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La société [1] (ci-après, la société) fournissait des prestations de services et de formation dans le domaine des achats industriels et dans les domaines connexes. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils et employait au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat. M. [Q] [K] a été recruté par la société [1] à compter du 27 août 2012, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de consultant junior, statut cadre. A compter du 21 mai 2019, M. [K] a été élu membre suppléant du comité social et économique de la société [1]. Il a été promu au poste de consultant, position 2.3, coefficient 150, au 1er septembre 2020. Le 22 décembre 2020, M.

La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans le domaine de la construction. Elle est la filiale française du groupe allemand [2]. Elle applique la convention collective nationale des industries chimiques et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. M. [B] [C] a été recruté par la société [1] à compter du 1er août 1994, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chef des ventes. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de « European Sales Manager » (Directeur commercial Europe), statut cadre. Il a été placé en arrêt maladie à compter du 3 avril 2019 et n'a jamais repris son poste. A l'issue d'une visite de reprise, le 2 octobre 2019, le médecin du travail a déclaré M.

M. [A] [O] été engagé dans le cadre de contrats à durée déterminée à compter du 1er septembre 2006 par l'association [2], établissement sous contrat simple avec l'éducation nationale, en qualité d'enseignant suppléant. Courant juillet 2015, l'association [2] a fusionné avec l'association [1], devenue la fondation [1], qui a repris la gestion de ses activités. Par jugement définitif du 15 mars 2016, le conseil de prud'hommes de Montbrison a notamment : - requalifié les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; - condamné fondation [1] à payer à M. [O] la somme de 9 515,32 euros, outre celle de 951,53 euros de congés payés, correspondant à la différence de rémunération brute mensuelle après comparaison du salaire versé

Mme [Q] [I] été engagée dans le cadre de contrats à durée déterminée à compter du 1er septembre 2008 par l'association [2], établissement sous contrat simple avec l'éducation nationale, en qualité d'enseignante suppléante. Courant juillet 2015, l'association [2] a fusionné avec l'association [1], devenue fondation [1], qui a repris la gestion de ses activités. Par jugement définitif du 15 mars 2016, le conseil de prud'hommes de Montbrison a notamment : - requalifié les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; - condamné la fondation [1] à payer à Mme [I] la somme de 8 632,29 euros, outre celle de 863,22 euros de congés payés, correspondant à la différence de rémunération brute mensuelle après comparaison du salaire

M. [N] [K] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 1er avril 2010 par la société [1], qui a pour activité la sauvegarde et la sécurité des biens et des personnes, en qualité d'agent de sécurité confirmé. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité. Le 22 octobre 2020, M. [K] a été victime d'un accident du travail et été placé en arrêt de travail jusqu'au 10 novembre suivant. Depuis cette date, il n'a jamais repris l'exercice de ses fonctions : - du 11 au 30 novembre 2020, il a bénéficié de congés payés ; - du 1er au 31 décembre 2020, alors qu'il bénéficiait d'une « absence autorisée » non rémunérée pour se rendre en Centre Afrique, il a adressé à compter du 2 décembre 2020 des arrêts de travail prescrits en Centre Afrique en raison du paludisme ;

M. [H] [D] a été engagé dans le cadre de contrats à durée déterminée à compter du 7 janvier 2008 par l'association [2], établissement sous contrat simple avec l'éducation nationale, en qualité d'enseignant suppléant. Courant juillet 2015, l'association [2] a fusionné avec l'association [1], devenue fondation [1], qui a repris la gestion de ses activités. Par jugement définitif du 15 mars 2016, le conseil de prud'hommes de Montbrison a notamment : - requalifié les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; - condamné la fondation [1] à payer à M. [D] la somme de 8 632,29 euros, outre celle de 863,22 euros de congés payés, correspondant à la différence de rémunération brute mensuelle après comparaison du salaire versé par

