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Par lettre du 26 janvier 2021, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 12 février 2021. Par lettre du 3 mars 2021, l'employeur a notifié à M. [J] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. M. [J] saisissait le 25 avril 2023 le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre, aux fins de voir, dans le dernier état de ses écritures : constater que la société [5] n'a pas rempli son obligation de reclassement de bonne foi, requalifier la rupture pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner la société [5] à lui payer la somme de 10092,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, constater sa perte de chance du

M. [L] [E] a été embauché par la SARL [R] [1] suivant contrat à durée déterminée à temps partiel du 12 octobre 2021, pour une durée de six mois du 13 novembre 2021 au 13 mai 2022, en qualité de moniteur BPJEPS (jet-ski). M. [L] [E] a rompu le contrat par lettre du 29 mars 2022. Par requête du 8 novembre 2022, M. [L] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Basse-Terre afin de voir : - Débouter la SARL [R] [1] de l'ensemble de ses demandes - Dire que la moyenne des trois derniers mois de salaires est de 2238,29 euros - Requalifier le CDD à temps partiel en CDD à temps plein - Condamner la SARL [R] [1] à lui payer les sommes suivantes : *5752,56 euros au titre de rappels de salaires pour les mois de novembre 2021 à mars 2022 * 3203,12

M. [D] [G] a été embauché par la [2] ([3]) par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 janvier 1998 en qualité d'assistant de clientèle et occupait depuis 2011 le poste de conseiller de clientèle particuliers à l'agence [4]. Le 4 décembre 2018, M. [D] a été victime d'un accident vasculaire cérébral, qui a été reconnu comme étant un accident du travail, le salarié ayant été placé en arrêts de travail continus jusqu'au 9 avril 2022. Par avis en date du 11 avril 2022, le médecin du travail a prononcé l'inaptitude de M. [D] à son poste de travail en mentionnant une « contre-indication formelle au contact avec la clientèle. Le salarié peut être reclassé sur un poste de travail en back office (exemples : service marketing, service immobilier) ».

M. [A], [Y] [X] a été embauché par la Société [2] ([3]) suivant contrat à durée indéterminée du 14 juin 2012, en qualité de Directeur Commercial, devant exercer ses fonctions conformément aux dispositions de la loi du 7 mars 1957 et des textes subséquents sur le statut professionnel des voyageurs représentants et placiers (VRP). Le 14 septembre 2022, la SARL [3] a proposé à M. [A], [Y] [X] une modification de son contrat de travail. Cette modification prévoyait une réduction de 50 % de sa rémunération et la perte de son statut de cadre. L'employeur justifiait cette proposition par des difficultés économiques nécessitant une réorganisation interne et une réduction des coûts. M. [A], [Y] [X] a refusé cette proposition. Par lettre remise en main propre le 18 octobre 2022, M.

Par jugement réputé contradictoire, rendu le 11 juin 2025, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a : déclaré recevable la requête de Mme [N] [A], déclaré que le licenciement de Mme [N] [A] a une cause réelle et sérieuse et est justifié par une faute grave, En conséquence, condamné la Sas [1], en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [N] [A] les sommes suivantes : 1650 euros au titre de la différence entre le salaire perçu de 2600 euros et le salaire dû de 2750 euros du 1er décembre 2022 au 20 novembre 2023, 3000 euros au titre de l'indemnité pour la clause de non-concurrence, 381 euros au titre du salaire non perçu du 27/09/2023 au 30/09/2023, 38 euros au titre de congés payés afférents, condamné la Sas [1], en la

Mme [I] [D] a été embauchée par la Sarl restaurant Chez [U] par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de serveuse polyvalente à compter du 1er janvier 2023. Par lettre du 31 janvier 2024, l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 19 février 2024 et lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 27 février 2024, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave. Mme [I] [D] saisissait le 13 juin 2024 le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre, aux fins de voir : constater que l'employeur savait qu'elle travaillait au restaurant [2] puisqu'il a signé un contrat avec cette dernière le 1er janvier 2023 et que l'attestation d'emploi de l'

Mme [I] [L] a été embauchée par la société [2], devenue [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 mai 1995 en qualité de secrétaire standardiste. Par avenant du 15 juin 2009, elle a été promue à un emploi d'assistante de direction. Les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle en date du 27 janvier 2023, qui a été homologuée le 3 mars 2023 par la Deets. Mme [I] saisissait le 29 février 2024 le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins de voir : déclarer son action recevable et bien-fondée, condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes : 30210,06 euros au titre du reliquat de l'indemnité spécifique de rupture, 11332,80 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison

