaillé en qualité d'assistante à domicile au profit de Mme [S] [C], sans contrat de travail écrit, par l'intermédiaire du dispositif Cesu. La convention collective nationale des particuliers employeurs est applicable. Le 25 mars 2020, Mme [C] a été hospitalisée à la suite d'une chute. En mai 2020, elle a été admise au sein d'un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad). Par requête enregistrée le 29 janvier 2021, soutenant qu'aucune rupture de la relation contractuelle n'était intervenue et qu'elle n'avait perçu aucun salaire depuis janvier 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail et de