La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans le secteur de la formation professionnelle. Elle applique la convention collective nationale des organismes de formation et employait au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat. Mme [J] [Y] a été recrutée par la société [2], rachetée par la suite par la société [1] à compter du 1er mars 2019, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de commerciale-ingénieure pédagogique, statut cadre. Par lettre recommandée du 17 février 2022 adressée à son employeur, Mme [Y] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : « Par la présente je me vois au regret et contrainte de vous informer de l'impossibilité de pouvoir poursuivre l'

M. [Z] [X] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 24 juin 2021 par la société [2], qui exerçait une activité de transport de sang, de médicaments et de prélèvements médicaux urgents ou non-urgents ainsi que de transport d'organes et/ou d'équipements et matériels médicaux destinés à la transplantation ou aux prélèvements d'organes et comptait moins de 10 salariés, en qualité de chauffeur-livreur. La société [2] a été placée en liquidation judiciaire le 28 juillet 2022. Arguant notamment avoir été licencié par un SMS du 28 mars 2022, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche sur Saône le 29 septembre 2022 de demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 11 mai 2023, le conseil a : - dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans l'achat, la vente en gros et en détail, l'importation et l'exportation de tous produits alimentaires et non alimentaires. Elle applique la convention collective nationale de commerce de gros. Le 14 novembre 2019, M. [L] [X] a été victime d'un accident sur le chantier de démolition d'un entrepôt de la société, situé à [Localité 3]. Par requête reçue au greffe le 10 janvier 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon de diverses demandes à caractère salarial et indemnitaire, revendiquant l'existence d'un contrat de travail avec la société. Par jugement du 21 février 2023, le conseil de prud'hommes, statuant en matière de départage, a débouté M. [X] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné aux dépens.

L'association Centre gérontologique de coordination médico-sociale (ci-après l'association) est spécialisée dans les soins infirmiers à domicile, l'aide à domicile et l'accueil de jour. Elle applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. Mme [F] [R] a été recrutée par l'association en qualité d'infirmière, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 janvier 2010, avec une reprise d'ancienneté au 11 janvier 2006. Par avenant du 27 juillet 2015, Mme [R] a été promue cadre infirmière, puis suivant avenant du 1er septembre 2017, cadre de santé. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 29 juillet au 21 septembre 2019.

La société [2] (ci-après, la société) applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. M. [U] [L] a été recruté par la société [2], anciennement dénommée [1], à compter du 1er avril 2020, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (104 heures par mois), en qualité d'agent de sécurité confirmé. Il était affecté sur le site du supermarché Casino, situé à [Localité 4]. Le 4 août 2020, M. [L] a été victime d'une agression physique sur son lieu de travail, déclarée comme accident du travail, et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 15 mars 2022. Lors de la visite de reprise, le 16 mai 2022, le médecin du travail a déclaré M. [L] inapte à son poste, en précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Après une longue carrière au sein du groupe italien [2], M. [Y] [N] a été nommé administrateur de la société [1], qui fait partie de ce groupe et a pour activité la tôlerie industrielle. En sus de son mandat social, il a conclu un contrat de travail, à effet du 1er mai 2019, en qualité de directeur commercial, statut cadre, niveau III coefficient 180 de la convention collective nationale de la métallurgie. Il était rémunéré sur la base d'un forfait annuel en jours de 215 jours, moyennant une rémunération annuelle de 60 000 euros brut ainsi qu'une prime de 13ème mois. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par requête du 16 décembre 2024, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône de demandes à caractère salarial et indemnitaire.

La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans le domaine de la conception, de la fabrication et de la commercialisation de robinetterie industrielle. Mme [P] [E] a été recrutée par la société [2] à compter du 23 juin 2008, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'assistante administrative. Elle a été promue assistante de direction à compter du 1er novembre 2012. A la même date, son contrat de travail a été transféré à la société [1] avec reprise d'ancienneté. Par avenant du 1er mars 2017, Mme [E] a été promue cadre et soumise à une convention de forfait annuel en jours. Au dernier état de la relation contractuelle, la relation de travail était soumise à la convention collective des ingénieurs et cadres des industries métallurgiques du Rhône et la société employait plus de 100 salariés.