M. [Q] [A] a été embauché le 1er février 1990 par la société [2] en qualité d'analyste en gestion financière. En 2002, il a été promu directeur, pour exercer la fonction d'adjoint au chef de service financier. Le 30 juin 2009, il a été engagé par la société [3] en qualité d'adjoint au directeur général. Suivant procès verbal du 5 juillet 2011, à la suite du départ du directeur général [4], le conseil d'administration de la [3] l'a mandaté pour assurer l'intérim jusqu'à la nomination d'un directeur général, qui a été effective le 1er novembre 2011 avec la nomination de M. [G] [T]. Par convention tripartite du 23 septembre 2013, il a été mis à disposition de la société [Adresse 3] jusqu'au 31 décembre 2013. Cette mise à disposition a été prolongée

': Mme [Z] [D] a été embauchée par la Sas [2] [3] par un contrat de travail à durée déterminée - contrat unique d'insertion/contrat d'accès à l'emploi (CUI CAE DOM) à temps partiel de 25 heures, niveau II, à compter du 18 juin 2012 pour une durée d'un an renouvelable, en qualité d'employée commerciale. Ayant occupé le poste précité jusqu'au 17 juin 2014, elle a ensuite été embauchée par la même société par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 18 juin 2014 en qualité d'employée commerciale, niveau III, secteur caisse. Par lettre du 11 juillet 2022, l'employeur a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire d'une durée de sept jours. Par lettre du 24 janvier 2023, l'employeur convoquait Mme [Z] [D] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 7 février 2023.

Mme [Y] [L] [E] a été embauchée par la Sas [1] par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er février 2020 jusqu'au 31 juillet 2020 pour augmentation temporaire de l'activité, en qualité d'employée de ménage. Par avenant du 22 juillet 2020, le contrat de travail de Mme [Y] [L] [E] a été renouvelé pour une période de cinq mois à compter du 1er août 2020, puis, par avenant du 1er janvier 2021, il a été réputé comme étant à durée indéterminée à compter de cette même date. Par lettre du 3 mars 2023, Mme [Y] [S] a signé un courrier de démission avec prise d'effet le lendemain. Mme [Y] [S] saisissait le 6 avril 2023 le conseil de prud'hommes de pointe-à-Pitre, aux fins de voir : déclarer que sa démission n'est pas valable puisqu'elle s

': Mme [L] [A] a été embauchée par la Sarl [1] par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 novembre 2021, en qualité d'opérateur de finance. Par lettre du 3 octobre 2022, l'employeur convoquait Mme [L] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 13 octobre 2022. Par lettre du 24 octobre 2022, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave. Mme [L] saisissait le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre le 23 octobre 2023, aux fins de voir': -juger son licenciement irrégulier, - juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - débouter la Sarl [1] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - juger abusif le licenciement dont elle a fait l'objet, -

': La Sarl [2] a adressé à la préfecture de la Guadeloupe une demande d'autorisation de travail pour conclure un contrat de travail avec un salarié étranger, datée du 4 juillet 2016, concernant M. [N] [W], de nationalité haïtienne, pour un emploi d'ouvrier exécutant, suivant un contrat de travail à durée déterminée pour accroissement d'activité d'une durée de six mois. Les parties ont ensuite signé un contrat de travail à durée déterminée à compter du 12 mars 2018 jusqu'au 11 septembre 2018, relative à l'embauche de M. [N] en qualité d'ouvrier d'exécution position 2. Ce contrat de travail a été prolongé jusqu'au 11 septembre 2019 par un avenant du 12 septembre 2018, puis a été poursuivi sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 novembre 2019.

Par lettre d'engagement en date du 21 juin 2001, la société d'économie mixte d'aménagement ([3]) [4] a recruté M. [O] [L] à compter du 2 juillet 2001 pour une durée indéterminée en qualité d'assistant d'opération, chargé de la conduite des opérations [5] dans le secteur RHI et classé à l'indice E VII-451 moyennant une rémunération mensuelle brute de 12 000,69 francs pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures outre une prime de treizième mois payable en deux fois, au mois de juin et au mois de décembre de chaque année. Par une lettre en date du 8 octobre 2004, la [6] a porté M. [L] à la qualification de Chargé d'opération à compter du 1er octobre 2004 moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 719,56 euros. Par une lettre en date du 12 mai 2017, la [6] a de nouveau promu M.