M. [H] [V] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 19 novembre 1990 par la société [5], qui faisait partie du groupe [6], était spécialisée dans les concessions et la construction et employait plus de 10 salariés, en qualité d'ouvrier professionnel. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des travaux publics ouvriers. M. [V] a été placé en arrêt de travail à compter du 13 octobre 1994. Son contrat de travail a été transféré à la société [1] en 2006. Le 1er juillet 2011, il a été informé que son contrat de travail était transféré au sein de la Société [4] ([7]), afin qu'il y occupe le poste de monteur électricien, ouvrier d'exécution. Il lui a été indiqué qu'il serait fait application de la convention collective nationale du bâtiment - ouvriers à compter de cette date.

M. [B] [O] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 20 juillet 2018 par la société [1], qui a pour activité la livraison de petits colis, en qualité de chauffeur livreur. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport. M. [O] a été placé en arrêt de travail à compter du 8 décembre 2018. Après avoir été convoqué le 18 avril 2019 à un entretien préalable fixé au 29 avril suivant et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute grave le 3 mai 2019. Contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi le 29 janvier 2020 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 3 avril 2023, a : - dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

M. [U] [L] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 17 janvier 2005 par la société [5], spécialisée dans le conseil en systèmes et logiciels informatiques, en qualité de responsable informatique statut cadre. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de responsable du service support. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. M. [L] a été reconnu travailleur handicapé en novembre 2014 en raison d'une maladie de l'oeil limitant sa vision périphérique. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 2 février au 29 juin 2021. Le 15 février 2022, la société [3] est devenue présidente, associée unique et actionnaire unique de la société [5].

Par courrier daté du 27 juillet 2022, la salariée a démissionné. Le 9 janvier 2023, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montbrison, aux fins de voir : requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamner la société à lui verser : une indemnité de préavis (3 680,08 euros), une indemnité légale de licenciement (996,74 euros), une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 440,14 euros), des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (10 000 euros), des dommages et intérêts pour harcèlement moral (15 000 euros), une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (3 500 euros).

La société [2] (ci-après la société, ou l'employeur) est une société de prestation de conseils et de services informatiques. Elle applique la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils ([3]). Par contrat à durée indéterminée du 16 mai 2018 à effet du 23 mai suivant, elle a embauché Mme [U] (ci-après la salariée) en qualité de consultante [4]. Le 4 février 2020, la salariée a été désignée en qualité de représentante syndicale au comité social et économique (CSE). Au mois de décembre 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie. Suite aux préconisations du médecin du travail, elle a repris en temps partiel thérapeutique à hauteur de trois jours par semaine du 27 janvier au 28 février 2020, puis à hauteur de quatre jours par semaine du 20 février au 27 mars 2020.

La société [2] [Localité 1] (ci-après la société, ou l'employeur) exerce une activité de transport de marchandises. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. M. [O] (ci-après le salarié) a été engagé le 19 novembre 2018 par la société [3], aux droits de laquelle vient la société [2] [Localité 1], par contrat à durée déterminée en qualité d'agent de transport quatre roues, jusqu'au 31 décembre 2018. Par avenants du 1er et du 8 janvier 2019, la relation contractuelle a été prolongée aux mêmes conditions jusqu'au 7 janvier 2019, puis jusqu'au 31 janvier 2019. Aux termes d'une lettre non datée, le salarié a notifié à l'employeur sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail, prenant effet au 16 janvier 2019.

par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent de sécurité, coefficient 140, statut employé, affecté sur le site de l'Olympique Lyonnais-Groupama [3]. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. La société applique les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Le 24 juillet 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 04 août 2020. Par lettre du 13 août 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant : ' Le 30 juin dernier, nous avons eu à déplorer un comportement inadapté de votre part. En effet, nous avons constaté que vous n'avez pas effectué votre mission ce jour-là entre 19H20 et 21H55.