M. [J] [L] a été embauché la société [1] suivant contrat à durée indéterminée du 16 août 2018 à partir du 15 octobre 2018, en qualité de responsable de l'atelier de traitement de surface et responsable qualité. Par lettre remise en main propre le 26 avril 2023, M. [J] [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 05 mai 2023, avec dispense d'activité à partir de la remise de la lettre. M. [L] [J] a été convoqué une deuxième fois à un entretien préalable par courrier du 24 mai 2023, pour la date du 1er juin 2023. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 08 juin 2023, M. [J] [L] a été licencié pour faute grave. M. [J] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre le 22 juin 2023, afin de

M. [B] [M] a été embauché par la Sarl [1] par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2020, en qualité de jardinier/magasinier/contrôleur de sortie. Le 16 septembre 2022, il a été victime d'une chute depuis le toit de l'établissement, reconnue comme accident du travail. Par avis du 20 juin 2023, le médecin du travail a déclaré M. [B] inapte à tous les postes et a précisé que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Faisant suite à un entretien préalable en date du 11 juillet 2020, l'employeur a ensuite notifié au salarié une lettre de licenciement, non datée, pour inaptitude. M. [B] saisissait le 11 avril 2024 le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins de voir :

Mme [Q] [G] a été embauchée par la Sas [1] par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2013, en qualité d'agent commercial. Le contrat de travail a pris fin par la signature entre les parties d'une rupture conventionnelle le 15 janvier 2025, avec effet au 21 février 2025. Les parties ont signé un protocole d'accord transactionnel le 5 mars 2025. Mme [Q] saisissait le 1er septembre 2025 le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre, en sa formation de référé, aux fins de voir : condamner la Sas [1], prise en la personne de son représentant légal, à lui verser les sommes suivantes : . 4499,07 euros au titre du reliquat dû sur le solde de tout compte, . 562,27 euros au titre des congés payés acquis et non payés, . 177,68 euros au titre du reliquat des sommes dues pour non-respect du montant du SMIC pour le mois de janvier 2025, .

M. [M] [A] a été embauché par la Société [3] ([2]) suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 21 décembre 2006, en qualité de conducteur d'engins de chantier. Le 16 mars 2016, alors que M. [M] [A] se hissait à l'intérieur d'un véhicule de type 4x4 de l'entreprise, sa tête heurtait la partie haute du véhicule entraînant ainsi un arrêt de quelques semaines pour accident de travail, au terme duquel M. [A] [M] reprenait son poste de travail. Le 17 janvier 2017, le médecin du travail précisait que le salarié « ne peut occuper son poste ». Le 9 mai 2017 le médecin du travail déclarait M. [M] [A] apte à reprendre son poste. Le 20 août 2019, suite à un arrêt de travail, M. [M] [A] effectuait une visite de reprise lors de

M. [P] [W] a été embauché par la société [1] ([2]) suivant contrat de travail à durée indéterminée du 30 décembre 2022, en qualité de conducteur - receveur. Par courrier du 27 octobre 2024, M. [P] [W] a notifié à son employeur sa décision de faire valoir ses droits à la retraite à compter du 1er avril 2025 après un préavis d'un mois. Le 24 février 2025, M. [P] [W] a déposé sa demande de congés payés restant à prendre. À la demande de son employeur de travailler au mois de mars afin de combler l'absence d'un chauffeur, M. [P] [W] a repoussé son départ à la retraite au 1er mai 2025. Par requête du 28 mai 2025, M. [P] [W] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre afin de voir : - condamner la SARL [1] à lui

Mme [W] [B] a été embauchée par la [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 19 septembre 2012, en qualité de chargée de développement, statut cadre niveau CI. Par avenant du 28 février 2014, Mme [W] [B] a été promue en qualité de responsable de l'agence Guadeloupe. Par avenant du 1er juillet 2014, les parties ont convenu que l'organisation du travail de la salariée se ferait dans le cadre d'une convention de forfait en jours sur l'année à compter du 1er juillet 2014. Par avenant du 1er juillet 2019, il a été convenu que la salariée exercerait la fonction de responsable régional des Antilles et référente commerciale de la Guyane. Par avenant du 13 mars 2020, Mme [W] [B] a été promue en qualité de responsable régionale des Antilles et de la Guyane à effet du 1er mars 2020.

Mme [A] [B] [U] épouse [E] a été embauchée par l'association Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste la [Etablissement 1] de Boissard (OGI la Persévérance) par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 1991, en qualité de cuisinière. Mme [A] épouse [E] a été placée en arrêt maladie d'origine non professionnelle du 10 juin 2022 au 7 juillet 2022. Par lettre du 30 juin 2022, l'employeur convoquait Mme [A] [B] [U] épouse [E] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 11 juillet 2022. Par lettre du 19 juillet, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave. Par courrier du 5 août 2022, la salariée sollicitait auprès de l'employeur la précision des motifs de son licenciement.